Gdy kandydat idealny mówi „nie”

– Rezygnacja na wstępnych etapach rekrutacji najczęściej wynika z ogólnych i mało precyzyjnych ogłoszeń rekrutacyjnych. Często zdarza się, że po pierwszej rozmowie z rekruterem i poznaniu szczegółów roli oraz warunków zatrudnienia, kandydaci wycofują się z rekrutacji – mówi Jacek Bogusiewicz.

Decyzja, jak twierdzi, może wynikać także z aspektów finansowych, niesatysfakcjonujących dodatków pozapłacowych, formy zatrudnienia, miejsca w strukturze firmy bądź niekorzystnej lokalizacji miejsca pracy, wymuszającej dłuższe dojazdy. – Kwestia lokalizacji jest szczególnie istotna dla kandydatów na stanowiska niższego i średniego szczebla, gdzie samochód służbowy nie jest standardowym elementem oferty, a propozycja finansowa nie rekompensuje kosztów dojazdu. Także rosnące znaczenie work-life balance może okazać się decydujące już na początku procesu rekrutacyjnego – zwraca uwagę ekspert.

 Zdarza się, że kandydaci rezygnują niemal od razu. Ma to miejsce w przypadku prowadzenia rekrutacji ukrytej – bez podawania w ogłoszeniu nazwy firmy. Wówczas, gdy kandydat dowie się, do jakiej organizacji aplikuje, odmawia dalszego udziału w rekrutacji. Jacek Bogusiewicz wspomina o jeszcze jednej sytuacji. Kandydat aplikuje na ogłoszenia i uczestniczy w wieloetapowym procesie rekrutacyjnym, ale robi to bez konsultacji z najbliższymi.

- Niestety, dokonanie wspólnej analizy i oceny słuszności decyzji o zmianie miejsca zatrudnienia bardzo często następuje dopiero w momencie otrzymania konkretnej oferty pracy. W wielu przypadkach to właśnie ten moment decyduje o rezygnacji kandydata, szczególnie gdy przyjęcie oferty wiąże się z koniecznością relokacji do innego miasta – mówi ekspert z Hays Poland.

HR-owcy spotykają się z odmową także wtedy, gdy kandydaci uczestniczą w kilku projektach rekrutacyjnych jednocześnie. – Biorąc pod uwagę aktualne trendy, nie jest to zaskakujące, zwłaszcza w przypadku zawodów i obszarów specjalizacyjnych, które są pożądane na rynku pracy. Przywilej porównywania nie przysługuje już tylko pracodawcom, ale również pracownikom, którzy szukają dla siebie najlepszego miejsca pracy – mówi Jacek Bogusiewicz.

Zobacz też:  Rekruterze, tych pytań na rozmowie nie zadawaj. Kandydat nie musi na nie odpowiedzieć

Pozorowany udział

Wśród kandydatów, którzy odmawiają rekruterom, nie brakuje też osób, które wcale nie szukają pracy. Udział w rekrutacji to dla nich tylko okazja do sprawdzenia warunków pracy u konkurencji lub wynegocjowania lepszych warunków zatrudnienia u obecnego pracodawcy. – Najczęstszym czynnikiem odrzucenia oferty jest kontrpropozycja złożona przez obecnego pracodawcę. Zdarza się nawet, że kandydaci celowo biorą udział w procesach rekrutacyjnych, by móc wynegocjować wyższe wynagrodzenie w obecnym miejscu pracy. Stało się to częste i trudne do zweryfikowania podczas rozmów rekrutacyjnych – mówi Agnieszka Sarecka, ekspert rynku pracy w ManpowerGroup.

Jacek Bogusiewicz z Hays Poland zaznacza, że otrzymanie kontroferty od dotychczasowego pracodawcy stanowi jeden z głównych powodów wycofania się kandydata z procesu rekrutacyjnego. W skład kontrooferty wchodzi nie tylko lepsza propozycja finansowa, ale często również zmiana stanowiska lub działu, nowe projekty lub możliwość pracy zdalnej. – Skala tego zjawiska na rynku pracy prawdopodobnie nigdy nie przybrała takich rozmiarów, jak to obserwujemy obecnie – twierdzi. W wielu przypadkach, jak mówi, informacja o otrzymaniu atrakcyjnej oferty pracy od innej firmy staje się wręcz kartą przetargową w rozmowie o awansie lub podwyżce z obecnym pracodawcą.

Rekruter musi zachować zimną krew

Gdy kandydat idealny odmawia, HR-owiec ma problem. Jest on tym większy, im mniej kandydatów pozostaje do wyboru i im bardziej rozczarowany jest pracodawca. Co zrobić? – Choć taka odmowa ze strony „idealnego” kandydata dla pracującego ciężko nad procesem rekrutacji HR-owca jest przykra, moim zdaniem zdecydowanie warto pogłębić rozmowę z kandydatem i zapytać o powody takiej decyzji – radzi dr Marta Roczniewska, psycholog pracy, adiunkt w Zakładzie Psychologii Organizacji i Marketingu Wydziału Zamiejscowego w Sopocie SWPS Uniwersytetu Humanistycznospołecznego.

