- Poszukiwanie pracowników za pomocą mediów społecznościowych coraz częściej praktykowane jest przez firmy jako uzupełnienie tradycyjnych metod rekrutacji.
- Najczęściej za pomocą tego kanału rekrutowani są specjaliści w dziedzinie IT, nowoczesnych technologii, marketingu i komunikacji.
- W sytuacji, gdy pod ofertą w mediach społecznościowych pojawiają się wrogie komentarze, warto przyjąć konkretną linię odpowiedzi, tak by pracownicy firmy odpowiadali na negatywne komentarze spójnie i bardzo jednoznacznie.
Z badań przeprowadzonych przez Lee Hecht Harrison Polska wynika, że 97 proc. polskich rekruterów korzysta z mediów społecznościowych w swojej pracy. Codziennie robi to nawet 77 proc. headhunterów oraz 35 proc. rekruterów wewnętrznych.
- Poszukiwanie pracowników za pomocą mediów społecznościowych coraz częściej praktykowane jest przez firmy jako uzupełnienie tradycyjnych metod rekrutacji. Zdarza się jednak, że projekty rekrutacyjne prowadzone są także całkowicie za pośrednictwem serwisów społecznościowych, z uwagi na szybkość dotarcia do odpowiednich kandydatów i sprawną komunikację – komentuje Anna Tomyślak, ekspert Hays Poland.
Pandemia COVID-19 może ten trend jeszcze bardziej nasilić. Firmy stawiają na pracę zdalną, tradycyjne spotkania zastępują telekonferencjami. Również rekrutacja przenosi się do wirtualnego świata - także rozmowy kwalifikacyjne. Na co zatem warto zwrócić uwagę, publikując ofertę pracy w mediach społecznościowych?
Gdzie rekrutować?
Jak wskazuje Anna Tomyślak, najczęściej wykorzystywanymi kanałami są media społecznościowe o charakterze zawodowym, tj. LinkedIn i GoldenLine. Jest to przestrzeń, w której pracodawcy na bieżąco informują o aktualnych wakatach za pośrednictwem swoich oficjalnych profili.
- Ogromna część komunikacji rekrutacyjnej prowadzona jest bezpośrednio przez rekruterów, używających w tym celu swoich osobistych profili. Tym sposobem są w stanie precyzyjniej docierać do członków swoich grup kontaktów, którzy realnie mogą być zainteresowani daną ofertą, a także publikować informacje o prowadzonych rekrutacjach w grupach tematycznych – wyjaśnia ekspert Hays Poland.
Na znaczeniu zyskują jednak również mniej formalne kanały, jak Facebook i Instagram, na których coraz częściej aktywne są nie tylko firmy, ale również rekruterzy wykorzystujący w tym celu swoje prywatne konta. Anna Tomyślak podkreśla, że wybór platformy zazwyczaj uzależniony jest od profilu stanowiska, które jest przedmiotem rekrutacji.
- W przypadku rekrutacji specjalistów i menedżerów firmom i rekruterom łatwiej jest dotrzeć do kandydatów za pomocą mediów społecznościowych o charakterze zawodowym. Jest to podyktowane ilością informacji zamieszczanych przez użytkowników, które są istotne w kontekście wymagań określonych w rekrutacji. Z drugiej strony w przypadku poszukiwania kandydatów na stanowiska młodszych specjalistów lub do pracy o charakterze odpowiadającym studentom i młodym absolwentom, lepsze efekty częściej przynosi komunikacja za pomocą Facebooka – dodaje Tomyślak.
Rekrutacja w social media
Według badania Wearesocial.com i Hootsuite „Digital 2020” aż 19 mln Polaków korzysta z mediów społecznościowych. Średnio przeznaczają na nie 2 godziny dziennie. 16 mln korzysta z Facebooka, 1,25 mln z Twittera, a 3,7 mln z LinkedIna. Nie dziwi więc fakt, że media społecznościowe odgrywają coraz bardziej istotną rolę w rekrutacji.
Oczywiście nie we wszystkich branżach sprawdzi się rekrutacja w social mediach. Najczęściej za pomocą tego kanału rekrutowani są specjaliści w dziedzinie IT, nowoczesnych technologii, marketingu i komunikacji. Jest to dla nich standardowe źródło informacji i komunikacji ze światem, a często również środowisko pracy zawodowej. Eksperci tych branż są w związku z tym bardziej otwarci na poszukiwanie zatrudnienia za pomocą mediów społecznościowych i chętniej reagują na te komunikaty rekrutacyjne, które budzą ich zainteresowanie.
- Warto jednak pamiętać, że z mediów społecznościowych korzystają przedstawiciele wszystkich zawodów, więc warto znaleźć unikalny dla każdej platformy sposób dotarcia do odpowiedniej grupy potencjalnych kandydatów – zaznacza Anna Tomyślak.
Dobre ogłoszenie w social media
Ekspert Hays Poland zauważa, że oczekiwania kandydatów względem treści ogłoszeń rekrutacyjnych publikowanych w mediach społecznościowych nie różnią się znacząco od ofert zamieszczanych w innych, bardziej tradycyjnych kanałach. Media społecznościowe dają jednak tę przewagę, że brak jakiejkolwiek informacji w ogłoszeniu można szybko uzupełnić, a także rozwiać ewentualne wątpliwości.
Publikując ofertę pracy w mediach społecznościowych, należy uwzględnić potrzeby i oczekiwania grupy, do której jest ona skierowana. Istotne jest także precyzyjne określenie oczekiwań. Kandydaci szukający pracy w internecie lubią konkrety, a nie puste banały.
