- Pracownicy wciąż chcą piąć się po szczeblach kariery, by lepiej zarabiać, a pracodawcy są wstrzemięźliwi w podwyżkach.
- Z pracy najchętniej odchodzą dwa pokolenia – zoomersi (pokolenie Z) oraz millenialsi (pokolenie Y) – w obu grupach wiekowych prawie połowa, bo 48 proc., ma takie plany.
- Dla 35 proc. pracowników najważniejsza jest możliwość otrzymania podwyżki. Tymczasem jedynie 18 proc. pracodawców uważa, że podwyżki mogą pomóc w zmniejszeniu rotacji w firmie.
Jednym z głównych elementów wpływających na rynek pracy jest w tym momencie zjawisko zwane Wielką Rezygnacją – pokazuje badanie EY Work Reimagined 2022. Prawie połowa pracowników ankietowanych przez EY na świecie (43 proc.) twierdzi, że zamierza w ciągu roku zmienić pracę. To ponad sześciokrotny wzrost w porównaniu z 2021 r., kiedy taką chęć wyrażało tylko 7 proc. badanych.
Z pracy najchętniej odchodzą dwa pokolenia – zoomersi (pokolenie Z) oraz millenialsi (pokolenie Y) – w obu grupach wiekowych prawie połowa, bo 48 proc., ma takie plany. Najczęściej są to pracownicy sektora technologii (56 proc.), nieruchomości i budownictwa (53 proc.), usług profesjonalnych (46 proc.) oraz finansowych (45 proc.).
Na rynku polskim, analogicznie, 36 proc. respondentów aktywnie szuka nowej pracy, a 44 proc. myśli o jej zmianie. Dla 65 proc. poszukujących główną motywacją jest wysokość zarobków – takie są wnioski z badania EY "Przedsiębiorstwa w Polsce wobec pandemii Covid-19".
Nie tylko Wielka Rezygnacja to problem
Warto także przytoczyć wyniki firmy Tools, z których wynika, że za pojęciem Wielkiej Rezygnacji kryje się nie tylko odejście z firmy. To również bardziej subtelne sygnały, jak zniechęcenie czy obniżona motywacja. Respondenci przyznali, że są one powszechne - ponad 60 proc. działów HR odpowiedziało, że często lub bardzo często obserwowało w ostatnim czasie zniechęcenie i spadek motywacji wśród współpracowników. Podobne zdanie ma 41 proc. menedżerów i 34 proc. zarządów.
- Z raportu wynika, że prawdziwym problemem nie jest Wielki Exit, tylko raczej Wielka Demotywacja, Wielkie Zrezygnowanie (nie rezygnacja, lecz zrezygnowanie), których dopiero przyszłym efektem może być Wielki Exit. To, co jest definiowane jako dziejący się Exit w obecnej sytuacji, przypisywałabym raczej naturalnym przetasowaniom po pandemii - utracie identyfikacji z firmą, chęci usamodzielnienia, niepłacenia za firmowe wielkie loga, marmury i pośrednictwo oraz chęci zachowania zdalnego status quo w pracy - komentuje wyniki badania Anna Streżyńska, CEO MC2 Innovations.
Podwyżka sposobem na rotację?
Łatwość znajdywania nowego zatrudnienia, inflacja oraz dość powszechna akceptacja pracy zdalnej spowodowały, że 79 proc. pracowników kładzie nacisk na wynagrodzenie i wymierne benefity.
Zdecydowana większość pracodawców (83 proc.) przyznaje, że pandemia przyspieszyła istotne zmiany w systemie wynagradzania, dobrostanie pracowników i wprowadzania większej równowagi między pracą a życiem prywatnym. Wynagrodzenia w Polsce rosną w tempie niespotykanym w poprzednich latach - przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw było w maju 2022 r. wyższe o 14,1 proc. rok do roku.
Widać różnicę w priorytetach pomiędzy pracodawcami i pracownikami. Dla 35 proc. pracowników najważniejsza jest możliwość otrzymania podwyżki, 32 proc. chce elastyczności w sposobie świadczenia pracy, a 25 proc. domaga się lepszej ścieżki kariery.
Tymczasem pracodawcom wydaje się, że ich kadry chcą przede wszystkim zdobywać nowe umiejętności (tak twierdzi 37 proc. pracodawców), pracować w elastyczny sposób (36 proc.) oraz oczekują poprawy ich ogólnego dobrostanu (32 proc.). Jedynie 18 proc. pracodawców uważa, że podwyżki mogą pomóc w zmniejszeniu rotacji w firmie.
