Hays Poland: Niedopasowanie kompetencyjne to największe wyzwanie polskiego rynku pracy

– Firmy starają się przyciągnąć kandydatów atrakcyjnym pakietem benefitów, możliwościami pracy elastycznej, komfortową atmosferą pracy oraz licznymi opcjami rozwoju zawodowego. Na decyzję o przyjęciu bądź odrzuceniu oferty coraz częściej ogromny wpływ ma również fakt, czy w firmie łatwo jest zachować równowagę pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym – dodaje Charles Carnall.

Sukces powodzenia procesów rekrutacyjnych jest uzależniony od szybkości podjęcia przez pracodawcę ostatecznej decyzji. Kandydaci oczekują jedno lub dwuetapowych rekrutacji, zakończonych niezwłocznym podjęciem decyzji. Liczą także na stałe wsparcie rekruterów, którzy częściowo przyjęliby rolę doradców zawodowych. Kandydaci oczekują także procesów rekrutacyjnych prowadzonych z wykorzystaniem mediów społecznościowych, grywalizacji oraz narzędzi internetowych.

– Efektywność procesów rekrutacyjnych jest szczególnie istotna w obliczu rynku kandydata, kiedy nierzadko jedna osoba jednocześnie bierze udział w kilku procesach rekrutacyjnych. Dlatego wstrzymywanie się z podjęciem decyzji o zatrudnieniu danego kandydata może się wiązać z sytuacją, w której nie jest on już dostępny – komentuje Charles Carnall.

Potwierdza to badanie „Candidate Experience” przeprowadzonego przez eRecruiter, które pokazuje, że  krótki proces rekrutacji jest jednym z trzech najważniejszych czynników wpływających na pozytywne doświadczenia kandydatów podczas rekrutacji (68 proc. wskazań).

Niektórzy pracodawcy dostrzegają tę potrzebę i odpowiadają na nią, np. stosując speed recruitment. Zamiast przeglądać setki CV, HR-owcy umawiają się z kandydatami na... randki rekrutacyjne. Rozmowy trwają około 15 minut i może przyjść na nie każdy. Wygodny ubiór oraz luźna rozmowa nie tylko z rekruterami, ale również z menedżerami i inżynierami zachęcają ludzi do wzięcia udziału w spotkaniu. Na takie rozwiązanie postawiła firma Home.pl, EY, Nokia czy Capgemini.

Sztuczna inteligencja wkracza do HR

Nowoczesne technologie w coraz większym stopniu kształtują rekrutację oraz strategie HR. Dzięki zautomatyzowanym narzędziom i aplikacjom internetowym o wiele łatwiej jest przyspieszyć i uczynić efektywniejszym proces rekrutacyjny, lepiej i sprawniej dopasować kandydatów do oczekiwań pracodawcy oraz zagwarantować kandydatom jak najbardziej pozytywne doświadczenia rekrutacyjne.

Jednak o ile pracodawcy i pracownicy przyzwyczaili się już do wykorzystania rozwiązań cyfrowych w rekrutacji i zarządzaniu talentami, to wykorzystanie sztucznej inteligencji i botów w HR wciąż pozostaje nowością. Zdaniem ekspertów, firmy które zainwestują czas i nakłady finansowe w solidne wdrożenie tego typu rozwiązań, mogą z nich uczynić przewagę rynkową w walce o pozyskanie i zatrzymanie najlepszych specjalistów.

Zastosowanie samouczących się systemów (ang. machine learning), gdzie algorytmy na podstawie licznych danych są w stanie dokonać prognoz na przyszłość, ma coraz większy wpływ nie tylko na wyszukiwanie i selekcję kandydatów, ale także strategię zatrzymywania pracowników w firmie.

Potwierdzają to badania Chartered Institute of Personnel and Development – dzięki sztucznej inteligencji dokonującej analiz prognostycznych, firmy są w stanie przewidzieć trendy w zatrudnieniu. Jednocześnie, jak wskazują specjaliści CIPD, koszty wdrożenia tego typu technologii oraz kompetencje niezbędne do utrzymania pełnej funkcjonalności narzędzi sprawiają, że wciąż stosunkowo niewiele organizacji wykorzystuje je do celów związanych z realizacją strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Jednak jest to kierunek, w którym coraz dynamiczniej będzie się rozwijał HR.

Roboty zastąpią człowieka?

– Powierzenie sztucznej inteligencji części zadań działów personalnych odciąży specjalistów HR i umożliwi im koncentrację na bardziej naglących kwestiach, związanych z pracą koncepcyjną, objaśnianiem strategii i budowaniem wartościowych relacji z ludźmi. Czynnika ludzkiego nie można całkowicie wykluczyć z HR, ponieważ niezaprzeczalnie relacje międzyludzkie stanowią podstawy każdej dobrze funkcjonującej organizacji – zapewnia Charles Carnall.

Podobnie uważa Katarzyna Fojcik, menedżer regionu w firmie rekrutacyjnej Randstad Polska. Ekspert nie neguje procesu automatyzacji rekrutacji, jednak przekonuje, że robot nie zastąpi doświadczonego rekrutera. 

- Człowiek, który potrafi zweryfikować kompetencje na podstawie swojej wiedzy i doświadczenia, nigdy nie może być zastąpiony automatem. Bowiem kluczowym zadaniem rekrutera jest umiejętność zweryfikowania kompetencji kandydata, czyli składowych trzech najważniejszych aspektów – wiedzy, doświadczenia i motywacji do pracy. Automat nigdy tego nie zrobi - przekonuje Fojcik.

Zdaniem szefa Hays Poland, automatyzacja procesów i zastosowanie botów to idealne rozwiązanie dla administracyjnej strony HR, szczególnie w dużych firmach, w których wielu pracowników może poszukiwać tych samych informacji i wymagać wsparcia w określonym zakresie.

Rozwijanie botów i rozwiązań bazujących na sztucznej inteligencji, które potrafią uczyć się na dotychczasowych interakcjach i dostarczać coraz lepszych usług kandydatom do pracy jest jednym ze sposobów na poprawienie doświadczeń rekrutacyjnych i zagwarantowanie formy obsługi dopasowanej do indywidualnych potrzeb oraz preferencji specjalistów.

Z drugiej strony mogą także poprawić poziom zadowolenia z pracy dotychczasowych pracowników firmy, co może przyczynić się do zatrzymania najlepszych specjalistów w organizacji. Coś, co obecnie wciąż jest nowością i ciekawostką na rynku, wkrótce może stać się koniecznością – jest to scenariusz prawdopodobny w kontekście wkraczania na rynek pracy coraz większej liczby kandydatów reprezentujących pokolenie Z.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl