- Kluczem skutecznej rekrutacji jest przede wszystkim szybkość i konsekwencja w działaniu, systematyka oraz odpowiedni dobór narzędzi rekrutacyjnych.
- Szybkie reagowanie, regularne kontaktowanie się z kandydatami i przekazywanie im statusu rekrutacji to elementy przyczyniające się do skutecznej rekrutacji.
- Kolejnym słowem kluczem skutecznych rekrutacji jest indywidualizacja przekazu i kanałów dotarcia. Na skuteczną rekrutację duży wpływ ma także regularna działalność employer brandingowa.
Jak wynika z najnowszego Barometru Rynku Pracy przygotowanego przez Work Service, w trzecim kwartale 2019 roku plany zwiększenia zatrudnienia wzrosły o 8 punktów procentowych w porównaniu do pierwszego kwartału 2019 roku.
Rekrutacje planują przede wszystkim duże przedsiębiorstwa, zatrudniające powyżej 249 pracowników. Firmy małe i średnie będą starały się utrzymać poziom zatrudnienia bez przeprowadzania rekrutacji.
Większość firm planujących rekrutację, niezależnie od wielkości czy branży, będzie poszukiwała pracowników niższego szczebla (68,6 proc.) oraz - nieco rzadziej - średniego (39,2 proc.).
Rekrutacyjne wyzwania
Proces rekrutacji powinien stanowić pierwszy etap budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Dla firmy poszukującej pracowników jest to szansa na pokazanie organizacji od dobrej strony, a poniekąd także na reklamę wśród kandydatów do pracy. Osoba, która będzie miała poczucie, że potraktowano ją z szacunkiem, poświęcając jej czas i udzielając potrzebnych informacji na każdym etapie procesu, będzie miała zapewne znacznie lepsze zdanie o danej firmie niż ktoś, kto poczuł się np. zlekceważony. I to niezależnie od wyników rekrutacji.
Niestety, często zdarza się, że ta szansa zostaje zaprzepaszczona. Sprzeczne wymagania w ogłoszeniu o pracy, trudności z uzyskaniem konkretnych informacji, gdy kandydat zdecyduje się na kontakt telefoniczny w sprawie oferty, brak możliwości uzyskania tak kluczowego dla potencjalnego pracownika parametru, jak choćby przybliżone wynagrodzenie za pracę, czy w końcu brak informacji zwrotnej po zakończonej rekrutacji - wszystko to może zmienić początkową sympatię wobec rekrutującej firmy, w zniechęcenie, żal, poczucie lekceważenia.
Najczęściej nie taka była wola działu HR lub agencji rekrutacyjnej - po prostu, tak wyszło, ktoś nie pomyślał, a ktoś inny nie przewidział konsekwencji pewnych zachowań.
Czytaj też: Firmy zwiększają liczbę rekrutacji. Niebieskie kołnierzyki na celowniku
- "Byle jakie" traktowanie kandydatów podczas rekrutacji wciąż pozostaje największym problemem. W Polsce spotkania rekrutacyjne często realizowane są w wielkim pośpiechu przez nieprzygotowanych rekruterów. A warto pamiętać, że dzisiaj nawet jedno fatalnie przeprowadzone spotkanie rekrutacyjne może mieć wpływ na wizerunek firmy - mówi Jarosław Marciniak, konsultant oraz autor szkoleń z zakresu etycznych aspektów rekrutacji w firmie Effect Group.
Rekrutacja pracowników niesie za sobą wiele wyzwań. Na rynku brakuje specjalistów, coraz mocniej dotyka nas niż demograficzny, oczekiwania pracowników często przekraczają możliwości firm, a sytuacje, w których kandydaci nie pojawiają się na umówionych spotkaniach pomimo uprzedniego potwierdzenia obecności, nie są aż taką rzadkością.
Czy w tych okolicznościach możliwa jest skuteczna rekrutacja? Zdecydowanie tak. Kluczem jest przede wszystkim szybkość i konsekwencja w działaniu, systematyka oraz odpowiedni dobór narzędzi rekrutacyjnych.
