Nie ustają kontrowersje wokół czarnych list pracowników (lub jak kto woli kandydatów do pracy). Sprawą zajmuje się PIP, stanowiska firm rekrutacyjnych spolaryzowały się, a część rekruterów stała się bardziej wstrzemięźliwa w wypowiadaniu się na temat szczegółów ich pracy, po wypowiedzi Stanisława Szweda, wiceministra pracy, że zarówno tworzenie jak i dzielenie się czarnymi listami nie powinno mieć miejsca. Część HR-owców mówi jednak wciąż wprost: "Robimy czarne listy i będziemy je robić. To potrzebne narzędzie pracy".
Po naszej publikacji (13 lutego) na temat czarnych list pracowników (cały artykuł znajdziecie tutaj) zrobiło się gorąco. Doszło nawet do tego, że 21 lutego gościliśmy w studiu telewizyjnej Dwójki w programie "Pytanie na Śniadanie", a Stanisław Szwed, wiceminister pracy i polityki społecznej z oburzeniem zareagował na wieści o tym, że agencje rekrutacyjne tworzą czarne listy kandydatów i pracowników. – To działania dyskryminujące i bezprawne – powiedział Polskiej Agencji Prasowej i ostrzegł, że niedopuszczalne jest dzielenie się takimi listami pomiędzy różnymi podmiotami i że całą sprawą zajmie się Państwowa Inspekcja Pracy.
Czy jednak wokół czarnych list słusznie narodziły się kontrowersje? Sądząc po tym jak zareagowało Addeco i Antal - tak.
- "Czarna lista" kandydatów? Nie posiadamy. Takie działania nie są w naszym interesie - poinformowała Małgorzata Zawieja, Senior Consultant w Antal HR & Admin.
- Tworzenie tzw. czarnych list, które mam nadzieję są jedynie wynikiem niekompetencji pojedynczych konsultantów, są praktyką, która nie znajduje uzasadnienia w działaniach firm rekrutacyjnych. Ani z etycznego, ani z biznesowego punktu widzenia – oświadczyła z kolei Anna Wicha, prezes Polskiego Forum HR oraz dyrektor generalna Adecco, uznając tworzenie czarnych list za dyskryminację kandydatów.
Problem polega na tym, że do jednego worka wrzucono wszystko – przypadki, kiedy faktycznie niezgodnie z prawem ktoś jest dyskryminowany w procesie rekrutacyjnym np. ze względu na płeć czy wiek – i takie sytuacje nie powinny mieć miejsca – i przypadki, kiedy kandydat rażąco nie spełnia kryteriów przyjęcia do pracy na przykład ze względu na to, że zachowywał się agresywnie podczas rozmowy rekrutacyjnej albo przyszedł na rozmowę pod wpływem alkoholu. W tym drugim przypadku wydaje się naturalne, że rekruter odnotuje tego typu zdarzenie i że ma do tego prawo. Do tego doszła dyskusja o tym, kto i z kim dzieli się czarnymi listami. A nie od dziś wiadomo, że dzielenie się takimi spisami osób jest sprzeczne z ochroną danych osobowych i jest praktyką mogącą dyskryminować kandydatów - same agencje i tym wiedzą bardzo dobrze od dawna i nie trzeba im tego przypominać. Kilka lat temu w Stowarzyszeniu Agencji Zatrudnienia pojawiła się pomysł, aby zebrać dane ze wszystkich firm i stworzyć wspólną czarną listę kandydatów, którzy podpadli tak (np. oszukali i okradli agencję lub poprzedniego pracodawcę), że nie warto na nich marnować czasu - ale szybko z niego zrezygnowano, właśnie ze względu na ochronę danych osobowych.
– Czarna lista służy tylko po to, by zaznaczyć w bazie danych kandydatów, kto jest osobą, która rażąco nie spełnia kryteriów przyjęcia kandydata do pracy. Przykładowo, rażącym niespełnieniem kryterium kandydata do pracy, jest to, że ktoś przychodzi na spotkanie rekrutacyjne pod wpływem alkoholu lub jest agresywny – wyjaśnia Karolina Serwańska, prezes Polskiego HR International.