Jeśli kandydat odmawia, bo próbuje wynegocjować lepsze warunki pracy, to, o ile są takie możliwości, a kandydat jest przysłowiową „perełką”, psycholog radzi negocjować. – Zdarza się, że rozdźwięk pomiędzy oczekiwaniami kandydata a ofertą firmy w tym zakresie jest bardzo duży; jednocześnie organizacje lubią zostawiać ten temat na ostatni etap rekrutacji. Czy warto jednak marnować czas swój i kandydata, skoro od początku inaczej widzimy ten temat, a pole do negocjacji jest niewielkie? Być może kilka takich rekrutacji „bez finału” da nam informację zwrotną na temat tego, co i kiedy na temat wynagrodzenia powinniśmy zdradzić – radzi dr Marta Roczniewska.

 Zdaniem psycholog rozmowa z kandydatem pozwoli zrozumieć, czy np. w czasie procesu rekrutacji uznał, że nie odpowiada mu klimat czy wartości tej firmy.  – W psychologii pracy mówimy o dopasowaniu między człowiekiem a organizacją. Co to oznacza? Obie strony muszą w sobie widzieć wystarczająco atrakcyjnego „partnera”: kandydat oceniany jako idealny ze strony potencjalnego pracodawcy wcale nie musi postrzegać tej firmy jako najlepszej opcji dla siebie. W takiej sytuacji kuszenie benefitami z pewnością nie pomoże – mówi psycholog.

Jak przypomina, decyzja o zmianie pracy jest bardzo złożona i ujmuje szeroki „ekosystem” kandydata: aktualną pracę, potencjalnych pracodawców, ale również sytuację osobistą czy rodzinną. Zrozumienie powodów może dać rekruterowi szansę na rozwianie niektórych wątpliwości kandydata i zaradzenie im w ramach organizacyjnych procedur, np. przez zapewnienie elastycznego czasu pracy, który pozwoli na swobodne odbieranie dziecka ze szkoły. – Warto pytać i wyciągać lekcje – radzi dr Marta Roczniewska.

Czytaj też: Jak w 30 sekund wybrać odpowiedniego kandydata. To możliwe!

Ograniczyć do minimum

Nieoczekiwane rezygnacje kandydatów można ograniczyć. Rekruterzy wskazują na kilka czynników. Wśród nich wymieniają podawanie nazwy pracodawcy w ogłoszeniu czy zamieszczanie widełek płacowych. – Pomimo rosnącej roli czynników pozapłacowych w wyborze miejsca pracy, kluczowym argumentem motywującym do zmiany pracodawcy dla wielu kandydatów wciąż pozostaje chęć uzyskania wyższego wynagrodzenia. Umieszczenie w ogłoszeniu rekrutacyjnym informacji o przewidywanym wynagrodzeniu zmniejsza ryzyko wycofania się kandydata ze względów finansowych - aplikują przeważnie te osoby, dla których oferowane wynagrodzenie lub widełki zamieszczone w ogłoszeniu są atrakcyjne – zwraca uwagę Jacek Bogusiewicz z Hays Poland.

 Doświadczeni HR-owcy radzą każdy przypadek traktować indywidualnie. – Dowiedzieć się, jakie są szczegółowe powody odrzucenia oferty, co wpłynęło na tę decyzję i czy jest przestrzeń do negocjacji. Jako eksperci rynku możemy szczerze porozmawiać o danej ofercie, rozwiać obawy kandydata i przekonać go, by wyszedł ze strefy komfortu, a następnie podjął decyzję o zmianie pracy – mówi Agnieszka Sarecka, ekspert rynku pracy w ManpowerGroup.

Jacek Bogusiewicz radzi też, by zadbać o właściwą komunikację już przy pierwszym kontakcie z kandydatem. W przypadku gdy w grę wchodzi kontrooferta obecnego pracodawcy, radzi podkreślać najważniejsze wartości wynikające ze zmiany pracy. – Obserwujemy jednak, że przyjęcie kontroferty to bardzo często odwlekanie decyzji w czasie, a po kilku miesiącach taki pracownik ponownie wchodzi na rynek pracy. Niekiedy warto także dokonać wspólnie z kandydatem porównania naszej oferty pracy z kontrofertą lub propozycją złożoną przez inną firmę – mówi.

Jak twierdzi, HR-owiec w całym procesie rekrutacyjnym powinien być dla kandydata dobrym słuchaczem i doradcą. Wywieranie zbyt dużej presji ze strony rekrutera może prowadzić do jeszcze większej niechęci i przynieść skutek odwrotny do zamierzonego.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl