Sposobów na to, by proces rekrutacji był jak najszybszy i jak najbardziej efektywny, jest wiele. Przesłane aplikacje weryfikują w pierwszym etapie algorytmy, wybierając te najbardziej zbliżone do ideału kandydatury. Testuje się też cierpliwość pracowników, bada ich umiejętności czy osobowość. Wszystko, by znaleźć kandydata idealnego.
- Pamiętam kolejny etap rozmowy kwalifikacyjnej. Kazano mi czekać w pokoju. Minęło 10-15 minut. Po 20 minutach do pokoju weszła kolejna osoba. Po jakimś czasie wywiązała się między nami rozmowa. Było gorąco, dość późno, byłem zmęczony, czekanie nie pomagało, a nasza rozmowa zmierzała w kierunku oceny całej tej sytuacji. Były zaczepne, próbujące mnie sprowokować do jakichś ocen pytania. Jak się okazało, człowiekiem, który wszedł do pokoju, był jeden z moich późniejszych przełożonych, a całość była testem mojej odporności na stresujące sytuacje – tak jeden z etapów rozmowy kwalifikacyjnej do dużej międzynarodowej korporacji wspomina Marcin. Test zdał, dziś nadzoruje projekty warte miliony euro, nie tylko w Polsce, ale także zagranicą.
Takie testy cierpliwości, niezapowiedziane sprawdzanie znajomości języków obcych, testy osobowości czy testy na inteligencję są coraz częstszym elementem procesów rekrutacji. Paulina Jarecka, senior consultant HR Consultancy w Hays Poland, tłumaczy, że pracodawcy zdają sobie sprawę z tego, iż pozyskanie kandydata idealnego to zysk dla obu stron.
- Pracodawcy coraz częściej decydują się na wprowadzenie kolejnego elementu rekrutacji, jakim są testy i kwestionariusze badające preferencje zawodowe, osobowość zawodową czy też style zachowań. Otwartość ze strony pracodawców na wykorzystanie testów związana jest głównie z potrzebą jak najlepszego dopasowania kandydata do stanowiska będącego przedmiotem rekrutacji, zarówno w kontekście posiadanych przez potencjalnego pracownika kwalifikacji i umiejętności, jak i cech osobowościowych. Testy i kwestionariusze pozwalają także na poznanie motywacji kandydata i preferowanych przez niego stylów zachowań. Dzięki temu możliwe jest uzyskanie precyzyjnego i obiektywnego obrazu jego umiejętności oraz informacji o tym, w jakim środowisku biznesowym czuje się najlepiej - twierdzi.
Test niezależnie od stanowiska
Testy inteligencji, osobowości czy osiągnięć spotkać możemy w wielu firmach. Dobrym przykładem są chociażby firmy transportowe, które w pierwszych etapach rekrutacji badają osobowość potencjalnych kierowców. Aplikując do pracy w niektórych firmach z branży finansowej, przeprowadzane są testy na uczciwość. W ten sposób pracodawcy badają tendencję do popełniania oszustw czy zachowań nieetycznych.
Firmy chętnie wykorzystują testy nie tylko dla lepszego doboru przyszłych pracowników, ale również po to, aby odsiać tych najsłabszych – mniej zdolnych, kompetentnych i odpornych na stres.
- Testy i kwestionariusze mogą być stosowane niezależnie od szczebla stanowiska, na które poszukiwany jest kandydat. Przykładowo, mogą pełnić rolę ostatniego etapu procesu rekrutacyjnego, w którym troje najlepszych kandydatów posiada bardzo podobne kwalifikacje i staż pracy - dodaje Paulina Jarecka.
Pracodawcy chcąc zbadać w teście osobowości charakter kandydata, sprawdzają, czy ma cechy pożądane na danym stanowisku: czy np. umie pracować w zespole, czy jest sumienny i czy będzie pasował do kultury organizacyjnej firmy albo działu, do którego aplikuje.
- W zależności od profilu stanowiska dobierane jest odpowiednie narzędzie selekcyjne, które będzie mogło wskazać style zachowań najbardziej bliskie kulturze organizacyjnej - podkreśla Jarecka.
Starając się o pracę na wysokich stanowiskach lub aplikując do prestiżowych programów stażowych, spotkać możemy się z "kolejnym stopniem testowego wtajemniczenia" - Assessment Centre (AC). To narzędzie rekrutacji, choć znane od dawna, nie jest stosowane zbyt często. Przede wszystkim z powodu czasu trwania przeprowadzania takiego procesu.
Podczas sesji AC kandydaci otrzymują różnorodne zadania, takie jak: dyskusja, symulacja czy prezentacja. Ich wykonanie wymaga m.in. komunikatywności, opanowania, umiejętności improwizowania itd. Osoby uczestniczące w rekrutacji są oceniane przez profesjonalnie przygotowanych asesorów na podstawie jasno określonych kryteriów.
- Testy mogą również być stosowane w połączeniu z sesją Assessment Centre, jako podstawą do oceny faktycznych zachowań i umiejętności kandydata w obliczu konkretnych problemów, jakie mogą występować podczas pracy na stanowisku. Połączenie testów i sesji AC najczęściej występuje w przypadku rekrutacji wolumenowych, gdzie pojawia się potrzeba zatrudnienia kilku pracowników na podobne stanowisko, lub też w procesach rekrutacyjnych na stanowiska wyższego szczebla, gdy dopasowanie umiejętności kandydata jest najbardziej istotne - wyjaśnia specjalistka Hays.
Test na inteligencję rzadko wykorzystywany
- Z doświadczeń zebranych podczas współpracy z różnorodnymi firmami wynika, że stosunkowo niewielu pracodawców decyduje się na przeprowadzenie testu na inteligencję w ramach procesu rekrutacyjnego. Zdecydowanie częściej stosowane są testy badające style zachowań, potencjały i predyspozycje - wyjaśnia Paulina Jarecka.
Testy inteligencji różnią się od testów i kwestionariuszy osobowości przede wszystkim zamierzonym rezultatem. W kwestionariuszach osobowości nie spotykamy się z odpowiedziami zdefiniowanymi jako dobre czy złe.
- W pytaniach zawartych w testach na inteligencję określona jest jedna poprawna odpowiedź, a umiejętność jej wskazania służy do podzielenia kandydatów na osoby o różnym poziomie intelektu - dodaje.
Zobacz: Nastąpiło długo oczekiwane odbicie. Firmy odbudowują się po okresie cięć
Ważną kwestią jest fakt, że wykonanie przez kandydata testu na inteligencję, jak i testów osobowościowych, jest całkowicie dobrowolne i powinno zostać przeprowadzone przez osoby kompetentne, posiadające odpowiednie szkolenia oraz upoważnione do udzielania informacji zwrotnej.
Pamiętać trzeba o jeszcze jednej kwestii. - Ważnym elementem zaproszenia do wypełnienia testu jest również przekazanie kandydatowi informacji o celu jego przeprowadzenia oraz zapewnienie o poufności całego procesu - podkreśla Jarecka.
Stres i pośpiech nie pomagają
Pracodawca korzystając z testów, sprawdza, czy kandydat jest pracownikiem idealnym. Dla pracownika jednak perspektywa takiego testu to ogromny stres. Rekruterzy radzą, by do sprawy podejść spokojnie.
- Najważniejszym elementem w przygotowaniu do procesu rekrutacyjnego, przewidującego badanie testem lub kwestionariuszem, jest zapewnienie sobie takich warunków ich wypełnienia, które nie będą powodowały dekoncentracji i pozwolą na wypełnienie testu w pełnym skupieniu. Warto pamiętać, że pytania zawarte w kwestionariuszach i testach nie mają jednej poprawnej odpowiedzi. Ich wyniki służą do opisu cech, umiejętności, predyspozycji, lecz nie oceniają potencjalnych pracowników jako dobrych lub złych. Stąd też najlepszą rekomendacją dla kandydata przygotowującego się do rozwiązania testu jest przyjęcie podejścia intuicyjnego i naturalnego - wyjaśnia Paulina Jarecka.
Przedstawiciele agencji rekrutacyjnych radzą, by zamiast ćwiczyć odpowiedzi w próbnych testach, dobrze się przed kwalifikacyjnym sprawdzianem wyspać. Podczas samego testu radzą uważnie czytać pytania i nie próbować udawać kogoś, kim się nie jest. Podkreślają także, by nie bać się zadawać pytań dotyczących samych zadań.
Warto także wykorzystać cały czas przeznaczony na rozwiązanie testu. Jeśli zadania uda się skończyć przed czasem, warto sprawdzić raz jeszcze swoje odpowiedzi.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)