Nie tylko rekrutacja jest wyzwaniem na rynku pracy. Firmy mają inny problem

Także w sektorze służby zdrowia rekrutacja jest sporym wyzwaniem. Jak zaznacza Artur Białkowski, wiceprezes Medicover Polska, deficyt personelu medycznego jest spory. Aby pozyskać lekarzy, trzeba zapłacić więcej niż rynek.

Z kolei Maja Chabińska-Rossakowska, dyrektor pionu HR w ING Banku Śląskim podkreśla, że aby pracownicy mogli skupić się na swoich zadaniach, muszą mieć zapewniony odpowiedni poziom wynagrodzenia.

Pożądane kompetencje

Jak wskazuje Maja Chabińska-Rossakowska, w tej chwili trudno mówić o kompetencjach, które są w centrum zainteresowania firm, ponieważ rynek pracy bardzo szybko się zmienia.

– Kompetencje, które do niedawna były w cenie, dzisiaj już są nieaktualne. Ważna jest natomiast umiejętność szybkiego uczenia się, a także zdolność do przemieszczania między zawodami - wskazuje ekspertka.

Właśnie dlatego w ING Banku Śląskim powstaje program "Druga kariera". – Chcemy pomóc pracownikom przemieszczać się płynnie między obszarami – zaznacza Chabińska-Rossakowska.

Istotne są również zdolność adaptacji do zmian oraz umiejętność krytycznego myślenia i analizy.

Młodzi na rynku pracy

W 2025 r. 75 proc. osób na rynku pracy będą stanowili milenialsi – wynika z badania Deloitte. Firmy muszą więc przygotować się na zarządzanie młodym pokoleniem. W McDonald's 60 proc. pracowników to osoby poniżej 24. roku życia.

– Młode osoby cenią zrównoważony styl życia, ale to nie oznacza, że punkt 16:00 uciekają z pracy. Pokolenie Y jest bardzo efektywne, jeśli chodzi o pracę. Oczekują awansów, rozwoju i chcą być doceniani – ocenia Renata Prys, dyrektor działu people w McDonald's.

Jak dodaje, w polskiej kulturze na co dzień nie pamiętamy o słowie "dziękuję". Z kolei dla milenialsów pochwała jest bardzo istotna - jest ich motywatorem do pracy.

– Milenialsi lubią widzieć swoją cegiełkę w budowaniu sukcesu. Tego się uczymy i rozmawiamy z menedżerami, by o tym nie zapominali – dodaje.

McDonald's umożliwia również awanse. 90 proc. menedżerów spółki zaczynało od pracy w restauracji, natomiast najmłodszy kierownik ma 18 lat. - Młodzi również doceniają elastyczność - możliwość połączenia świata nauki z pracą oraz pasją - dodaje Prys.

Warto też zatrudniać przedstawicieli innych grup, m.in. osoby 45+, obcokrajowców czy osoby niepełnosprawne. – W tej chwili stawiamy na różnorodność. Osoby 45+ są coraz bardziej zainteresowane pracą w naszej firmie. Co więcej, świetnie odnajdują się w naszych zespołach i wprowadzają inną atmosferę pracy – wskazuje Prys.

A czy banki mogą być atrakcyjnym miejscem pracy dla milenialsów? ING bank Śląski przekonuje, że tak właśnie jest. Pokazuje młodym, jak wyglądają praca oraz kultura organizacyjna. Stawia także na nowoczesne metody rekrutacyjne, przykładowo zapraszając kandydatów do escape roomów. Pomysł ten był nie tylko zachętą dla młodych, ale również dowodem na to, że w bankach wszystko jest możliwe.

ING wspiera także matki wracające do pracy. – Musimy rozmawiać z pracownikami i aktywnie zarządzać urlopami macierzyńskimi – mówi Maja Chabińska-Rossakowska. – Myślę, że pomogłyby zmiany w Kodeksie pracy. Jestem zwolenniczką szybszego powrotu do pracy. Gdy podsumujemy urlop macierzyński, wychowawczy, zaległy urlop wypoczynkowy, to pracownik może ok. dwóch lat przebywać poza rynkiem pracy. Świat bardzo szybko się zmienia i można go nie dogonić. Dlatego już w trakcie ciąży omawiamy plan dalszej współpracy. By to się jednak udało, potrzebne są otwartość i zaufanie obu stron – dodaje.

Benefity w cenie

Milenialsi cenią nie tylko benefity, ale także elastyczność w ich wyborze. Eksperci dostrzegają również wzrost zainteresowania ze strony firm i pracowników benefitem w postaci prywatnej opieki medycznej.

