HR w wirtualnym świecie. Covid-19 jedynie przyspieszył zmiany

37 proc. ankietowanych twierdzi, że powodem zawieszenia rekrutacji pozostaje trudna sytuacja finansowa firmy, która niesie z sobą konieczność ograniczania kosztów, a to powoduje brak zgody na nowe zatrudnienia. 35 proc. badanych podkreśla, że pracownicy mają aktualnie mniej pracy, więc nie ma potrzeby powiększać ich liczby. W dalszych ciągu firmy (27 proc.) widzą trudności związane z wdrożeniem pracownika w warunkach różnego rodzaju obostrzeń.

Ok. 70 proc. ankietowanych odpowiedziało, że wszystkie rekrutacje prowadzone są online. Z kolei ok. 23 proc. badanych określa, że zdalnie realizuje się do 30 proc. rekrutacji. W przypadku pozostałych 7 proc. po prostu się ich nie przeprowadza. W dalszym ciągu popularne są rozwiązania, w których tylko pierwszy etap jest zdalny, a następne odbywają się w biurze (przy zastosowaniu sanitarnych obostrzeń).

W czasie rekrutacji zdalnych najchętniej wybieranym narzędziem jest telefon (45 proc.). Niewiele mniej osób, bo 41 proc., korzysta z aplikacji Skype, a 36 proc. wybiera Microsoft Teams. Dość liczna grupa (26 proc.) decyduje się na LinkedIn jako rekrutacyjny instrument.

- Jak wynika z naszego badania, LinkedIn to nie tylko narzędzie do pozyskania kandydatów, ale również służące do rekrutacji. Co ciekawe, agencje rekrutacyjne korzystają z autorskich narzędzi do rozmów rekrutacyjnych – mówi Katarzyna Pawłowska.

W jaki sposób rekruterzy dokonują selekcji kandydatów w obecnej sytuacji? W badaniu LHH Polska wyczytać można, że większość respondentów zaznaczyła dwie metody: wywiady online w języku polskim, w których uczestniczą osoby z lokalnego kierownictwa oraz specjaliści z działu HR (57 proc.) oraz rozmowy telefoniczne (52 proc.).

Wywiady online za pomocą platform i aplikacji do wideokonferencji po angielsku z globalnym kierownictwem i HR stosuje 21 proc. firm. Trochę mniej (20 proc.) spółek wdrożyło rozwiązania takie jak wypełnianie testów i kwestionariuszy online przez kandydatów oraz przygotowanie specjalnych zadań - np. próbki pracy czy prezentacji. W dalszym ciągu mało popularne pozostaje zapraszanie kandydatów do nagrywania odpowiedzi na wyświetlane pytania w specjalnych aplikacjach do rekrutacji - taką odpowiedź wybrało tylko 2 proc. badanych.

W porównaniu do pierwszej edycji badania można zauważyć, że firmy chętniej spotykają się z kandydatami osobiście. W tej edycji ankiety zaznaczyło tę odpowiedź 14 proc., a w pierwszej - tylko 7 proc. ankietowanych. Prawdopodobnie wynika to z odmrażanie gospodarki i luzowania obostrzeń rządowych.

- Procesy rekrutacyjne składają się zwykle z kilku etapów rozmów. Już od dawna obserwujemy, że wstępne etapy selekcji odbywają się w coraz większej mierze zdalnie (telefonicznie lub online). Covid-19 jedynie przyspieszył tego typu zmiany. Inaczej sytuacja wygląda przy rozmowach finalnych (z osobami z tak zwanej krótkiej listy). W tym przypadku decydujące są osobiste preferencje menedżerów, a z naszych doświadczeń wynika, że wciąż większość osób na wysokich stanowiskach weryfikuje kandydatów w trakcie rozmów osobistych - komentuje Piotr Kuron, delivery director w Lee Hecht Harrison Polska.

Argumenty, które przytaczają menedżerowie oceniający "pretendentów" do pracy związane są zwykle z lepszym poznaniem i „poczuciem" kandydata. - Wydaje się, że stoi za tym racjonalna myśl, gdyż faktem jest, że jednym z kluczowych czynników współpracy na linii szef-podwładny pozostaje dobre wzajemne zrozumienie, zaufanie oraz coś, co szefowie często nazywają „chemią". To kwestie  niemierzalne i trudne do weryfikacji on-line – wyjaśnia Piotr Kuron. I dodaje: - Przewiduję, że procent procesów rekrutacyjnych realizowanych online będzie rósł, jednak w przypadku stanowisk kluczowych i ról strategicznych wzrost będzie wolniejszy, niż dzisiaj może się wydawać.

