- O różnicach w rekrutowaniu przedstawicieli różnych pokoleń czy problemach z ich zatrzymaniem w rozmowie z PulsHR opowiada dyrektor personalna Rockwell Automation.
- Pytana o szanse "doświadczonych" pracowników na pracę w perspektywicznych firmach, które najczęściej wiążą się z nowymi technologiami, mówi: Oczywiście. Sama jestem na to dowodem.
- - Samo to, że porażki przychodzą, że radzimy sobie z nimi, powoduje, że działamy bardziej pragmatycznie. A to się liczy w każdej branży - mówi o plusach, jakimi mogą pochwalić się pracownicy w wieku 50 plus.
****
Na rozmowę kwalifikacyjną przychodzi do pani przedstawiciel pokolenia X. Jak go pani przekonuje, by postawił na Rockwell Automation?
Pytam o jego oczekiwania. Te na starcie oraz w dłuższej perspektywie czasowej. O to, co jest dla niego ważne. W jakim kierunku chciałby się rozwijać. Co go interesuje. Gdyby to był pracownik w moim dziale, to zapytam go, czy chciałby robić projekt employer brandingowy, a może wolałby się zająć projektem w serwisie usług wspólnych"
Czym kusi pani "zetkę"?
Internetowymi i ikonkowymi rozwiązaniami, jakie nasza firma oferuje w intranecie.
To działa?
Jak na razie nie narzekamy. Aczkolwiek dla "zetki" jest też ważne, żeby ikonki prowadziły do jego rozwoju, by umożliwiały naukę nowych rzeczy.
Joanna Osoba-Botwina, dyrektor personalna Rockwell Automation (fot.PTWP)
Czego się u was nauczy?
Dalej zakładamy, że będzie pracował w HR. Wtedy pozna obsługę wielu narzędzi HR-owych, będzie osobą umiejącą pracować kompleksowo w dynamicznym środowisku. Gwarantuję mu, że nigdy nie będzie się nudził. W naszej firmie nie istnieje słowo "monotonia". Przez 4,5 roku nie usłyszałam go ani razu. Naszym sztandarowym projektem jest Przemysł 4.0, który zwłaszcza dla pokolenia Z jest ich światem i środowiskiem.
A ile osób pracuje u was w wieku 50 lat i więcej?
Nadal za mało. Średnia wieku w naszej firmie to 34 lata.
Czemu doświadczeni pracownicy nie chcą iść do waszej firmy?
Nie jesteśmy wystarczająco znani. Na co dzień porozumiewamy się w języku angielskim. Nie wszyscy czują się w nim dobrze, nawet jeśli go znają, bo nie używali go przez wiele lat. Dochodzi do tego bardzo dynamiczne środowisko. Ja osobiście uważam, że brakuje nam pracowników w takim wieku. Ich obecność wniosłaby nowe spojrzenie na pracę.
W dobie braku pracownika coraz częściej pojawia się pomysł, aby tych "doświadczonych zawodowo", ludzi wprowadzać ponownie na rynek pracy lub zachęcać ich do przekwalifikowania się. Nie wyobrażam sobie, aby pracownik 50 plus w prężnie rozwijającej się firmie IT do poruszania się między piętrami korzystał ze zjeżdżalni, a one są podobno coraz popularniejsze. Pani zdaniem takie osoby mają szansę odnaleźć się w tych najbardziej perspektywicznych firmach, które w większości skupiają się na nowych technologiach?
Oczywiście. Sama jestem na to dowodem. Mogę pochwalić się dużym doświadczeniem zawodowym, a po 4,5 roku zdecydowałam się na zmianę stanowiska u tego samego pracodawcy.
Nie bała się pani?
Nie. Ale ja bardzo lubię nowe wyzwania, dynamikę, zmienność. Rockwell Automation mi to zapewnia. Jednocześnie w pełni zdaję sobie sprawę, że nie każda osoba w wieku 50 plus chce tak pracować. Dlatego to, czy się odnajdzie, zależy od wielu czynników – branży czy stanowiska.
Czytaj więcej: Region w kadrowych opałach. Rozwiązaniem umiędzynarodowienie uczelni?
Jeżeli mówimy o osobach, które miałyby od podstaw uczyć się narzędzi programowania, to z pewnością są w stanie opanować je w wystarczającym stopniu, ale być może nie będą w stanie osiągnąć takiego stopnia zaawansowania, jaki chcieliby uzyskać.
Mimo to jeszcze raz chciałabym podkreślić - takie osoby są bardzo cenne dla organizacji. Wnoszą doświadczenie życiowe, wiedzę, jaką wyciągnęły z poniesionych w życiu porażek. Nie powtarzają tych samych błędów.
Wyciąganie wniosków z własnych błędów to niełatwa sztuka. Niektórzy przez całe życie jej nie opanują.
To prawda. Natomiast w wieku 50 plus jest dużo większa szansa na to, niż gdy zatrudniamy pracownika w wieku 30 plus. Samo to, że porażki przychodzą, że radzimy sobie z nimi, powoduje, że działamy bardziej pragmatycznie. A to się liczy w każdej branży. Nie tylko w nowych technologiach.
Pewnie trafnie założę, że pani też ma na swoim koncie porażki. Czego panią nauczyły?
Żeby nigdy się nie poddawać i szukać rozwiązań. One zawsze są, tylko nieraz trudno je znaleźć.
Na początku roku w rozmowie z moją redakcyjną koleżanką mówiła pani, że w 2018 roku chcecie zatrudnić 200 osób. Jesteśmy niemal w połowie roku. I jak?
Już jest 200 nowych osób. Ale też trochę ludzi odeszło. Przyznam, że ta rotacja nas nieco martwi. Wkładamy bardzo dużo energii i pracy w to, żeby zatrudnić nowe osoby, a w tym samym czasie nasi pracownicy odchodzą.
Dlaczego odchodzą?
Z pewnością brakuje im możliwości rozwoju. W zespole mamy bardzo młodych ludzi. Wielu z nich chce awansować. A kierownik jest jeden. Do tego nie odchodzi z pracy. Przy tak dynamicznym rynku pracy, z jakim dziś mamy do czynienia, nie ma problemu ze znalezieniem pracy. Więc tracimy pracowników, którzy w innych przedsiębiorstwach obejmują kierownicze stanowiska. Po jakimś czasie część z nich wraca, co nas bardzo cieszy. Mamy nadzieję, że ta tendencja będzie nabierać na sile.
Rotację pracowników na jakim poziomie uznaje pani za bezpieczną?
Czuję się bezpieczna, kiedy jest na poziomie 5 proc. W tej chwili dynamiczny rynek pracy i rekordowo niskie bezrobocie powodują, że jest to niemożliwe do osiągnięcia. Musimy się nauczyć funkcjonować z wyższym poziomem rotacji i wprowadzić procesy, które umożliwią nam normalne działanie.
Jakie?
Między innymi dużo bardziej rozbudowane programy wdrażania nowych osób do pracy.
To pozwoli zmniejszyć poziom rotacji?
Mam taką nadzieję.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)