• Atrakcyjność CV dla rekrutera jest zależna od branży, w której kandydat się specjalizuje.
• W centrach usług wspólnych najbardziej poszukiwane są osoby, które znają przynajmniej dwa języki obce.
• W przypadku specjalistów IT wykształcenie informatyczne nie zawsze jest wymagane.
• W przypadku instytucji finansowych czy firm z branży FMCG dobrą ścieżką jest udział w programach stażowych.
Centra usług wspólnych (SSC) czy sektor usług dla biznesu (BPO) to miejsca, w których często zatrudniane są młode osoby, również te bez doświadczenia. Według raportu Związku Liderów Sektora Usług Biznesowych średnia wieku pracowników to 31 lat. W sektorze SSC/BPO umiejętność płynnej komunikacji po angielsku to standard, a każdy kolejny język obcy jest wartością dodaną. Do najbardziej pożądanych należą: niemiecki, francuski, nordycki, niderlandzki, portugalski i włoski. Ze względu na ekspansję polskich organizacji na kraje południowe coraz popularniejszy staje się także język węgierski, czeski, słowacki czy bułgarski.
- W sektorze SSC/BPO priorytetem jest znajomość drugiego języka, głównie europejskiego. Niemiecki plasuje się na pierwszym miejscu, obejmuje 70 proc. rynku. Dopiero na późniejszym etapie rekrutacji brane jest pod uwagę to, czy kandydat posiada doświadczenie. Firmy wychodzą z założenia, że łatwiej jest nauczyć nowo zatrudnioną osobę konkretnych, prostych technik i przystosować ją do pewnych zadań, niż nauczyć tak szybko języka – komentuje Krzysztof Stanczykiewicz, business unit manager SSC/BPO w firmie HRK.
- W procesach rekrutacyjnych dużą szansę na sukces mają studenci filologii. Zatrudniani są głównie na stanowiska typu customer service czy help desk. Z czasem mogą wyspecjalizować się w dziedzinie finansów i rozwijać się w kierunku business excellence. W tym przypadku jednak firmy oczekują od kandydatów konkretnych umiejętności i certyfikatów, takich jak ACCA, CFA, CIMA czy CIA – podkreśla Krzysztof Stanczykiewicz.
Warto dodać, że sama deklaracja znajomości danego języka może nie wystarczyć. – Podczas procesu rekrutacji kandydaci są często sprawdzani przez native speakerów oraz za pomocą testów. Weryfikuje się spostrzegawczość, umiejętności analityczne i poziom koncentracji na zadaniu – mówi Krzysztof Stanczykiewicz.
Firmy z sektora SSC/BPO odczuwają jednak zjawisko rynku pracownika. – Kandydaci są czujni. Zdają sobie sprawę, że przejście z firmy do firmy da im możliwość uzyskania wyższego wynagrodzenia, dlatego nie czekają na podwyżkę. Między innymi dlatego centra usług wspólnych odczuwają deficyt pracowników – obecnie przedsiębiorstwa zastanawiają się nad zmniejszeniem oczekiwań wobec znajomości języka niemieckiego. Kiedyś wymagany był poziom C1-C2, teraz w przypadku niektórych stanowisk, np. w księgowości, obniżył się do B1-B2. – dodaje ekspert HRK.
Osoby, które zaczynają swoją karierę w centrach usług wspólnych, chcą wiedzieć, jak będzie wyglądać ich ścieżka kariery w ciągu najbliższego roku. Jest to dla nich gorący czas. Menedżerowie stoją przed wyzwaniem zatrzymania młodego talentu w firmie. Warto, by dostrzegli potencjał, regularnie inwestowali w szkolenia dla zespołu i rozwijali kompetencje pracowników – na przykład językowe. Część firm decyduje się także na finansowanie pracownikom kursów przygotowujących do wyspecjalizowanych certyfikatów. Powszechne jest wtedy podpisanie umowy lojalnościowej. Jeżeli zatrudniony wypowie umowę wcześniej niż ustalony czas, jest zobowiązany do zwrócenia części kosztów za szkolenie.
Warto również zaznaczyć, że branża SSC/BPO jest jednym z najbardziej dynamicznych obszarów na rynku w Polsce. To sektor, w którym można rozwinąć zarówno kompetencje językowe, jak i doświadczenie zawodowe. Firmy chętnie inwestują w ludzi – jeżeli pracownik wykaże się cierpliwością i będzie liczył ścieżkę swojej kariery nie w miesiącach, a w perspektywie lat, ma bardzo duże szanse na osiągnięcie sukcesu zawodowego.
