Badania Antal wskazują, że średnio organizacje notują wskaźnik rotacji dobrowolnej (tzw. zjawisko attrition) na poziomie 10,8 procent. Wyzwanie rośnie wraz z liczebnością firmy. Spośród organizacji zatrudniających ponad 1 tys. pracowników, co czwarta doświadczyła w minionym roku attrition na poziomie ponad 20 proc. Sytuacja odwrotna ma miejsce w małych organizacjach, w których pracuje do 50 osób. Niskim poziomem dobrowolnej rotacji, do 5 proc., wykazuje się co druga taka firma.
- Efektem drenażu kompetencji w firmie jest spadek efektywności i produktywności, ale także zachwianie współpracy w zespołach i atmosfery zatrudnienia – mówi Artur Skiba, prezes Antal. - Spośród aktualnych wyzwań pracodawców, które można określić mianem 3xZ: zdobądź, zapłać, zatrzymaj, ten ostatni element wydaje się być póki co najtrudniejszy w realizacji - dodaje.
Problem ten dostrzegają HR-owcy. Jak wynika z badania KPMG, w ciągu najbliższych 24 miesięcy najważniejszym obszarem w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim będzie utrzymanie pracowników. Wyzwanie to jest priorytetem dla 77 proc. zarządzających działami personalnymi i 73 proc. członków zarządów. Tylko 4 proc. respondentów nie wymieniło utrzymania pracowników jako kluczowego elementu polityki personalnej w 2017 roku.
- Aż 90 proc. badanych firm potwierdziło problem niekontrolowanych odejść w ich firmie. 29 proc. z nich planuje skoncentrować się w pierwszej kolejności na opracowaniu inicjatyw oraz dedykowanych działań wokół utrzymania osób na stanowiskach kierowniczych i eksperckich – mówi Jan Karasek, partner w dziale usług doradczych w KPMG w Polsce.
- Pozostałych 30 proc. firm planuje obniżyć poziom niekontrolowanych odejść pracowników na stanowiskach produkcyjnych i specjalistycznych niższego szczebla. Rotacja pracowników o wymaganych stosunkowo niskich kwalifikacjach wpływa na wzrost kosztów związanych z rekrutacją, wdrożeniem pracownika oraz jego szkoleniem. Staje się niebezpieczna dla funkcjonowania firm w miejscowościach o niskiej stopie bezrobocia lub małym nasyceniu rynku pracy osobami w wieku produkcyjnym, bądź o wymaganej wiedzy fachowej. Firmy konkurują wtedy o tych samych pracowników, na których w większości wypadków przeznaczone są niewielkie budżety - dodaje Karasek.
Młodzi szukają wyzwań
Z badania Deloitte „Millennial Survey. Apprehensive millennials: seeking stability and opportunities in an uncertain world” wynika, że liczba osób, które rozważają chcą zmienić pracę w perspektywie najbliższych dwóch lat wynosi 38 proc. Młodzi nie szukają stabilizacji zatrudnienia, ale ciekawych wyzwań.
- To, co kiedyś było nieprawdopodobne, dzisiaj staje się naturalnym zjawiskiem wśród młodych. Z naszych badań wynika, że prawie 40 proc. ludzi do 29 roku życia w ciągu 1-3 lat zmienia pracę. Co więcej, są obszary, gdzie rotacja jest na porządku dziennym, np. w IT. Tutaj połowa specjalistów zmienia pracodawcę do 5 lat – mówi Agnieszka Kolenda, executive manager, Hays Poland.
Nie taki diabeł straszny, jak go malują
Eksperci z branży przekonują jednak, że rotacja nie jest tylko i wyłącznie negatywnym zjawiskiem. Dzięki wymianie pracowników firma zyskuje nowe kompetencje. Przykładów nie trzeba daleko szukać.
Finlandia Vodka, Jack Daniel’s, Woodford Reserve, Chambord, Herradura czy El Jimador – to znane marki na rynku alkoholi. Niestety cieszący się popularnością brand nie wystarczył, by firma Brown-Forman mogła osiągnąć dobre wyniki finansowe. W 2014 r. w sektorze alkoholi mocnych zaszły jednak duże zmiany. Zawirowania w branży i trudne realia biznesowe wpłynęły na poziom zaangażowania pracowników, który okazał się bardzo niski. Tylko 39 proc. osób czerpało satysfakcję z pracy. To z kolei spowodowało, że sporo pracowników postanowiło odejść z firmy.
- Gdy drastycznie spadło zaangażowanie, zaobserwowaliśmy większą rotację. Jednak nie byliśmy zdziwieni. W momencie gdy stanęliśmy przed nowymi wyzwaniami biznesowymi, wielu pracowników zastanawiało się, czy branża alkoholi wysokich będzie odnosiła sukcesy. Niektórzy zdecydowali się na zmianę pracy - mówi Agnieszka Przybyłek, dyrektor HR Brown-Forman na Polskę i Turcję. - Gdy opracowaliśmy nową strategię i przedstawiliśmy ją pracownikom, zapytaliśmy, kto chce iść dalej z nami. Niektórzy chcieli być współtwórcą zmiany, ale były też osoby, które zdecydowały się odejść – dodaje.
Agnieszka Przybyłek dostrzega jednak dobra stronę rotacji. W momencie, gdy ludzie zaczęli odchodzić z firmy, menedżerowie mogli zaprosić do współpracy osoby z zewnątrz. W ciągu ostatnich dwóch lat zatrudniono wiele nowych osób, co było wartościowe dla spółki. Zastrzyk świeżej energii czy nowe spojrzenie na biznes to tylko niektóre pozytywne aspekty zmian.
- Brown-Forman Polska jest firmą o średniej wielkości, zatrudniającą około 100 osób, w której sporo osób pracuje dla nas od kilkunastu lat, dlatego też w momencie, kiedy dołączyły do nas osoby z rynku z inną perspektywą i bagażem doświadczeń, utworzyło się inspirujące środowisko pracy. To była pozytywna zmiana – wyjaśnia Przybyłek.
Również Małgorzata Jastrzębska, dyrektor HR w Sanofi Polska uważa, ze rotacja ma pozytywne strony – oczywiście tylko wtedy, gdy utrzymuje się na odpowiednim poziomie.
- Jeśli rotacja w firmie jest bardzo niska, bliska zeru, wówczas pojawiają się inne problemy. Świat się zmienia i przedsiębiorstwa muszą się dostosować do zachodzących zmian. Naturalna rotacja pozwala rozwijać się nie tylko ludziom ale i firmie – komentuje Jastrzębska.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)