- Co sprawi, że dobry inżynier produkcji wybierze właśnie naszą firmę spośród 3-5 oferujących podobnie atrakcyjne wynagrodzenie? Powinniśmy przewidzieć jego oczekiwania oraz obawy i wyjść im naprzeciw. Pokazać, jak będzie wyglądała praca w firmie, nakreślić przyszłość, zapewnić rozwój oraz wsparcie - mówi Katarzyna Piekut, dyrektor zarządzająca Most Wanted.
- Co sprawi, że dobry inżynier produkcji wybierze właśnie naszą firmę spośród 3-5 oferujących podobnie atrakcyjne wynagrodzenie? Powinniśmy przewidzieć jego oczekiwania oraz obawy i wyjść im naprzeciw. Pokazać, jak będzie wyglądała praca w firmie, nakreślić przyszłość, zapewnić rozwój oraz wsparcie. Bardzo ważnym czynnikiem jest również rodzina, o którą powinniśmy zadbać na równi z samym kandydatem – mówi Katarzyna Piekut, dyrektor zarządzająca Most Wanted.
Najbardziej poszukiwani na rynku produkcyjnym są specjaliści od Lean Management czy BSS Sigma. To rozwiązania, które zostały wypracowane i rozwinięte w branży automotive, a teraz rozprzestrzeniają się na inne sektory produkcji. Kto jest przeszkolony w Lean czy Kaizen, ten rozdaje karty na rynku pracy. Implementacja tych rozwiązań przynosi wymierne korzyści, niestety często firmy nie są w stanie ich wdrożyć przez brak odpowiednich specjalistów.
Czytaj też: Inżynier w spódnicy. Firmy dostrzegły potencjał kobiet
- Kandydaci też to wiedzą. Dlatego najlepszym magnesem na inżynierów jest atrakcyjna ścieżka rozwoju zawierająca bogatą ofertę szkoleń. Firmie zdecydowanie łatwiej jest przekonać kandydata do wyboru jej oferty pracy, jeśli jest proaktywna i już na wstępnym etapie rekrutacji zaproponuje zorganizowanie i opłacenie szkoleń w obszarze, w którym rekrutowany chciałby się rozwijać – twierdzi Katarzyna Piekut.
Po drugie – zarządzanie stresem
Inżynierowie nie są jedynie wykonawcami, którzy całe dnie siedzą przed deską kreślarską czy projektują w AutoCADzie.
Na wyższych stanowiskach w ich służbowe obowiązki wchodzi zarządzanie ludźmi, procesami i projektami. Tutaj nie ma miejsca na emocje czy błędy indywidualne lub zespołowe. Stąd w produkcji jest dużo napięć, a inżynierowie są na pierwszej linii frontu w zarządzaniu kryzysami. Dlatego oczekują oni wsparcia ze strony organizacji np. w postaci zewnętrznego doradcy, który pomoże zarządzać talentami w wiekowo zróżnicowanym zespole łączącym osoby z pokoleń X, Y i Z.
Dodatkowym wyzwaniem są kompetencje miękkie osób awansowanych ze stanowisk typowo produkcyjnych na stanowiska leaderskie. Dyrektorzy produkcji, project lub process managerowie to osoby, które coraz częściej skłaniają się ku szkoleniom związanym z radzeniem sobie ze stresem i work life balance.
Ważne jest także pozycjonowanie kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa produkcyjnego jako opartej na przejrzystości, wzajemnej komunikacji i wspierającej postawy związane z ciągłym rozwojem. To pomaga kandydatowi odnaleźć się w organizacji i przyjąć ofertę.
Po trzecie – szef do rany przyłóż
Jedno z najczęstszych pytań na rozmowach rekrutacyjnych z inżynierem brzmi: „Jaki jest mój szef?” Kandydaci zwracają uwagę na kompetencje twarde i miękkie u kadry zarządzającej. Szef powinien być świetnym ekspertem, mentorem i „opiekunem” w jednym. Jeśli spełnia te warunki powinien uczestniczyć już w pierwszej rozmowie rekrutacyjnej. W takiej sytuacji błędem jest przeprowadzanie jej przez sam dział HR. Dobry i komunikatywny szef to prawdziwy as w rękawie, który może zdecydować o wyborze właśnie naszej firmy.