- Z wielu badań z kategorii candidate experience wiemy, że kandydaci są wyczuleni na piękne, ale mało konkretne sformułowania (młody, dynamiczny zespół; wspaniałe możliwości rozwoju; fajna atmosfera pracy). To, co natomiast jest coraz częściej doceniane, to szczerość i bezpośredni przekaz na temat codziennej pracy naszego przyszłego pracownika. Warto zatem umieszczać informacje bardziej z kategorii „jak będzie wyglądał Twój dzień pracy?" niż „obowiązki". Dotyczy to wszystkich typów ofert, niezależnie od miejsca publikowania – komentuje Małgorzata Szwertner, talent connector, Lee Hecht Harrison Polska
Jak wskazuje Małgorzata Szwertner, ogłoszenie o pracę w mediach społecznościowych można wyróżnić poprzez podanie osoby kontaktowej. Przykładowo może to być informacja prowadząca do profilu rekrutera w mediach społecznościowych, co umożliwi bezpośredni kontakt. Może to być również mail do konkretnej osoby w treści ogłoszenia. To dobre rozwiązanie zwłaszcza wtedy, gdy zależy nam na kandydatach, których nie ma zbyt wielu na rynku i nie spodziewamy się masowego spływu aplikacji i zapytań bezpośrednich.
Absolutną koniecznością jest również zapewnienie możliwości aplikowania mobilnie. Coraz więcej osób korzysta z wielu aplikacji w codziennym życiu - dotyczy to również szukania pracy.
- Z roku na rok rośnie liczba użytkowników mediów społecznościowych, a to oznacza, że powinniśmy trafić również w ten sposób. Wówczas treść i długość ogłoszenia powinna być dopasowane do konkretnego kanału. Inaczej może wyglądać informacja w pracuj.pl, a inaczej na Instagramie – podkreśla Małgorzata Szwertner.
Co istotne, zanim opublikujemy ofertę pracy, warto zastanowić się, czy to najlepsze miejsce. Należy sprawdzić, jakim kanałem najczęściej trafiają do działu rekrutacji konkretni kandydaci i skąd jest największy spływ CV.
- Jeśli szukamy specyficznego kandydata, sprawdźmy dedykowane grupy na LinkedIn czy Facebooku. Skutecznym działaniem może być zaproszenie pracowników do udostępniania informacji na swoich profilach. Networking ma ogromną moc, a jednocześnie w mediach społecznościowych jest szybki i często skuteczny. Nie zawsze rekruter ma kontakty do osób z danej branży czy funkcji. To sieć kontaktów poszczególnych osób w firmie może pomóc dotrzeć do kandydatów, również tych pasywnych. Ci ostatni nie będą aktywnie przeglądać pracuj.pl czy wchodzić na stronę firmy. Ale post znajomego już zobaczą – ocenia Małgorzata Szwertner.
Hejt w mediach społecznościowych
Reakcja potencjalnych pracowników na opublikowaną w mediach społecznościowych ofertę pracy nie zawsze jest pozytywna. Zdarza się, że pod postem pojawiają się negatywne komentarze, a nawet hejt. Na tego typu reakcje może mieć wpływ treść ogłoszenia. Przykładowo w branży IT czy produkcyjnej coraz częściej normą jest podawanie informacji o wynagrodzeniu. Brak takiej informacji skutecznie zniechęca, a czasem zachęca do komentowania.
- Sformułowanie „atrakcyjne wynagrodzenie" to za mało, kiedy szukamy kandydatów o specyficznych umiejętnościach – mówi Małgorzata Szwertner. - Co jeszcze irytuje kandydatów? Od lat powtarzają się dwie kwestie: nieaktualne ogłoszenia i brak responsywności rekruterów. W mediach społecznościowych czas płynie szybko. Kandydat, który kliknie na link kierujący go wprost do informacji „ogłoszenie już nieaktualne", może już do nas nie wrócić. Jeśli decydujemy się publikować ogłoszenie, podając nazwisko lub link do profilu rekrutera, zadbajmy o czas na odpisywanie zainteresowanym kandydatom – dodaje.
Jak podkreśla Małgorzata Szwertner, w sytuacji, gdy pod ofertą w mediach społecznościowych pojawiają się wrogie komentarze, kluczowa jest spójność. Warto przyjąć konkretną linię odpowiedzi, tak by pracownicy firmy odpowiadali na negatywne komentarze spójnie i bardzo jednoznacznie. Blokowanie komentarzy jest natomiast zasadne, gdy firma spodziewa się, że opublikowany temat może wzbudzić silne emocje.
- W przypadku hejtu większość portali ma ściśle określone zasady publikowania postów. To oznacza, że zawsze warto spróbować odwoływać się do tych zasad, a jeśli trzeba, zgłaszać takie posty administratorom – dodaje ekspert Lee Hecht Harrison Poland.
Zanim więc opublikujemy ofertę w mediach społecznościowych, warto przeanalizować wszystkie wymienione aspekty. Wtedy też można się spodziewać komentarzy, ale o pozytywnym wydźwięku.
- Gorącą dyskusję wywołują posty z ogłoszeniami, w których pojawia się zdjęcie zespołu, do którego poszukujemy kandydata. Jakiś czas temu LinkedIn obiegł taki post. Co ważne, kilka tygodni później takie samo zdjęcie już z nową osobą pojawiło się również w formie postu. Oba posty zebrały bardzo dużą liczbę pozytywnych komentarzy, a firma pochwały za ciekawą formę przedstawienia oferty – dodaje.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)