Karolina Serwańska, prezes Polski HR International. (fot. mat.pras.)
Jak podkreśla, absolutnie nie trafia na czarne listy osoba, która nie pasuje do profilu stanowiska. – Owszem, to jest osoba, która zostaje odrzucona w procesie rekrutacji, ale nie trafia na czarną listę. Również spekulacje, że na czarną listę trafiają młode kobiety, które być może będą chciały zajść w ciążę, czy osoby po 50. roku życia są nieprawdziwe. To jest bzdura. Ten, kto uważa, że tak właśnie jest i prowokuje takie dyskusje, moim zdaniem nie miał nigdy do czynienia z czarną listą – dodaje Serwańska.
Według Serwańskiej, każdy kandydat aplikując do pracy, wyraża zgodę na przetwarzanie danych osobowych w celach zapisania do bazy itd. I każdy rekruter, który ma do czynienia z osobą, która np. przyszła na spotkanie pod wpływem alkoholu albo zachowywała się niestosownie, odnotuje to.
- On może napisać notatkę w bazie danych, ale może też zapisać taką osobę na czarną listę wraz z uzasadnieniem – forma jest dowolna, a przekaz jest jeden. W przyszłości, jeśli ta osoba zgłosi się do pracy w tej samej firmie, rekruterowi wyświetli się notatka, że dana sytuacja miała miejsce, i to on zdecyduje, czy chce ponownie zaprosić taką osobę na rozmowę rekrutacyjną czy nie. To jest coś w rodzaju wskazówki na przyszłość. I każda firma tak robi, nawet jeśli się do tego nie przyznaje – mówi Serwańska.
Czytaj też: Zgodnie z prawem "czarne listy" z Polakami analizują na całym świecie. Bo firmy mają oddziały
Zapytaliśmy wiceministra Stanisława Szweda czy faktycznie uważa, że tworzenie czarnych list, czyli list na które trafiają osoby, których zachowanie podczas rozmowy kwalifikacyjnej było niedopuszczalne jest niezgodne z prawem odpowiedział, że twierdzenie iż właśnie tego dotyczą czarne listy jest „wybiegiem ze strony agencji, a przypadków, kiedy ktoś przychodzi na rozmowę kwalifikacyjną np. pod wpływem alkoholu jest bardzo mało, podczas gdy mówiąc o czarnych listach mówi się o tysiącach nazwisk”.
Oczywiście są to tysiące nazwisk, bo mamy prawie 8 tys. agencji zatrudnienia w Polsce, a warto wiedzie, że niektóry z nich mają w bazie setki tysięcy kandydatów. Czy "tysiące nazwisk" to jednak rzeczywiście argument za dyskwalifikacją czarnych list?
Stanisław Szwed, wiceminister rodziny pracy i polityki społecznej. (fot. Facebook)
- W ogóle tworzenie jakichkolwiek list, które w jakikolwiek sposób dyskryminują drugiego człowieka nie powinno mieć miejsca. Bez względu na powód. Ja wiem, że do mnie się zwracają kobiety, które są pytane podczas rozmowy kwalifikacyjnej, czy planują zajść w ciążę i to jest niedopuszczalne – dodał Szwed.
O komentarz poprosiliśmy również Iwonę Szmitkowską, prezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia, która mówiąc o czarnych listach, również ma na myśli grupę kandydatów – przykładowo młodych matek właśnie czy osób po 50. roku życia – którzy są wykluczani z procesu rekrutacyjnego. – To jest bezsprzecznie niezgodne z prawem – mówi. I co do tego nikt nie ma żadnych wątpliwości, ale czarne listy zwykle dotyczą innych przypadków.
Pojawia się zatem pytanie – czy faktycznie rekruter nie ma prawa odnotowywać, że zachowanie danego kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej było niedopuszczalne?
