ArcelorMittal chce przyjmować 200 osób rocznie. Problem? Brakuje kandydatów

Podejrzewam, że powinniśmy przygotowywać się do rekrutacji średniorocznej na poziomie przynajmniej 200 osób. Niepokojące jest jednak to, że oferta, popyt z naszej strony nie spotyka się z podażą kandydatów.

Postęp w obszarze automatyki czy robotyki nie pozwoli na wyeliminowanie pracy ludzkiej. Niektórzy twierdzą, że za kilka lat nawet 50 proc. aktualnych stanowisk pracy będzie można obsadzić maszynami i nic się nie stanie; ja tak optymistycznie tego nie widzę.

Kilka lat temu szefowa biura rekrutacji i szkoleń pani firmy zwracała uwagę, że młodzi kandydaci zgłaszający się do pracy nie znają języków obcych, nie potrafią współpracować w grupie, mają problem z przełożeniem wiedzy na praktykę. Co się w tym zakresie zmieniło?

- Zauważalna jest bardzo pozytywna tendencja wśród młodych ludzi, jeśli chodzi o znajomość języków, zwłaszcza języka angielskiego. W naszym przypadku jest to ogromnie ważne, bo angielski jest drugim językiem, jakim posługujemy się na co dzień, jest niemal językiem służbowym.

Na korzyść młodych kandydatów przemawia też fakt, że umiejętność posługiwania się językiem angielskim również wykorzystywana jest w bardziej stresujących okolicznościach, takich jak chociażby prowadzenie prezentacji na szerszym obcojęzycznym forum.

W dalszym ciągu niestety gorzej wypadają kompetencje miękkie. Oczekujemy od nowego pracownika, by potrafił odnaleźć się w środowisku pracy, by nawiązywał relacje, rozwiązywał problemy, potrafił pracować w zespole, umiał poruszać się w środowisku wielokulturowym i odnaleźć w modelu raportowania transwersalnego. I takie umiejętności niestety szwankują, co rodzi konieczność monitorowania pracownika. Wówczas możemy odpowiednio wcześnie pomóc – poprzez szkolenie, wsparcie mentora czy coaching.

Może po prostu praca w hutnictwie nie kojarzy się z umiejętnościami interpersonalnymi?

- Każda praca to gra zespołowa. Trzeba umieć współpracować z innymi, sprawnie komunikować się z grupą, swoim szefem. Pracownik nie jest w stanie wszystkiego sam wykonać, a jeśli nie potrafi poprosić o pomoc i za nią podziękować, to jest problem.

Relacje interpersonalne nie tylko pomagają w wykonywaniu obowiązków, ale także przełamują poczucie tego, że praca w naszym segmencie jest bardzo ciężka. Nawet w przypadku stanowisk eksperckich – ważne są te umiejętności. Dzięki temu, że jesteśmy członkiem dużej grupy kapitałowej – współpracujemy z podmiotami zagranicznymi, czerpiemy doświadczenie od naszych kolegów w innych krajach. Ważne jest, abyśmy mogli się porozumieć – to oczywiście wymaga znajomości języka, ale równie ważne jest współdziałanie.

Dlatego też uważam, że takie kompetencje powinno się kształtować i rozwijać jak najwcześniej. Dobrze byłoby, żeby już w szkole podstawowej przygotowywać się do efektywnego zarządzania sobą i swoim czasem, uczyć się, jak opanowywać stres, jak dzielić zadania, jak współpracować z innymi.

Rozumem, że to swego rodzaju apel do szkół, a do samorządów? Czego firmy przemysłu ciężkiego, jak np. państwa spółka, oczekują od władz lokalnych?

- Ze strony samorządów oczekiwałabym tego, by tak tworzyły i rozwijały system szkolnictwa zawodowego i lokowały środki finansowe w kierunkach deficytowych, by jak najwięcej miejsc w szkołach było odpowiedzią na potrzeby pracodawców.

Chodzi o to, żeby samorządy pełniły rolę aktywnej swatki, która łączy absolwentów z miejscami pracy. Na takim rozwiązaniu wszyscy zyskujemy. Samorząd zyskuje miano odpowiedzialnego, myślącego o przyszłości swoich mieszkańców, pracodawca zyskuje pracowników, a absolwenci – pracę.

Samorządy powinny więc odgrywać dużo bardziej aktywną rolę. Stworzenie nowego modelu szkolnictwa to nie tylko zmiana systemu, organizacji, ale przede wszystkim zmiana mentalności, odbioru tego modelu przez młodych ludzi i ich rodziców.

Wiem, że samorządowcy nie zawsze są skłonni do podejmowania działań wspierających pracodawców. Nie chodzi o to, by pewne sektory miały preferencje, ale trzeba brać pod uwagę chociażby rozmiar firmy. My jesteśmy ogromnym pracodawcą, możemy jednorazowo przedstawić oferty pracy dla kilkudziesięciu, a czasami i kilkuset osób. To element, który powinien być atrakcyjny dla lokalnych samorządów, motywujący do współpracy np. przy tworzeniu profili kształcenia pod kątem naszego zapotrzebowania kadrowego.

Tak, tylko jeszcze nie tak dawno ArcelorMittal nie gwarantował zatrudnienia uczniom, którzy kończyli szkoły, z jakimi firma współpracowała…

- Tak, ale jeszcze parę lat temu panowała zupełnie inna sytuacja w hutnictwie i na rynku pracy.

Przypomnę też, że w przypadku ArcelorMittal w grę wchodzi jeszcze jeden aspekt natury polityczno-gospodarczej. ArcelorMittal Poland to spółka powstała na skutek prywatyzacji kilku dużych hut funkcjonujących jako spółki Skarbu Państwa. To przekształcenie zbiegło się w czasie z podpisaniem traktatu akcesyjnego do UE. Polska została zobowiązana do ograniczenia mocy produkcyjnych w hutnictwie, były też konkretne zapisy dotyczące maksymalnego poziomu zatrudnienia, co zablokowało nam na kilka lat możliwość swobodnego przyjmowania nowych pracowników.

Z perspektywy czasu można powiedzieć, że gdyby wtedy ktoś przewidział, jak zmieni się sytuacja w sektorze, jak trudne będzie za jakiś czas pozyskanie z rynku pracy młodych adeptów zdolnych i skłonnych do podjęcia pracy w sektorze hutniczym, może nawet inaczej ułożylibyśmy nasze programy restrukturyzacyjne. Nie przewidzieliśmy, że rynek w Polsce będzie się tak dynamicznie zmieniał. Stoimy teraz, jak wspomniałam, przed wielkim wyzwaniem luki pokoleniowej w branży.

Jak układa się współpraca pod względem szukania osób o odpowiednich kompetencjach z urzędami pracy?

- Kiedyś urzędy pracy były dla nas źródłem wiedzy o osobach zainteresowanych stażem. Zgłaszały się do nas osoby kierowane z urzędu, teraz są to pojedyncze przypadki. Może my też jako pracodawcy zamiast czekać, aż urząd przyśle do nas osobę zainteresowaną praktyką, powinniśmy sami się z urzędami skontaktować, powiedzieć: Chętnie zorganizowalibyśmy staże w takim i takim zawodzie, w takim okresie, na takich zasadach i warunkach.

Szkolenia poprawiające kwalifikacje pracowników prowadzimy sami wewnątrz firmy, ale może elementem wzmacniającym praktyczne przygotowanie pracownika do wykonywania zawodu byłaby współpraca z PUP-ami w zakresie kursów czy szkoleń.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl