Agnieszka Drzewiecka, właścicielka Talenthunters, uważa, że zagrożeniem dla rekrutacji jest fakt, że nie do końca doprecyzowane są oczekiwania klienta wobec kandydatów. Oznacza to, że w firmie jest tworzone nowe stanowisko, ale klient sam do końca nie wie, jak ma ono wyglądać, trudno mu określić zakres obowiązków i obszar odpowiedzialności.
Trudności są też wtedy, gdy klient zmienia oczekiwania wobec kandydatów w związku z czym okazuje się, że nikt nie spełnia jego wymogów. Niekiedy na portalach ogłoszeniowych można zobaczyć ogłoszenia, które ukazują się np. od pół roku lub roku.
- Rekrutowałam pracownika do pewnej firmy na podstawie opisu stanowiska pracy, zakresu zadań i odpowiedzialności, jak również wymagań względem kwalifikacji i predyspozycji osobowościowych opracowanych przez dział personalny. Zatrudniony kandydat nie sprawdzał się w pracy, był stosunkowo źle oceniany przez bezpośredniego przełożonego. Kolejny zresztą również. Zaczęło mnie to niepokoić - opowiada Anna Węclewicz z AW&T Consulting Doradztwo Personalne i Pośrednictwo Pracy.
Postanowiła spotkać się z klientem i ustalić profil pożądanego kandydata.
Brak korelacji względem oczekiwań kwalifikacyjnych od kandydatów w stosunku do powierzanego im zakresu zadań i obowiązków przekłada się na utratę motywacji zatrudnionego pracownika oraz koniecznością zatrudnienia nowego.
Poszukiwany klon pana Jacka i pani Agaty
Kamila Wrocińska, dyrektor generalny w firmie Milado - Centrum Rozwoju Personalnego, opowiada, że spotyka się z próbą znalezienia kopii dobrze znanych i kompetentnych wieloletnich pracowników danego przedsiębiorstwa.
- W sytuacji, w której odchodzi z firmy ktoś, kto pracował w niej np. 5-7 lat i był bardzo doświadczonym pracownikiem, miał wiedzę o przedsiębiorstwie, branży, produktach, klientach, pracodawca zaczynana szukać dokładnie takiego samego, ale... nowego kandydata. A takiego drugiego przecież nie ma! Wówczas zachęcam zawsze do spojrzenia na organizację i zastanowienia się, czy może jest w firmie ktoś, kogo można awansować/przesunąć na dane stanowisko, a zrekrutować kogoś nowego, kogo będzie można powoli wdrażać do innych prostszych zadań - mówi.
Agnieszka Drzewiecka uważa, że kluczowa jest elastyczność pracodawcy. Jeśli nie ma możliwości z jakichś względów pozyskać kandydata idealnego, należy wybrać osobę najbardziej zbliżoną do ideału i zgodzić się na pewien kompromis, np. zatrudnić dobrego specjalistę, który nie zna języka obcego i zainwestować w jego rozwój językowy.
Multitasks, a najlepiej multiskills
- Niepowodzeniem kończą się często rekrutacje, w których pracodawca oczekuje, aby pracownik był zarówno świetnym handlowcem, ale przy tym inżynierem i znał zagadnienia techniczne, którymi firma się zajmuje. Plus biegły język angielski - mówi Kamila Wrocińska.
Stwierdza, że zupełnie innymi kompetencjami interpersonalnymi charakteryzuje się ktoś, kto jest handlowcem, a zupełnie innymi umysł ścisły.
- Oczywiście zdarzają się wyjątki, tym samym są to bardzo cenne osoby na rynku pracy. Zazwyczaj polecam rozważenie i zastanowienie się co jest kluczowe. Czy istotne są kompetencje sprzedażowe i umiejętność budowania relacji biznesowych, czy wiedza techniczna, bo szukamy kogoś kto ma być doradcą technicznym? - radzi.
Za to Agnieszka Drzewiecka podkreśla jeszcze inną kwestię. Jej zdaniem problem pojawia się też wtedy, gdy klient poszukuje osoby o ponadprzeciętnych kwalifikacjach, a nie jest przygotowany na wysokie oczekiwania finansowe kandydatów. Często klient nie podaje rzędu przyszłego wynagrodzenia.
- Nie wiedząc, jakie są możliwości finansowe, prowadzimy poszukiwania optymalnego kandydata. I kiedy udaje się już go znaleźć, okazuje się, że firmy na niego nie stać. Jest to na ogół trudna dla wszystkich stron sytuacja. Zbyt wygórowane oczekiwania co do kandydata, a z drugiej strony niechęć do zapłacenia za droższą metodę poszukiwań, jaką są poszukiwania bezpośrednie (direct search). Są stanowiska, przy których nie ma możliwości pozyskania dobrego kandydata samymi tylko ogłoszeniami - kwituje.
Język obcy: C1 lub C2
Błędem jest oczekiwanie zbyt wysokich kompetencji językowych od kandydatów, jeśli nie są one wykorzystywane w codziennej pracy.
- Kandydaci z bardzo dobrą znajomością języka obcego szukają pracy, w której będą mogli korzystać z tej umiejętności na co dzień. A pracodawcy oczekują prawie zawsze tego, aby przyszły pracownik mówił w języku obcym. Dlatego zawsze zadajemy pytanie o realną ilość sytuacji, w których przyszły pracownik będzie korzystać z lingwistycznych umiejętności. Często liczba tych zadań jest bardzo duża, ale czasami słyszymy, że właściwie to komunikacja w innym języku jest sporadyczna - mówi Kamila Wrocińska.
Chłopak, czy dziewczyna?
- Kiedyś trzykrotnie ponawiałam proces rekrutacyjny, ponieważ pojawiła się bardzo dobra kandydatka, a klient upierał się, że chce zatrudnić mężczyznę. Pani kilkakrotnie przewyższała kwalifikacjami wszystkich panów (było to stanowisko w dziale eksportu, a ona miała i doświadczenie i znała cztery języki), lecz klient nie chciał jej zatrudnić ze względu na płeć. Ostatecznie - zdecydował się i był bardzo zadowolony - wspomina Agnieszka Drzewiecka.
Ale opowiada też, że w jednej sytuacji klient poszukiwał dyrektora finansowego. Tylko jedna osoba spełniała w 100% wszystkie wymagania i mieściła się w ramach finansowych nakreślonych przez zleceniodawcę. Niestety, była to kobieta. Klient wolał nikogo nie zatrudnić, niż zatrudnić kobietę.
Uważa, że rekrutacja może być skazana na porażkę, gdy klient zakłada z góry, iż zatrudni tylko i wyłącznie mężczyznę. Wbrew pozorom ten sposób myślenia jest bardzo częsty. Albo są sprzeczne preferencje szefów odnośnie płci kandydata. Jeden osoba chce, aby to był mężczyzna, a druga - by była to kobieta.
Wishful thinking
Problem jest wtedy, gdy firma zakłada, ze zatrudniając kandydata na określone stanowisko wyjdzie z kłopotów finansowych.
- Klient będący w trudnej sytuacji finansowej liczy na to, że poprzez zatrudnienie osoby z dużym doświadczeniem w sprzedaży eksportowej w swojej branży pozyska cały rynek zagraniczny swojego konkurenta - podaje przykład Agnieszka Drzewiecka.
Uważa, że takie rekrutacje mają małą szansę powodzenia, gdyż kandydaci rzadko kiedy decydują się na "podebranie" swojemu byłemu pracodawcy wszystkich pozyskanych klientów.
- A nawet jeśli przeniosą za sobą kilku nowych kontrahentów, to firma mająca problemy finansowe nie jest w stanie ich obsłużyć. Często istnieją też obwarowania prawne, zakazujące byłym pracownikom kontaktów handlowych z ówczesnymi klientami -tłumaczy.
Kamila Wrocińska zauważa jeszcze inną kwestię.
- Często jest tak, że firma szuka wykwalifikowanego specjalisty. Tacy rzadko oglądają się za nową pracą. W tej sytuacji należy też skonsultować, czy to co mamy do zaoferowania potencjalnemu kandydatowi jest atrakcyjne. Czy w ogóle mamy szansę na znalezienie takiej osoby. To właśnie konsultant doradzi, czy nasze oczekiwania są realne, czy raczej „bujamy w obłokach" i powinniśmy zejść na ziemię oraz dostosować się do rynku pracy - mówi.
Oszustwa i zła opinia
- Gdy klient postanawia oszukać firmę rekrutującą i prowadzi poszukiwania także na własną rękę. Dochodzi wtedy do bardzo niezręcznej sytuacji. Agencja przedstawia bardzo dobrych kandydatów, a następnie musi im przekazać informację, że klient zdecydował się jednak na wybór "innej" osoby. "Innej"? Czyli jakiej? Zatrudnionej po znajomości? - zastanawia się Agnieszka Drzewiecka.
Przestrzega, że świat jest mały, więc często kandydaci dowiadują się, kto otrzymał dane stanowisko. I wtedy nie omieszkują opisać całej sytuacji na różnego rodzaju forach. Cierpi na tym dobre imię klienta.
Firma, która od lat zajmuje się rekrutacją potrafi najlepiej doradzić optymalną metodę poszukiwań, dba o zachowanie dobrego wizerunku klienta i profesjonalny kontakt z kandydatami.
Kamila Wrocińska uważa, że w dobie Internetu, szybkiego rozprzestrzeniania się informacji i portali społecznościowych najgorsza dla firmy jest opinia o tym, że jest kiepskim pracodawcą.
- Pracodawcy powinni zacząć zwracać uwagę na budowanie wizerunku przedsiębiorstwa również poprzez odpowiednio przeprowadzony proces rekrutacji. Traktować potencjalnych kandydatów jak najlepszych klientów. Kandydat, który został źle potraktowany na rozmowie, buduje sobie negatywny obraz przedsiębiorstwa i będzie odradzać firmę znajomym, a tym samym prawdopodobnie z dużym dystansem będzie podchodził do jej produktów, jeśli będzie kiedykolwiek stał kiedyś przed wyborem kupna - mówi.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)