- Oczywiście, HR-owcy robią adnotacje po spotkaniach z kandydatami, w jakiś sposób ich opisują. Jednak to, że rekruter odnotuje, że kandydat się nie pojawił wczoraj na rozmowie rekrutacyjnej albo przyszedł pod wpływem alkoholu, to jest to odnotowanie pewnego faktu, a nie czarna lista. Czym innym jest adnotacja, a czym innym czarna lista – uważa Anna Wicha, prezes Polskiego Forum HR oraz dyrektor generalnej Adecco Poland.
Anna Wicha, prezes Adecco Poland. (fot. PTWP)
Jej zdaniem najistotniejsze jest to, co dzieje się później, bo jeśli będzie to skutkowało niezapraszaniem kogoś do innego procesu rekrutacyjnego, to jest to niedopuszczalne i dyskryminujące. – A właśnie tak rozumiem pojęcie czarnej listy, jako pewną bazę danych o osobach, co do których wydana jest dyspozycja, że nie należy ich z jakiegoś powodu brać pod uwagę w procesach rekrutacyjnych i wysyłać do pracy – mówi Wicha.
- Gdyby moi rekruterzy w ten sposób postępowali, to nie mieliby zatrudnienia w mojej firmie. Nie można w ten sposób działać, zwłaszcza w sytuacji, gdy nie ma kandydatów do pracy. Jeśli ktoś mocno zawodzi na początkowym etapie rekrutacji, to się go po prostu nie rekomenduje dalej przy tym konkretnym procesie, ale nie zamyka mu się drogi do udziału w innych rekrutacjach. W ten sposób byśmy eliminowali sporą liczbę osób z rynku – dodaje.
Ile razy można jednak dawać szansę kandydatowi, który raz, drugi, trzeci przychodzi na rozmowę rekrutacyjną i wciąż jest to samo – np. jest agresywny? Czy faktycznie z biznesowego punktu widzenia to ma sens – przecież to jest czas, pieniądze… Może lepiej zapamiętać, że na tego pana/panią „należy uważać?”. Ile razy można kogoś zapraszać na rozmowę, wiedząc, że nie jest to kandydat, którego chcielibyśmy zatrudnić?
- Powinniśmy takie próby podejmować do skutku. Jak ktoś się nie sprawdził w jednym czy drugim procesie, to normalnie rolą rekrutera jest dać mu informację zwrotną, co powinien poprawić, żeby dostać pracę i w wielu wypadkach jest tak, że te wskazówki przynoszą efekty – mówi Wicha.
Nie wszyscy wykazują jednak tak „dużą cierpliwość” wobec kandydatów. – Ponieważ mamy dużą bazę kandydatów, faktycznie zdarza nam się tworzyć listę osób, których drugi raz nie chcielibyśmy już zapraszać na rozmowę kwalifikacyjną. Skoro już raz się przekonaliśmy, że dana osoba ma lekceważący stosunek do pracy, po co mamy ryzykować drugi raz? – mówi Marek Śliwa, główny konsultant ds. rekrutacji dla branży energetycznej w Globetek Engineering Reosurce.
Jak podkreśla, nierzadko się zdarza, że kandydaci w sposób lekceważący podchodzą do procesu rekrutacji - np. bez uprzedzenia nie stawiają się na umówione wcześniej spotkania albo jeśli się stawiają to ich zachowanie ma wiele do życzenia. - Jeszcze gorzej - a to też się zdarza, że kontrakt jest już dograny, a kandydat nawet nie uprzedza, że jednak rezygnuje z zatrudnienia. To wszystko to oczywiście dla nas zmarnowany czas i nierzadko spore koszty – dodaje Śliwa.
Czy w takich przypadkach rekuterzy faktycznie mają na wszystko przymykać oko? Przecież ich rolą jest rekrutacja i selekcja - a więc wybór - jak najlepszych pracowników, a nie takich, na których nie można polegać już na etapie rekrutacji i których zatrudnienia pracodawca prędzej czy później może pożałować.
A co wy o tym sądzicie?
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)