Dobre ogłoszenie to podstawa
- Dobry rekruter, pomimo że na koniec jest zawsze rozliczany z liczb i statystyk, nigdy nie zapomina, że ma do czynienia z człowiekiem, któremu należy się szacunek i uwaga. Nawiązując dobrą relację z kandydatem już na początkowym etapie rekrutacji, przyczynia się do zadowolenia i owocnej współpracy również później, w trakcie zatrudnienia - podkreśla Aneta Sztompka, dyrektor regionalny w LeasingTeam.
Dobra organizacja to podstawa. Szybkie reagowanie, regularne kontaktowanie się z kandydatami i przekazywanie im statusu rekrutacji to elementy przyczyniające się do skutecznej rekrutacji. Pracując w taki sposób, minimalizuje się ryzyko, że kandydat nie stawi się na rozmowie kwalifikacyjnej, a dodatkowo można trzymać rękę na pulsie i szybko zareagować w przypadku znalezienia przez kandydata innej konkurencyjnej oferty.
Czytaj też: Rekruter i jego odpowiedzialność wobec rekrutowanego
Chcąc uzyskać większą liczbę zgłoszeń, warto też pamiętać, że oferty pracy, w których zawarta jest informacja o wynagrodzeniu podstawowym, a także o systemie premiowania (nie tylko wysokość wypłat, ale też sposób naliczania), cieszą się znacznie większą popularnością od innych ogłoszeń.
Z punktu widzenia pracownika wysokość wynagrodzenia nadal jest jednym z kluczowych powodów zmiany pracy i wysłania aplikacji. Trzeba pamiętać jednak, by nie naginać rzeczywistości.
- Ogłoszenia o pracę to temat bardzo wrażliwy. Należy pamiętać, aby informacje w nich zawarte były zawsze i bezwzględnie zgodne z prawdą oraz oczywiście z prawem - tłumaczy Aneta Sztompka.
Białe kołnierzyki kontra niebieskie kołnierzyki
Kolejnym słowem kluczem skutecznych rekrutacji jest indywidualizacja przekazu i kanałów dotarcia. Dla przykładu - pracownicy biurowi i fizyczni w innych miejscach poszukują pracy, na różne elementy ogłoszenia zwracają uwagę. Z badań Pracuj.pl wynika, że do kandydatów tzw. białych kołnierzyków najszybciej można dotrzeć online.
Ogłoszenia o pracę na popularnych serwisach internetowych oraz w mediach społecznościowych przyciągają uwagę. Nie należy jednak zapominać o tym, jak istotny w ich przypadku jest direct search, szczególnie przy bardziej wymagających stanowiskach.
- Na co dzień zajmuję się rekrutacją pracowników do agencji reklamowych, eventowych czy PR. Większość kandydatów wyszukuję samodzielnie przez portale branżowe typu LinkedIn lub opieram się na rekomendacjach. W mojej ocenie specjalizacja rekrutera jest istotnym czynnikiem każdej dobrej rekrutacji - obracając się w danym środowisku, dużo lepiej rozumie on kandydatów i potrzeby klientów, dzięki czemu rozmowy przebiegają szybciej, a trafność wyborów jest większa - podkreśla Anita Obidowska, team leader w LeasingTeam Professional.
Szybkie reagowanie, regularne kontaktowanie się z kandydatami i przekazywanie im statusu rekrutacji to elementy przyczyniające się do skutecznej rekrutacji (fot. shutterstock)
Kandydatów tzw. niebieskich kołnierzyków, czyli pracowników głównie fizycznych również można pozyskać online, ale warto ich szukać w innych miejscach.
- Poszukując kandydatów niebieskich kołnierzyków, nie można zapominać o działaniach lokalnych, takich jak plakaty, rozdawanie ulotek czy uczestniczenie w gminnych wydarzeniach. Bezpośredni i szybki kontakt z kandydatem jest tutaj kluczowy. Musimy dotrzeć tam, gdzie znajdują się nasi potencjalni pracownicy - zauważa Aneta Sztompka.
Dla niebieskich kołnierzyków stawka oraz systemy premiowe są zdecydowanie jedną z najważniejszych informacji w ogłoszeniu, które często decydują o wysłaniu zgłoszenia bądź nie. Białe kołnierzyki również patrzą na te informacje, ale ich brak najczęściej nie dyskwalifikuje oferty.