Ścisłe umysły ratunkiem dla deficytu w IT
Wraz z intensywnym rozwojem nowych technologii zapotrzebowanie na pracowników w branży IT jest coraz większe. Według danych Komisji Europejskiej do 2020 roku w Europie może brakować nawet 800 tysięcy specjalistów. W odpowiedzi na ten deficyt firmy organizują szkolenia wewnętrzne i od podstaw przygotowują przyszłych pracowników do pracy w IT.
- Firmy pragmatycznie podchodzą do deficytu programistów. Coraz częściej dojrzałe organizacje, mające zaplecze i kadrę merytoryczną, są otwarte na współpracę także z absolwentami studiów z obszaru szeroko pojętych nauk ścisłych, nie tylko kierunkowej informatyki, przejmując ciężar edukacji na swoje barki. Kandydaci, którzy są zmotywowani i chcą zawodowo związać się z programowaniem, są wdrażani przez pracodawcę etapami – mają zdefiniowaną ścieżkę rozwoju. Na początku nowa osoba zaczyna jako tester, uczy się podstaw kodu, współpracuje z programistami, wykrywa błędy i raportuje je – zazwyczaj trwa to 2 lata. Następnie może awansować na stanowisko młodszego programisty. Po kolejnych dwóch latach standardowo przewidziany jest kolejny szczebel, czyli poziom seniora. Oferując przewidziany na ok. 6 lat rozwój ścieżki kariery, firmy kształcą od podstaw lojalną i zmotywowana kadrę, co stanowi inwestycję rozłożoną w czasie, niemniej będącą coraz częściej sprawdzoną alternatywą dla poszukiwania pracowników za granicą – wyjaśnia Monika Antczak, business unit nanager ICT w firmie HRK.
- Na rynku istnieją także firmy (m.in. outsourcingowe IT), które oferują wewnętrzne szkolenia, a w zamian wymagają podpisania umowy lojalnościowej na np. najbliższe 2-3 lata współpracy. Przez ten czas pracownik otrzymuje niższe od rynkowego wynagrodzenie. Zawsze w takich przypadkach doradzamy dokładne sprawdzenie firmy, bowiem łatwo jest zobowiązać się do współpracy, która może okazać się fiaskiem zarówno merytorycznym, jak i finansowym – dodaje Monika Antczak.
- Ciekawym stowarzyszeniem jest Geek Girls Carrots, którego ideą jest promowanie kobiet w IT. Działa na zasadzie wolontariatu, poprzez organizowane wydarzenia typu panele dyskusyjne czy szczególnie oblegane warsztaty programowania. Zainteresowane osoby, nawet te, których zawód jest zupełnie niezwiązany z IT, mogą kontaktować się z GGC. Warunkiem zaproszenia na sympozja i szkolenia jest zgłoszenie projektu, w którym należy wykazać, jak wykorzystamy i do czego potrzebna jest nam umiejętność programowania. Zajęcia są prowadzone w grupach, uczy się organicznie, od podstaw – dodaje ekspertka HRK.
Wśród rekrutowanych na stanowiska IT największą szansę mają osoby z doświadczeniem lub rozbudowanym portfolio. Nie wszystkie firmy oczekują od kandydatów ukończenia studiów w dziedzinie informatyki. Wymóg wyższego wykształcenia jest obowiązkowy w przypadku, gdy pracodawca bierze udział w postępowaniach przetargowych, wówczas dyplomy i certyfikaty pracowników są częścią dokumentacji i ich brak może być uchybieniem formalnym dyskwalifikującym dany podmiot. Jednak w przeważającej liczbie rekrutacji firmy samodzielnie weryfikują wiedzę merytoryczną – zazwyczaj odbywa się rozmowa techniczna, testy kompetencji lub case study.
- Historia edukacji i prawdziwość tytułów naukowych, o ile w ogóle, sprawdzane są zwykle przez pracodawców o kapitale anglosaskim. Wykwalifikowane firmy, na ogół z USA lub UK, przeprowadzają tzw. „background check”, jednak zazwyczaj już po przyjęciu oferty przez kandydata. – komentuje Monika Antczak.
