Trwa rejestracja uczestników na nasz tegoroczny Europejski Kongres Gospodarczy. Zapraszamy! Udział możecie potwierdzić pod
tym linkiem.
- 31 proc. zatrudnionych osób podjęłoby w następnym miesiącu inną pracę, gdyby zaoferowano im większe możliwości łączenia życia zawodowego z prywatnym, a 6 na 10 pracowników uważa, że praca asynchroniczna pozwala na lepszą równowagę w tej kwestii.
- W przypadku konieczności powrotu do biura 64 proc. osób rozważy zmianę organizacji. Takie wnioski płyną z najnowszego „Raportu trendów 2023. Wynagrodzenia i rynek pracy” przygotowanego przez firmę Manpower.
- Z badania wynika też, że bardzo często kandydaci jeszcze przed przystąpieniem do procesu rekrutacyjnego sprawdzają podejmowane przez firmę działania na rzecz klimatu, wellbeingu czy ESG, weryfikują dostępne w sieci informacje na temat.
Według danych z najnowszego raportu firmy Manpower „Raport trendów 2023. Wynagrodzenia i rynek pracy” jednym z najbardziej zauważalnych trendów rynku pracy jest zmiana pokoleniowa w oczekiwaniach dotyczących zatrudnienia.
"Zielone kołnierzyki" wkraczają z przytupem do firm
W najbliższym czasie przyspieszy tempo tworzenia nowych stanowisk dla tzw. zielonych kołnierzyków, rozszerzona zostanie także definicja „zielonego miejsca pracy” - z miejsca pracy w zielonych sektorach - o funkcje dedykowane ograniczeniu zużycia energii i surowców, redukcji emisji gazów cieplarnianych czy odpadów i zanieczyszczeń. Stanowiska te będą również wspierały przedsiębiorstwa w działaniach proklimatycznych.
Jak zauważa Marta Szymańska, ekspertka rynku pracy i menedżer rekrutacji stałej w firmie Manpower, bardzo często kandydaci jeszcze przed przystąpieniem do procesu rekrutacyjnego sprawdzają podejmowane przez firmę działania na rzecz klimatu, wellbeingu czy ESG, weryfikują dostępne w sieci informacje na ten temat.
- Większość pracodawców jest tego świadoma, stara się wyjść naprzeciw oczekiwaniom w miarę swoich możliwości finansowych i organizacyjnych. Zadbanie o komunikację realizowanych działań pozwala organizacjom wyróżnić się na tle konkurencji oraz przedstawić atrakcyjną ofertę pracy. Kandydaci szczególnie cenią sobie inicjatywy z obszaru wellbeing, takie jak darmowe wsparcie psychologiczne, dodatkowe wolne godziny, wsparcie młodych rodziców po powrocie do pracy czy działania prozdrowotne. Równie ważne są dla nich akcje na rzecz zwierząt, inicjatywy mające na celu zmniejszenie śladu węglowego, działania społeczne wspierające osoby w potrzebie – dodaje Szymańska.
W najbliższym czasie przyspieszy tempo tworzenia nowych stanowisk dla tzw. zielonych kołnierzyków (fot. Shutterstock)
Kamil Sadowniczyk, dyrektor w firmie Manpower Polska, potwierdza, że w ostatnim czasie zaszło wiele zmian społecznych, które znacząco wpłynęły na preferencje i oczekiwania kandydatów względem miejsca pracy.
- Pracownicy przywiązują jeszcze większą niż dotychczas wagę do szeroko rozumianego wellbeingu. Firmy nie pozostają na to obojętne, co jest widoczne między innymi w dużej koncentracji tego typu działań w strategiach ESG - mówi Kamil Sadowniczyk. Jak dodaje, potwierdzają to także dane raportu, bowiem według nich pracodawcy chcą położyć największy nacisk właśnie na aktywności społeczne.
Z raportu ManpowerGroup „ESG w Polsce. Rynek pracy” wynika, że obszarem docenianym przez kandydatów podczas rekrutacji jest strategia działań firm na rzecz środowiska.
- Wzrasta świadomość społeczna w tym zakresie, co naturalnie przekłada się na zainteresowanie firm odnawialnymi źródłami energii, czy neutralnością klimatyczną. Tym bardziej że dla wielu kandydatów istotnym jest to, jak potencjalny pracodawca buduje swoją strategię zrównoważonego rozwoju. Póki co nie wydaje się, by był to czynnik krytyczny w podejmowaniu decyzji o zmianie pracy, jednak w realiach niedoboru pracowników i konkurencji rynku o najlepsze talenty, może stać się jednym z elementów, który przechyli szalę na korzyść danej organizacji - mówi Kamil Sadowczyk.
Także badanie Deloitte "2023 Global Human Capital Trends Report" wskazuje, że społeczna odpowiedzialność biznesu czy wpływ funkcjonowania firmy na otoczenie to kluczowe kwestie dla przedstawicieli pokolenia Z. Dane wskazują, że dwóch na pięciu pracowników urodzonych w latach 1997-2012 odrzuciło ofertę pracy, ponieważ firma nie spełniała ich oczekiwań dotyczących wpływu na społeczeństwo czy środowisko.
Pracodawcy muszą się otworzyć na pozyskiwanie pracowników z różnych źródeł
Firmy w obliczu wyzwań związanych z niedoborem talentów powinny także otworzyć się na pozyskiwanie pracowników z różnych źródeł – jedynie 19 proc. menedżerów ds. rekrutacji aktywnie poszukuje kandydatów wśród osób, które przeszły na emeryturę i chciałyby powrócić do aktywności zawodowej, wynika z najnowszego raportu firmy Manpower.