Najbardziej popularną metodą poszukiwania ludzi do pracy są dla firmy ogłoszenia w popularnych portalach karierowych. Takie rozwiązanie wybrało 67 proc. respondentów. 50 proc. firm publikuje informacje o bieżących rekrutacjach na stronach firmowych w zakładce „kariera”. Podium metod poszukiwania kandydatów zamyka system poleceń pracowniczych i korzystanie z networkingu pracowników (42 proc.).

- Niewiele mniej, bo 41 proc. zapytanych preferuje bezpośrednie dotarcie do potencjalnych kandydatów, np. poprzez LinkedIn. Social media służą firmom także jako miejsce, w której można publikować informacje o prowadzonych procesach rekrutacyjnych (profile firm/ fanpage’e) – takie rozwiązanie stosuje 35 proc. respondentów. Z baz kandydatów, które już są w firmie, korzysta 36 proc. badanych. 27 proc. deklaruje korzystanie ze wsparcia agencji. Porównując wyniki z pierwszej edycji badania nie ma tu znaczących zmian – podkreśla Katarzyna Pawłowska.

Nie tylko rekrutacja przenosi się do sieci

Niewątpliwie dużym wyzwaniem w obecnej sytuacji stało się wdrożenie nowego pracownika do pracy.

- W naszym pierwszym badaniu pytaliśmy o pomysły na onboarding pracownika. Z analiz wynika, że firmy dostosują się zachodzących teraz zmian. 74 proc. badanych twierdzi, że jest gotowa i zamierza korzystać z możliwości wdrażania nowego pracownika w trybie online. 15 proc. respondentów opowiada się za koniecznością wdrażania pracownika osobiście. Prawie 8 proc. badanych zwraca zaś uwagę, że korzysta z połączenia onboardingu online z tym osobistym - w zależności od wymagań na danym stanowisku. Pracowników operacyjnych i fizycznych rekrutuje się osobiście – wskazuje Katarzyna Pawłowska.

Wiele firm analizuje dzisiaj możliwości przeniesienia szkoleń do świata wirtualnego.

- Moje doświadczenia z tej kategorii pokazują, że wiele wydarzeń tego typu da się skutecznie realizować online, szczególnie kiedy mówimy o szkoleniach technicznych czy szkoleniach wiedzowych. Kłopot pojawia się przy wydarzeniach, w których celem jest praca na postawach – mam tutaj na myśli szkolenia managerskie czy szkolenia mające na celu zmianę zachowań. Aktualne eksperymenty podejmowane na tym polu zdają się przynosić mniejsze efekty, niż się spodziewano. Wydaje się, że musimy przywyknąć podczas szkoleń do większej ilości czasu przed komputerem... A dobra wiadomość jest taka, że tam, gdzie będziemy ćwiczyć umiejętności zarządzania czy współpracy w zespole, spotkamy się prędzej czy później na sali szkoleniowej – ocenia Piotr Kuron.

O wzroście zainteresowania szkoleniami online mówi również Joanna Kucharska, dyrektor ds. HR i komunikacji w Sii. Jak zauważa, dużo więcej pracowników jest zainteresowanych taką formą, bo - poświęcając dużo mniej czasu niż przy szkoleniach stacjonarnych (i chodzi nie tylko o dojazd, ale również właśnie o czas samego szkolenia) - dostają bardzo podobną wartość.

Oczywiście nie da się wszystkiego przenieść do online (w przypadku np. warsztatów z umiejętności interpersonalnych, gdzie proces grupowy napotyka na pewne blokady online, a jest niezbędny do pewnych transformacji czy wówczas, gdy ćwiczenia praktyczne znacznie podnoszą prawdopodobieństwo wdrożenia zmian po szkoleniu), ale w niektórych przypadkach taka zmiana okazuje się być korzystna.

- Oczywiście szkolenia online mają swą specyfikę i nie mogą funkcjonować w identycznej formule, jak stacjonarne. Żeby były skuteczne, muszą być dużo bardziej skondensowane, podzielone na krótsze bloki i zawierać w sobie elementy wciągania uczestników w dyskusję i angażowania w ćwiczenia – dodaje Kucharska.