- Warto, aby cała kadra menedżerska uzupełniała na bieżąco swoje profile na Linkedin, a wytypowane osoby w miarę możliwości wypowiadały się w mediach. W ten sposób tworzymy spójny wizerunek organizacji. Coraz częściej jest tak, że to człowiek - lider przyciąga kandydatów, a nie tylko marka – dodaje Katarzyna Piekut.
Po czwarte – miękkie lądowanie
Szczególnym wyzwaniem jest rekrutacja do pracy w greenfieldzie, czyli nowo powstałym zakładzie produkcyjnym. Decyzja o zmianie lokalizacji pracy to przecież rewolucja dla całej rodziny. W związku z tym firma powinna zadbać także o najbliższych pracownika – to oni mogą mieć decydujące zdanie.
Wyższa pensja czy dofinansowania relokacji i pobytu mogą okazać się równie ważne jak zapewnienie pełnej opieki dla rodziny przy przeprowadzce, w tym znalezienie pracy dla żony czy sprawdzonej opiekunki dzieci. Należy nakreślić perspektywy i sprawić, żeby cała rodzina czuła się komfortowo i bezpiecznie. Warto pokazać zalety okolicy i infrastruktury, np. odległość od szkoły i innych zajęć dodatkowych, czy punktów handlowo-usługowych.
- Dla zakładów produkcyjnych, położonych w mniejszych miejscowościach i oferujących nieco niższe stawki niż konkurencja z większych ośrodków, skuteczną kartą przetargową może okazać się bogaty pakiet relokacyjny wspierający pozostałych członków rodziny. Ten nietypowy benefit pozwala zmotywować do przeprowadzki nawet doświadczonych menedżerów – mówi Katarzyna Piekut.
Po piąte – kobieca ręka w produkcji
Kobieta inżynier to coraz częstszy widok w przedsiębiorstwach produkcyjnych. Chcąc przyciągnąć płeć piękną, pracodawca powinien dostosować przestrzeń socjalną i biurową do jej oczekiwań. Dotychczasową surowość wnętrz zastąpić funkcjonalnymi i przyjaznymi rozwiązaniami, które dadzą przynajmniej namiastkę domowego komfortu.
Panie inżynier zwracają uwagę na to czy w firmie są wydzielone pokoje dla matek z dzieckiem lub pokoje ciszy. Dodatkowym atutem jest przedszkole firmowe, które pozwala znacznie usprawnić codzienną logistykę. Dobrze postrzegane są również dłuższe urlopy macierzyńskie oraz dofinansowania opieki nad dziećmi lub przedszkola. Jednak najlepszy benefit to elastyczny czas pracy, który można dostosować do domowego harmonogramu. Każdy z tych elementów warto podkreślać już w ogłoszeniach rekrutacyjnych.
Nie tylko pieniądze są ważne
Również badanie Bergman Engineering pokazuje, że na decyzje o przyjęciu danej oferty - oprócz wysokości pensji - wpływ mają: premia i dodatki (85 proc. wskazań), bliskość miejsca pracy (65 proc.), dofinansowanie do edukacji i szkolenia (62 proc.) oraz elastyczność czasu i miejsca pracy (52 proc.).
– W tym momencie pracodawcy przede wszystkim walczą o utrzymanie obecnej kadry pracowników. Na pewno rozszerzają pakiety socjalne, a w drugiej kolejności stawiają na bardzo atrakcyjne wynagrodzenia. Stałą praktyką jest przedstawianie kontrofert w momencie, gdy pracownik chce złożyć wypowiedzenie. Nie dotyczy to tylko kwestii finansów, ale także ciekawszych stanowisk czy zadań. Wynika to z faktu, iż pracodawcy wolą zatrzymać pracowników, którzy dobrze znają standardy, procedury, produkty i środowisko pracy, awansować ich i dalej korzystać z posiadanej przez nich wiedzy, a na ich „były” etat znaleźć nową osobę, bo w takiej sytuacji przynajmniej zachowują w firmie kapitał i wartość tej pierwszej – tłumaczy Monika Paciorkowska-Krawców, senior technical recruiter w Bergman Engineering.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)