Kandydat nie przychodzi na rozmowę kwalifikacyjną. Wina leży tylko po stronie rekrutowanego?

Kolejna grupa, w której najczęściej występuje utrata kontaktu w procesie rekrutacji, to kandydaci w wieku 20-30 lat, którym brakuje umiejętności komunikacyjnych. – Dotyczy to zwłaszcza sytuacji formalnych, kiedy trzeba poinformować, że się rezygnuje z udziału w projekcie lub że wystąpiły czynniki zewnętrzne uniemożliwiające spotkanie. Większość osób woli zerwać kontakt niż wysłać krótką informację – komentuje ekspert Lee Hecht Harrison DBM Polska.

Z kolei Agnieszka Józwik przyczyn braku informacji o rezygnacji z udziału w procesie rekrutacji dopatruje się w masowo wysyłanych CV. Jej zdaniem kandydaci nie panują nad tym, gdzie ono trafia.

– Podczas pierwszego kontaktu proszą o przypomnienie nazwy firmy, zaskoczeni telefonem wstępnie potwierdzają spotkanie, a dopiero potem sprawdzają, czy firma, do której zostali zaproszeni, odpowiada ich oczekiwaniom. Jeśli nie – po prostu nie przychodzą. Trochę trudno zadzwonić i przyznać, że wysłało się swoje CV „na chybił trafił” i wyszło „chybił”, a nie „trafił” – ocenia Józwik.

Kolejny problem to sprawdzanie potencjalnego pracodawcy po kontakcie ze strony rekrutera, a nie przed wysłaniem dokumentów aplikacyjnych.

– Nawet jeżeli generalnie firma odpowiada profilowi, którego poszukuje pracownik, to dochodzi jeszcze pytanie – jaki to jest pracodawca? Z mojego doświadczenia wynika, że proces sprawdzania ogranicza się zazwyczaj do przejrzenia strony internetowej firmy oraz social mediów w poszukiwaniu opinii byłych i aktualnych pracowników na temat pracodawcy. Jeżeli coś kandydata zaniepokoi, rezygnuje z uczestnictwa w procesie selekcji i niestety często nie zadaje sobie trudu, aby o tym poinformować – wyjaśnia Agnieszka Jóźwik.

Problem da się rozwiązać?

Rekruterzy próbują zapobiec takim sytuacjom, jednocześnie oszczędzając swój cenny czas. Przykładowo HR-owcy z firmy Dachser proszą o dodatkowe potwierdzenie przybycia na spotkanie tuż przed planowanym terminem.

– To angażuje czasowo, ale znacznie redukuje liczbę tego typu niemiłych niespodzianek – wyjaśnia Józwik.

Również dobra marka pracodawcy pomaga uniknąć takich sytuacji. – Staramy się być dobrym pracodawcą, który traktuje pracowników z szacunkiem i po partnersku, a to z kolei wpływa na nasz dość dobry wewnętrzny wizerunek, który przekłada się na opinie w social mediach. Nie tak dawno, bo w ubiegłym tygodniu, od jednej z kandydatek na stanowisko menedżerskie uzyskałam informację, że jednym z głównych elementów zachęcających ją do pracy w Dachser są dobre opinie w social mediach – tłumaczy Agnieszka Józwik.

Druga strona medalu

HR-owcy zarzucają kandydatom brak szacunku i chamstwo. Jeden z rekruterów żalił się, że na piętnaście umówionych osób na rozmowę przyszły tylko cztery. – Reszta zapomniała wysłać maila lub zadzwonić i odwołać spotkanie. Nie mam słów. Zmarnowany cały dzień – pisze na forum Gazety.pl.

Inni forumowicze przyczyny zaistniałej sytuacji dopatrują się nie tylko w zachowaniu kandydata, ale również pracodawcy. – Myślę, że to dobry sygnał, by zastanowić się, co z firmą jest nie tak, skoro na 15 osób aż 11 zdecydowało się, że jej oferta jest niewarta nawet przyjścia na rozmowę. Być może firma jest już dobrze znana na lokalnym rynku pracy i to niezbyt przychylnie – np. słynie z niskich płac, wysokich wymagań, nieterminowych wypłat – komentuje uczestnik dyskusji.

Niektórzy kandydaci powiadamiają HR-owców o zmianie planów. Niestety bardzo często nie otrzymują żadnej informacji zwrotnej. Czy zatem rekruterzy powinni wymagać odpowiedniej komunikacji ze strony rekrutowanych, podczas gdy ich feedback często kuleje?

Czytaj też: Szczegółowy feedback dla kandydatów jest niezbędny? HR-owcy mają wątpliwości

– Proces rekrutacyjny ma swoją dynamikę. Taka sytuacja, kiedy kandydat napisał, że nie przyjdzie i nie dostał odpowiedzi, zapewne oznacza, że projekt był pilny, pojawił się lepszy kandydat i rekrutacja została zakończona. Kandydaci powinni wychodzić z inicjatywą, np. proponując inny termin, jeśli ten wyznaczony przez HR koliduje z ważnym wydarzeniem – mówi Agata Szenderowska-Morgen. – Oczywiście pracownik HR, jeśli koresponduje z kandydatem, powinien odpowiedzieć na jego e-mail. Takie są zasady savoir-vivre w biznesie, choć przy dużych procesach z wieloma kandydatami odpowiadanie na wszystkie e-maile i telefony to nie lada wyzwanie – dodaje.

Również Agnieszka Józwik zauważa, że nadal niektóre firmy nie udzielają informacji zwrotnej – choć zdarza się to znacznie rzadziej niż parę lat temu.

– Nadal słyszymy takie opinie od kandydatów, z którymi się spotykamy, i którzy dopytują, czy my takiej informacji na pewno udzielamy – mówi Józwik. – Jedyne wyjaśnienie, jakie mi przychodzi do głowy, to zwykłe braki kadrowe w zespołach HR. W niektórych firmach najzwyczajniej w świecie brakuje zasobów, aby zadbać pieczołowicie o wszystko, więc wybiera się tematy priorytetowe na dany moment. Tymczasem udzielanie informacji zwrotnej ma swój czas. I niespodziewanie szybko przychodzi moment, kiedy staje się tematem nieaktualnym i „przespanym”. Wszechogarniająca siła tak zwanej „bieżączki” bywa niezwykła – ocenia.

Zdaniem Józwik taki stan rzeczy ulegnie diametralnej zmianie w ciągu kilku najbliższych lat. Rynek pracy wymusi na pracodawcach bardziej rzetelne podchodzenie do każdego etapu rekrutacji i selekcji.