W branży IT, podobnie jak w innych obszarach, istnieje korelacja między doświadczeniem a wyższymi zarobkami. - Samo wykształcenie bez doświadczenia nie przekłada się na poziom wynagrodzenia. Niemniej niezmiennie większym zaufaniem i zainteresowaniem pracodawcy darzą absolwentów renomowanych uczelni niż coraz liczniejszych kursów czy szkoleń, szczególnie gdy szukają programisty z potencjałem, a nie kodera – dodaje Antczak.
Energia młodych w finansach i FMCG
Osoby bez wykształcenia można podzielić na dwie grupy. Pierwsza to osoby powyżej 30. roku życia, które przegapiły pewien moment w życiu i nie podjęły studiów. Warto uzupełnić tę lukę, jeśli ktoś aspiruje do pracy w większej firmie – tam wykształcenie jest pewnym minimum, które należy spełnić. Druga to osoby młode, w trakcie studiów. Mają one szansę na szybkie zdobycie doświadczenia dzięki zatrudnieniu na stanowiska asystenckie czy uczestnictwie w programach stażowych.
- Duże programy stażowe organizują na przykład firmy z branży FMCG, Fashion czy Media. Uczestnikom takich programów zwykle przydzieleni są mentorzy, którzy pomagają im w realizacji poszczególnych projektów czy zadań na konkretnych stanowiskach, w ramach których zostali zatrudnieni. Po zakończeniu stażu pracodawcy często decydują się na podpisanie stałej umowy z jego uczestnikiem. Jeżeli jednak stażysta nie otrzyma propozycji współpracy w danej organizacji, może przejść do konkurencyjnej firmy – pracodawcy doceniają umiejętności zdobyte podczas programów stażowych i są one podstawą do rozwijania kompetencji już na stanowisku juniora – mówi Jacek Olejarz, executive manager FMCG, retail i media w firmie HRK.
Początek ścieżki kariery daje możliwość wyboru najbardziej interesującej branży. Wraz z biegiem czasu zmiana charakteru produktu czy usług jest coraz trudniejsza. Warto już podczas studiów podjąć się pracy związanej z kierunkiem kształcenia. Można wtedy wyrobić sobie pogląd na konkretny zawód, zdobyć większe doświadczenie praktyczne i skonfrontować wymagane obowiązki ze swoimi oczekiwaniami.
- W Polsce trudno jest zmienić branżę po kilkunastu latach doświadczenia w konkretnym obszarze. Zazwyczaj firmy poszukują osób, które miały już doświadczenie z konkretnym typem usług czy produktów. Trochę inaczej jest za granicą, gdzie na przykład specjaliści od marketingu łatwo zmieniają branżę, wnoszą coś nowego, uzupełniają swoje kompetencje i brak wiedzy o danym obszarze rynkowym – komentuje Jacek Olejarz.
W przypadku osób specjalizujących się w finansach zatrudnienie bez posiadanego wykształcenia wyższego jest mało prawdopodobne. Jednak studia kierunkowe nie są wymagane. Często zdarza się, że w bankowości pracują absolwenci np. filologii czy geografii. Aby wyróżnić się na tle konkurencyjnych kandydatów, warto już w trakcie edukacji rozwijać swoją ścieżkę zawodową.
- Największe programy stażowe w ramach instytucji finansowych organizowane są przez banki. Co roku rekrutowanych jest od ok. 30 do nawet 100 osób. Natomiast nie można zapominać o tym, że inne organizacje związane z finansami także organizują staże, nie zawsze w formie szeroko zakrojonych programów, ale przyjmują 2 czy 3 osoby w skali roku na stanowiska stażowe do konkretnych departamentów – podkreśla Joanna Wyrębowska, business unit manager financial markets, Legal, Professional Services w firmie HRK.
- Wykształcenie wyższe jest premiowane podczas rekrutacji, jednak nie musi być kierunkowe. Szanse na karierę w finansach są dość duże, wystarczy determinacja. Co prawda nie można zapomnieć o wyspecjalizowanych obszarach, do których trudno będzie się dostać, kiedy student już zakończy swoją karierę akademicką – jest to bankowość inwestycyjna, aktuariat ubezpieczeniowy czy zarządzanie ryzykiem. W przypadku tych stanowisk pracodawcy oczekują licencji i certyfikatów ukończonych kursów, a poprzeczka jest wysoko postawiona. – dodaje.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)