– Młodzi chcą mieć możliwość wyboru benefitu. Obserwujemy duże zainteresowanie nie tylko opieką medyczną, ale również sportem czy rekreacją. Nasza firma oferuje platformy, na których pracownicy mogą dokonywać wyboru – komentuje Artur Białkowski.

– Badania pokazują, że pracownik, który ćwiczy, dużo mniej choruje i jest bardziej wydajny. To natomiast przekłada się na absencje w firmach. Inwestycja w zdrowie pracownika się zwraca – dodaje Białkowski.

Formy zatrudnienia

W latach 90. wykształcił się na polskim rynku pracy outsourcing. Zmiany nie zaszły jednak w Kodeksie pracy czy systemie ubezpieczeń społecznych.

– System ubezpieczeń społecznych funkcjonuje od 22 lat. Nie wprowadzono zmian w ustawie, pomimo tego, że przemianom uległ rynek pracy, sposób funkcjonowania gospodarki czy formy zamówień publicznych – wyjaśnia Grzegorz Dzik, prezes firmy Impel.

Prezes Impela podkreśla, że Kodeks pracy jest nieelastyczny, jeśli chodzi o przyjmowanie nowych pracowników.

– Mamy szereg obostrzeń, które nakazują od razu zatrudnić kandydata – pracodawca nie może zrobić rozpoznania. Drugi obszar, gdzie brakuje elastyczności, to brak dostosowania godzin pracy do obciążeń przedsiębiorstwa. W efekcie firma nie może elastycznie reagować i redukować zatrudnienia. Trzecie zastrzeżenie dotyczy sztywności związanej z wypowiedzeniem umowy o pracę – komentuje Dzik.

Problemy widoczne są także w innych obszarach. – W 2008 r. ustawa o zamówieniach publicznych wprowadziła przepis, który uniemożliwił waloryzację nawet przy podwyższeniu płacy minimalnej, nawet przy wieloletnich kontraktach. Z tego m.in. powodu zwiększyła się liczba umów zleceń. Dopiero w 2016 r. sytuacja uległa zmianie – doszło do oskładkowania tego rodzaju umów z inicjatywy pracodawców – tłumaczy Dzik.

Według Grzegorza Dzika umowy zlecenia to forma rozbudowana w Polsce. – W 1996 r. państwo wprowadziło możliwość korzystania z nieoskładkowanych umów w pewnych warunkach. Bardzo szybko ten przepis sprawił, że umowa zlecenie stała się porównywalna do umowy o pracę. Niejednolitość składek promuje stosowanie umów zleceń. Gdybyśmy mieli jednolity system oskładkowania, byłoby inaczej, zwłaszcza, że wielu pracodawców ceni kapitał ludzki – ocenia.

Piotr Rawski, partner w Baker McKenzie, stawia z kolei pytanie, czy powinniśmy doregulowywać rynek. – Mamy trzy ośrodki interesów, które nie są zbieżne – pracodawcy, pracownicy i rząd. Rząd ma zobowiązania wobec pewnych grup, natomiast reformy są przeprowadzane w konkretnym kierunku, pozwalającym spełnić obietnice wyborcze. Uważam, że regulacje spowodują, iż pracodawca będzie zmuszony do zatrudniania, a pracownicy do zawierania umów o pracę, a nie elastycznych umów. Pytanie więc, czy rząd chce kreować etaty czy przedsiębiorców, którzy będą tworzyć miejsca pracy – komentuje.

– Powstaje wrażenie, że wszystko, co robi rząd – obecny i poprzednie – ma cel fiskalny. Nie chodzi o to, by znaleźć kolejną grupę, która ma płacić składki. Trzeba sobie odpowiedzieć, czy chcemy promować "sprawiedliwość" i wszystkim dopłacać do emerytur, by każdy niezależnie od wkładu pracy dostawał tyle samo. Jeśli byśmy tak zrobili, to wszyscy będziemy dopłacać – wyjaśnia Paweł Wojciechowski, główny ekonomista, Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

– Wyzwaniem, w którego obliczu stoją systemy ubezpieczeń i emerytalny, jest demografia i dzietność. W tej kwestii niewiele możemy zrobić. Być może efekty obecnych działań promujących dzietność zobaczymy za 50 lat – ocenia Wojciechowski. – Jeśli natomiast chodzi o rynek pracy, to wyzwaniem są nowe formy pracy, tj. praca w chmurze czy telepraca. Pracownicy ci powinni płacić składki, ponieważ oczekują konstytucyjnej ochrony, czyli emerytury. Pytanie, jak należy te formy oskładkować – dodaje.

Artykuł powstał na podstawie debaty „Rynek pracy – suma wyzwań”, która odbyła się podczas Europejskiego Kongresu Gospodarczego.