Kolejną grupą zawodową, która bywa pomijana w procesach ze względu na wymagania związane ze stanowiskiem, są kandydaci bez dyplomu uczelni wyższych. Według danych raportu, nie mają oni dostępu do lepszych posad, pomimo wysokich kwalifikacji, a rozwój technologii wspierających selekcję CV tylko wzmocnił tę tendencję.
- Aktualnie obserwujemy nieznaczny wzrost kandydatów wśród emerytów, natomiast dotyczy on przede wszystkim stanowisk podstawowych. Wynika to często z faktu, że takie osoby są zmuszone do podjęcia dodatkowej pracy zarobkowej. Widoczny jest również wzrost aktywności zawodowej ekspertów i specjalistów, którzy decydują się na przedłużenie swojej kariery zawodowej. W tym przypadku nie zawęża się on do jednego obszaru, jest podyktowany przede wszystkim większą mobilnością i aktywnością takich osób. Ich wkład w rozwój organizacji jest bardzo duży, ponieważ pozwala spojrzeć na aktualne wyzwania z wielu perspektyw, nie bez znaczenia jest bagaż doświadczeń zawodowych, jakie wnoszą do firmy – mówi Marta Szymańska.
Praca asynchroniczna tworzy lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym
Raport firmy Manpower pokazuje także, że pracownicy chcą mieć też większy wpływ na to kiedy, gdzie i w jaki sposób wykonują swoje obowiązki zawodowe. 6 na 10 zatrudnionych uważa, że praca asynchroniczna, czyli niezamknięta w sztywnych ramach biurowych od godziny 9 do 17, tworzy lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, a 42 proc. uważa, że jest ona przyszłością rynku pracy.
Z drugiej jednak strony ponad jedna czwarta zatrudnionych (27 proc.) i niemal tyle samo firm (28 proc.) uważa, że pracownicy hybrydowi lub zdalni mają mniejsze szanse na bycie branym pod uwagę w pierwszej kolejności przy rozmowach o awansie w porównaniu z pracownikami wykonującymi obowiązki służbowe z biura.
Z raportu wynika także, że pracownicy, bardziej niż awans zawodowy, cenią sobie w organizacji spełnienie osobiste, zdobywanie nowych umiejętności oraz rozwój. 81 proc. zatrudnionych osób uważa, że pandemia wpłynęła na ich sposób myślenia o pracy, 31 proc. podjęłoby w następnym miesiącu inną pracę, gdyby zaoferowano im większe możliwości łączenia życia zawodowego z prywatnym, a 64 proc. zatrudnionych rozważyłoby zmianę organizacji, gdyby ta zaczęła oczekiwać powrotu do biura w pełnym wymiarze.
Miliony kobiet opuściło rynek pracy podczas pandemii (fot. Shutterstock)
Pracodawcy dążą do zwiększenia udziału kobiet w organizacjach
Miliony kobiet opuściło rynek pracy podczas pandemii, wiele z nich wciąż na niego nie powróciło. Powodem jest między innymi fakt, że dotychczasowe modele pracy wydają się mniej kompatybilne z nowymi modelami życia. Dostosowanie praktyk biznesowych do potrzeb kobiet powinno być teraz najwyższym priorytetem dla organizacji na całym świecie.
– Polityka zatrudnienia wielu organizacji międzynarodowych uwzględnia również parytet w obsadzaniu stanowisk. Jest to trend szczególnie widoczny w sektorze IT oraz na stanowiskach inżynieryjnych, które są zdominowane przez mężczyzn. Firmy dążą do zwiększenia udziału kobiet zarówno na stanowiskach specjalistycznych, jak i menadżerskich poprzez tworzenie specjalnych programów rozwojowych czy wzbudzenie większego zainteresowania pracą w danych działach - mówi Marta Szymańska.
- Na polskim rynku już od kilku lat widoczne są wzmożone tego typu działania, dodatkowo część organizacji dba o strategie ułatwiające kobietom powrót po urlopie macierzyńskim. Jednym z przykładów takich działań jest wdrożenie skróconego czasu pracy dostosowanego do obowiązków opieki nad dzieckiem przy jednoczesnym zachowaniu pełnego wynagrodzenia, czy możliwość skorzystania z niani przez kilka dni w miesiącu, która jest opłacana przez pracodawcę – dodaje.
Warto również przypomnieć, że według danych zebranych przez Club Poland udział kobiet we władzach (definiowanych jako zarządy i rady nadzorcze) 140 największych notowanych spółek wyniósł na koniec 2022 r. zaledwie 17,2 proc., co stanowi wzrost o jedyne 0,6 pkt proc. względem roku poprzedniego.
Wkrótce ma się to zmienić - w drugiej połowie 2021 roku zarówno Rada Europy, jak i Parlament Europejski przyjęły dyrektywę w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków, których siedziba mieści się w kraju UE.
Zgodnie z dyrektywą do lipca 2026 roku niedoreprezentowana płeć będzie musiała stanowić co najmniej 40 proc. składu rad nadzorczych lub minimum 33 proc. członków zarządu i rady nadzorczej łącznie. Dziś pierwsze z tych kryteriów spełnia tylko 14, a drugie 17 spółek spośród 140 największych polskich firm giełdowych. Część z badanych spółek spełnia zarówno pierwszy, jak i drugi warunek.
Dyrektywa nie ma zastosowania do giełdowych mikroprzedsiębiorstw, małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP), czyli firm, które zatrudniają mniej niż 250 pracowników i których roczny obrót nie przekracza ekwiwalentu 50 mln euro lub których całkowita suma aktywów nie przekracza ekwiwalentu 43 mln euro.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (13)