Trwa rejestracja uczestników na nasz tegoroczny Europejski Kongres Gospodarczy. Zapraszamy! Udział możecie potwierdzić pod
tym linkiem.
- Zdaniem ekspertów warto publikować w ogłoszeniach o pracę informację o poziomie wynagrodzeń.
- W marketingu rekrutacyjnym najlepiej jednak stawiać na konkrety i szczerość. Mydlenie oczu przyszłym pracownikom nie powinno wchodzić w grę.
- W ofertach powinny się pojawiać kwoty, ale rzetelne, najlepiej miesięczne albo roczne stawki, bez ukrytych gwiazdek i sztucznego pompowania wyników. Wtedy kandydat nie będzie czuł się oszukany.
Gdy w 2018 roku Amazon szukał pracowników do nowo otwartej hali w Sosnowcu, na plakatach podano informacje o dwumiesięcznych zarobkach, które wynosiły wtedy 6 tys. zł. Jak wyjaśniała wówczas dyrektor HR tego oddziału Magdalena Zagrodnik, była to kwota, którą pracownik realnie otrzymywał, a składało się na nią wynagrodzenie zasadnicze i bonusy.
- Nasza oferta jest zawsze prezentowana podczas procesu rekrutacji. Pracownicy sezonowi zazwyczaj wspierają nas przez dwa miesiące w roku, dlatego też taką kwotę pokazujemy w naszych kampaniach - wyjaśniła Zagrodnik.
Magdalena Zagrodnik podkreślała także, że podanie miesięcznej i dwumiesięcznej pensji plus przekazanie dokładnej informacji dotyczącej komponentów wynagrodzenia spotyka się z najlepszym przyjęciem przez pracowników.
- Tak jak wspomniałam, co roku realizujemy przeglądy wynagrodzeń, których wyniki ogłaszamy latem. W związku z tym istnieje szansa, że roczna pensja pracownika podana np. w styczniu będzie różniła się od kwoty końcowej, podanej w grudniu. Co więcej, nasi pracownicy awansują, otrzymują dodatkowe bonusy, ich wynagrodzenie zwiększa się w związku z wysługą lat - komentowała Magdalena Zagrodnik.
Na podobny krok zdecydowała się niedawno sieć MediaExpert, która umieściła dwumiesięczne stawki na billboardzie. Pięciocyfrowa kwota (10 800 zł) zapewne przykuła uwagę kandydatów.
- Tego typu ogłoszenia mają przyciągnąć kandydatów - i ten cel zapewne zostanie osiągnięty. Mechanizm sprawdzi się jednak tylko w krótkiej perspektywie, natomiast później może przynieść efekt odwrotny od zamierzonego - zniechęcić kandydatów nie tylko do samej oferty, ale także do firmy. Jeżeli dana osoba zacznie analizować, ile wyniesie jej pensja miesięczna netto, może się rozczarować. Gdy na billboardzie kandydat widzi pięciocyfrowe zarobki, to oczekuje, że taką kwotę otrzyma - komentuje Andrzej Kubisiak, zastępca dyrektora Polskiego Instytutu Ekonomicznego.
Konkrety i szczerość w ogłoszeniach
Przedstawiciel PIE dodaje, że jeśli pracodawca chce podawać skumulowaną kwotę, to może wzorować się na USA i podawać roczne wynagrodzenie, w którym zostaną ujęte wszystkie dodatki i nagrody. Jego zdaniem to zdecydowanie lepszy pomysł niż podawanie dwu- czy trzymiesięcznego wynagrodzenia.
- Takie działanie mija się jednak z celem, jeśli firma nie szuka ludzi do wykonania konkretnego projektu - podkreśla Andrzej Kubisiak. - W Polsce bazujemy na miesięcznym wynagrodzeniu - pracownicy chcą wiedzieć, ile będą zarabiać w skali miesiąca. Gdy zauważą, że podawane kwoty są skumulowane, mogą czuć się oszukani. Nie będą jednak obwiniać pomysłodawcy tej reklamy, ale pracodawcę. Pierwszy kontakt kandydata z marką będzie odbierany bardzo negatywnie. Firma, która już na samym początku nie podaje rzetelnych i precyzyjnych informacji, nie będzie budzić zaufania. Takich efektów w obszarze employer brandingu nie chce uzyskać żaden specjalista - dodaje.
Wspomina także o mechanizmie, który opisał amerykański noblista Richard Thaler, zajmujący się ekonomią behawioralną. Negatywne emocje budzi sytuacja, w której ktoś obieca nam coś i nie dotrzymuje słowa albo gdy coś zostaje nam odebrane.
- Tak właśnie dzieje się w przypadku ogłoszenia z billboardu. Firma podkreśla, że można zarobić pokaźną sumę, która jest dużo wyższa niż obecna pensja. Przykuwa naszą uwagę i jednocześnie budzi naszą nadzieję, a później nam ją odbiera. To dotyka nas dużo bardziej niż oferta z zarobkami niewiele wyższymi niż obecne. Ten mechanizm psychologiczny działa zdecydowanie na niekorzyść pracodawcy - wyjaśnia Andrzej Kubisiak.
- Zobaczmy to na innym przykładzie dotyczącym wydatków konsumenckich. Gdy zepsuje nam się rura w domu i szukamy hydraulika, udaje nam się znaleźć fachowca, który deklaruje, że koszt naprawy wyniesie 300 zł. Okazuje się jednak, że szkody były dużo większe i za wykonaną usługę musimy zapłacić 600 zł. Zapewne wyciągniemy z portfela tę kwotę, ale drugi raz po tego hydraulika nie zadzwonimy, nawet jeśli miał rację. Podobnie jest z ogłoszeniem na billboardzie. Nie zawsze emocje, które pojawiają się, są racjonalne. Nie możemy powiedzieć, że w ogłoszeniu jest podana nieprawda - przytoczone zostało dwumiesięczne wynagrodzenie, ale nie takich danych oczekują kandydaci. Pamiętajmy, że poczucie bycia oszukanym to silne emocje, które działają na niekorzyść tego, kto je wywołuje. Nawet jeśli są nieracjonalne - dodaje.
Również Marta Cała-Sturzbecher z agencji marketingowej MOMA podkreśla, że w marketingu rekrutacyjnym najlepiej stawiać na konkrety i szczerość. Mydlenie oczu przyszłym pracownikom nie wchodzi w grę.
- Kilkumiesięczna pensja brutto wraz z premiami i dodatkami podana przez jedną z firm była powodem intensywnej krytyki ze strony użytkowników Facebooka. Śledziłam ten przypadek, bo prowadziliśmy rozmowy właśnie z tą firmą na temat planowanego opracowania i wdrożenia strategii employer brandingowej. Czyli firma miała świadomość braków w tym obszarze, ale nie umiała wykorzystać w ogłoszeniach faktycznych atutów - wskazuje Marta Cała-Sturzbecher.
Według niej podawanie zawyżonych i nierealnych kwot wynika zapewne z tego, że firmy uważają, iż pracownikom zależy tylko na pieniądzach. Są branże i stanowiska, gdzie jest to element kluczowy. Jak jednak podkreśla, jeśli konkurujemy o pracownika w sektorze, w którym wynagrodzenia są uśrednione, to sama pensja nie spowoduje, że dana osoba odejdzie od konkurencji.
- Drugi aspekt to założenie, że tak podana kwota zrobi wrażenie na kandydatach. I owszem - zrobi, ale na chwilę. Po przeliczeniu efekt jest odwrotny, bo zaraz za zachwytem nastąpi rozczarowanie i brak chęci do aplikowania - dodaje Marta Cała-Sturzbecher.
Zdaniem Marty Całej-Sturzbecher najlepszym rozwiązaniem są widełki płacowe. Kandydat dostaje jasny sygnał czy wynagrodzenie jest w zakresie jego oczekiwań, a kwestia ostatecznej kwoty pozostaje do negocjacji. Daje to możliwość obu stronom - pracownikowi i pracodawcy - do osiągnięcia wyniku win-win w toku rozmów.
- Proces rekrutacyjny to działanie generujące koszty. Krótkowzroczne będzie zatem ukrywanie minusów lub deklarowanie nieprawdy w ogłoszeniach. Po okresie próbnym pracownik, który zdecydował się na pracę w naszej firmie z uwagi na te właśnie warunki, zrezygnuje, a my ponownie będziemy zmuszeni uruchomić proces rekrutacyjny. Stracimy czas, a w zespole ponownie pojawi się rotacja, która może przełożyć się na obniżenie nastrojów - podkreśla Cała-Sturzbecher.
Najlepszym rozwiązaniem są widełki płacowe. Kandydat dostaje jasny sygnał czy wynagrodzenie jest w zakresie jego oczekiwań, a kwestia ostatecznej kwoty pozostaje do negocjacji (Fot. Shutterstock)
Ile zarabia się w danej branży? To temat tabu
Nie bez znaczenia jest poziom wiedzy Polaków w obszarze finansów. Nie wszyscy rozróżniają pensję netto od brutto, podobnie jak nie wszyscy wiedzą, jaka jest różnica między średnią a medianą.
- Polacy mają problem z edukacją finansową - wiele osób nie rozróżnia pensji netto od brutto. W tym obszarze mamy wiele do zrobienia. Powinniśmy uczyć tego typu rzeczy już na wczesnym etapie edukacji. To jest wiedza dużo bardziej przydatna w życiu niż na przykład budowa pierwotniaka. Nad tym powinniśmy się pochylić - ocenia Andrzej Kubisiak.
Jednak nie tylko edukacja finansowa stanowi wyzwanie. Problemem jest również brak informacji na temat zarobków na konkretnych stanowiskach w poszczególnych branżach. Główny Urząd Statystyczny co miesiąc podaje, ile wynosi średnie wynagrodzenie. Jak jednak zauważa Andrzej Kubisiak, to wskaźnik, który można porównywać, jeśli chcemy mówić o ogólnej sytuacji rynkowej i dynamice płac w gospodarce. Dużo mniej sprawdza się, gdy mówimy o niej w kontekście jednostki.
- Pamiętajmy też, że w wynagrodzeniach mamy różnice branżowe i terytorialne. Inaczej też będą wyglądać pensje w sektorach, gdzie łatwo pozyskać nowego pracownika, a inaczej w branży, gdzie rekrutacja jest wyzwaniem - podkreśla przedstawiciel PIE.
GUS podaje także medianę wynagrodzeń - niestety jest ona publikowana raz na dwa lata i to z opóźnieniem. Trudno więc bazować na niej, gdy szukamy pracy.
- Również raporty płacowe publikowane w Polsce nie są najlepszym źródłem informacji na temat tego, ile zarabia się w danej branży na danym stanowisku. Kandydaci mogą więc mieć problem z ustaleniem, ile powinni zarabiać, bo nie ma twardych danych. Bazują zazwyczaj na rozmowach z osobami na podobnych stanowiskach. Ale i tutaj może pojawić się problem, ponieważ w Polsce nadal pieniądze są tematem tabu. Niechętnie rozmawiamy o tym, ile zarabiamy. Dlatego też kandydat nie ma rozeznania rynkowego. Gdybyśmy upowszechnili widełki płacowe, to można byłoby porównać, ile firmy płacą na danym stanowisku - tłumaczy Kubisiak.
Potwierdzają to wyniki badania Pracuj.pl, z których wynika, że tylko 28 proc. spośród ankietowanych osób przyznało, że dzieli się informacjami na temat zarobków z innymi. Trudno się więc dziwić, że jedynie połowa respondentów (49,5 proc.) ma w swojej opinii wiedzę, jak na tle konkurencji wypadają ich zarobki.
Skuteczny marketing rekrutacyjny
Jak zatem przedstawiać kandydatom zarobki? Zdaniem Andrzeja Kubisiaka na billboardach powinny się pojawiać kwoty, ale rzetelne, najlepiej miesięczne albo roczne stawki, bez ukrytych gwiazdek i sztucznego pompowania wyników. Wtedy kandydat nie będzie czuł się oszukany
- Warto publikować w ogłoszeniach informację o poziomie wynagrodzeń, ale tylko rzetelnie podawane kwoty - bez żadnych gwiazdek - umożliwiają transparentność na rynku. Co więcej, mogą przyczynić się do zmniejszenia luki płacowej. Jak wiemy, istnieje psychologiczny mechanizm, który powoduje, że część kobiet wycenia swoje umiejętności niżej niż mężczyźni na tym samym stanowisku. Negocjacje w ich przypadku wyglądają zupełnie inaczej. Gdybyśmy mieli widełki płacowe, wiedziałyby, jakie stawki są oferowane na danym stanowisku i mogłyby wynegocjować lepsze warunki płacowe dla siebie - komentuje Kubisiak.
Marta Cała-Sturzbecher dodaje, że spójna identyfikacja wizualna i profesjonalizm stanowią podstawę. Ważna jest jednak także przemyślana strategia i spojrzenie z perspektywy pracownika.
- Poprzez strategię rozumiem po pierwsze analizę otoczenia, konkurencji, branży i rynku pod kątem aktualnej sytuacji, porównania ofert i komunikowanych wartości, po drugie - analizę potrzeb i oczekiwań samych pracowników - wyjaśnia Marta Cała-Sturzbecher.
- Trzecim elementem jest audyt wewnętrzny, który da nam odpowiedź na pytania o to, jak my się pozycjonujemy na rynku pracy, jakimi wartościami i skojarzeniami się posługujemy i co oferujemy w kwestiach pozafinansowych. To wszystko musi mieć odzwierciedlenie w ofertach pracy. I to właśnie da nam wyróżnienie - dodaje przedstawicielka agencji MOMA.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)