Elastyczność to wymóg
Elastyczność i możliwość pracowania z domu już nie jest miłą zachętą, a wymogiem stawianym przez pracowników. 80 proc. chce pracować zdalnie przynajmniej dwa dni w tygodniu. Równolegle, ponad 1/5 pracodawców (22 proc.) nie chce zauważyć tej zmiany i domaga się pełnego powrotu pracowników do biur. To tylko jeden z obszarów zwiększających się różnic pomiędzy pracodawcami a pracownikami, które napędzają rywalizację o talenty pomiędzy firmami.
Z badania EY wynika też, że 72 proc. z nich zauważa, że pracownicy korzystający z elastycznych form zatrudnienia mogą stracić przewagę konkurencyjną, tego zdania jest jedynie 56 proc. pracowników.
Kluczowa jest kultura organizacyjna
Wraz ze wszystkimi zmianami na rynku pracy słabnie zaufanie pracodawców do ich kultury organizacyjnej. Tylko 57 proc. respondentów uważa, że od początku pandemii uległa ona poprawie. W 2021 roku uważało tak aż 77 proc. Lepsze zdanie mają pracownicy – 61 proc. (w 2021 roku 48 proc.) uważa, że jest lepsza.
EY wyróżnił więc trzy typy pracodawców: optymistów, pesymistów i tych w środku. Optymistów jest prawie 1/3 (32 proc.). Są proaktywni w kreowaniu elastycznych warunków pracy oraz wykorzystują niepewną sytuację do wprowadzania zmian. Pesymiści, których jest 11 proc., mają zdecydowanie gorsze wyniki, jeśli chodzi o kulturę organizacyjną czy produktywność. Większość z nich postanowiła przeczekać (wait-and-see). Najwięcej pracodawców jest w grupie znajdującej się w środku – aż 57 proc. Nie mają jednoznacznego stanowiska w kwestii produktywności czy kultury organizacyjnej.
- Praca przybiera zupełnie nowe formy, ale nie zawsze pracownicy i pracodawcy mają spójną wizję. I chociaż dla zdecydowanej większości praca hybrydowa to nowa normalność, to jak się wejdzie nieco głębiej w szczegóły widać różnice. Ludzie wciąż chcą zmieniać pracę, by piąć się po szczeblach kariery i lepiej zarabiać. Pracodawcy, bojąc się inflacji i niepewności gospodarczej są wstrzemięźliwi w zmienianiu systemu wynagradzania. Jeśli organizacje nie zajmą się kwestią równości płac wewnątrz organizacji i na tle całego rynku, to wszystkie działania ulepszające kulturę organizacyjną, produktywność oraz polityki DE&I (diversity, equity, and inclusion, czyli różnorodność, sprawiedliwość i integracja - przyp. red.) zostaną zaprzepaszczone fluktuacją kadr – mówi Artur Miernik, partner EY Polska.
Z podobnymi wyzwaniami mamy do czynienia na rynku polskim, na którym wciąż panuje większa hierarchiczność i sztywność w zarządzaniu niż średnio na świecie.
- Tradycyjne kompetencje przywódcze w dalszym ciągu są ważne dla osiągnięcia sukcesu. Natomiast by dziś efektywnie przewodzić, potrzebny jest nowy zestaw umiejętności i zdolności oraz nowa wiedza. W miarę zmiany podejścia tradycyjnego na progresywne, przemysłowego na cyfrowe, musimy skupiać się na tych działaniach, które mogą być motorem sukcesu w globalnym, zróżnicowanym i bogatym w technologie środowisku pracy - mówi Wioletta Marciniak-Mierzwa, senior manager w People Advisory Services, EY Poland.
- Podsumowując, najistotniejsze wyzwania dla polskich pracodawców to zapewnienie sprawiedliwości i równości traktowania pracowników zdalnych i tych wymagających stałej pracy z biura, zdolność do zatrzymywania talentów i zapewnienia elastyczności pracownikom, a także utrzymanie kultury kreatywności/współpracy - dodaje.
*Badanie EY Work Reimagined 2022 to sondaż wśród ponad 17 tys. pracowników oraz 1575 pracodawców z 22 krajów i 26 różnych sektorów gospodarki.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (10)