Pokolenie robi różnicę
Każde pokolenie pracowników zwraca uwagę na inne aspekty zatrudnienia. Co roku powstaje kilka badań, które szczegółowo o tym mówią.
- Wykorzystajmy ich wyniki w naszej komunikacji. Stwórzmy ogłoszenie o pracę w taki sposób, by odpowiadało na oczekiwania kandydata idealnego. Nie możemy konkurować stawką, za to praca zdalna jest u nas normą i mamy atrakcyjne benefity? Oprzyjmy na tym nasze ogłoszenie. Z punktu widzenia młodego pracownika oferta zawierająca szerokie benefity pozapłacowe, elastyczne godziny pracy czy możliwość pracy z domu jest często bardziej kusząca niż inna z wyższą stawką, ale bez tych przywilejów - mówi Aneta Sztompka.
Młode pokolenie, dopiero wchodzące na rynek pracy, zwraca olbrzymią uwagę na kwestię benefitów, a w ofertach pracy skupia się na innych aspektach niż starsze pokolenie.
Według raportu Spotdata „Pokolenie Z w finansach i na rynku pracy” stabilność zatrudnienia oraz zatrudnienie na umowę o pracę tracą u młodych ludzi na znaczeniu, na rzecz dobrej lokalizacji, możliwości rozwoju oraz elastycznego czasu pracy.
Benefity i dodatki mają znaczenie
Na skuteczną rekrutację duży wpływ ma regularna działalność employer brandingowa. Pracownicy coraz częściej poszukują opinii o firmach, zależy im na tym, aby organizacja wyznawała te same wartości co oni, oczekują przyjaznej atmosfery pracy i ciekawych inicjatyw wewnętrznych.
Przedsiębiorstwa rekrutujące nowych pracowników powinny więc zadbać o regularne działania employer brandingowe, tak aby ich wizerunek był jak najlepszy. Warto też świadomie wybierać agencje zatrudnienia, z którymi się współpracuje, ponieważ reprezentują one firmę-klienta i jako pierwsze mają bezpośredni kontakt z kandydatem, co w rekrutacji jest sprawą kluczową.
Pozytywny wizerunek
Ważny jest też wizerunek firmy podczas rekrutacji.
Raport eRecruiter „Candidate experience w Polsce” wskazuje, że blisko 80 proc. pracodawców podczas rekrutacji stara się, by kandydat poznał bezpośredniego przełożonego, 75 proc. rzetelnie przedstawia warunki zatrudnienia, a 64 proc. deklaruje, że stosuje prosty proces rekrutacji. Ciągły kontakt z kandydatem i możliwość bezpośredniej komunikacji z rekruterem zapewnia 60 proc. pracodawców, jednak tylko 43 proc. informuje kandydatów o powodach niezakwalifikowania się, co trzeci powiadamia o zakończeniu rekrutacji, a 13 proc. podaje w ogłoszeniu informacje o zarobkach.
Tymczasem zdecydowana większość kandydatów oczekuje rzetelnego przedstawienia warunków pracy, informacji o zarobkach i powodach niezakwalifikowania się do dalszego etapu.
Czytaj też: Pozytywne doświadczenie podczas rekrutacji przekłada się na lojalność pracowników
- Sam fakt tworzenia miejsc pracy to dzisiaj zdecydowanie za mało, trzeba zastanowić się, co zrobić, żeby kandydaci chcieli pracować właśnie w tej organizacji. Pierwsza rzecz, którą należy zrobić obowiązkowo, to rachunek sumienia i zastanowienie się, czy rzeczywiście w takim procesie rekrutacyjnym kandydat zechce wziąć udział - mówi Maja Gojtowska, autorka książki „Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”.
- Z taką uwagą, z jaką traktujemy klientów, powinniśmy traktować naszych kandydatów i pracowników. Nowa osoba do pracy to klient, pracownik, osoba, która może zarekomendować nowych pracowników. Pamiętajmy, że dobre słowo pracownika na temat swojego aktualnego pracodawcy to papierek lakmusowy i zachęta dla innych osób do podjęcia pracy w danej firmie - dodaje.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)