Co utrudnia współpracę HR-owca z menedżerem podczas rekrutacji?

Opór menedżerów

Tatiana Matwijów podkreśla, że zadaniem działu HR jest wydanie opinii i wsparcie w podjęciu decyzji, dostarczenie odpowiednich narzędzi i nadanie ram procesowi rekrutacji. Jednak ostateczna odpowiedzialność za zatrudnienie właściwej osoby spoczywa na barkach menedżera zespołu.

- W rzeczywistości zbyt często obserwuje się cedowanie przez menedżerów tej odpowiedzialności na dział HR (który przecież na rekrutacjach zna się najlepiej), a sami HR-owcy nierzadko również zbyt ochoczo dają się wepchnąć w rolę ekspertów w dziedzinie diagnozowania ludzkiej osobowości i wydawania jedynie słusznych rekomendacji - tłumaczy Matwijów.

Dlaczego menedżerowie nie chcą uczestniczyć w procesach rekrutacyjnych i czuwać nad doborem odpowiedniego kandydata do ich działu?

Joanna Kamińska tłumaczy, że menedżerowie zazwyczaj tłumaczą się brakiem czasu na zajmowanie się rozmowami kwalifikacyjnymi. Często nie zdają sobie sprawy z tego jak duże znaczenie dla właściwego doboru pracownika ma ich obecność w procesie selekcji kandydatów, więc nie przykładają do tego uwagi.

- Jeśli chodzi o angażowanie się jeszcze na etapie rekrutacji, to często w opinii menedżerów HR powinien być odpowiedzialny za przygotowanie np. profilu kandydata. Propozycję włączenia się w opracowanie profilu traktują jako zrzucenie obowiązków działu personalnego na ich barki - komentuje Kamińska.

Czasami menedżerowie obawiają się także wzięcia odpowiedzialności za ewentualne zatrudnienie niewłaściwej osoby. Wolą, aby decyzja zapadła poza nimi.

HR-owiec nie bez winy

Nie zawsze przyczyn braku współpracy można doszukiwać się w zachowaniu menedżerów poszczególnych działów. Często sami pracownicy działu HR utrudniają sobie pracę, nie przyjmując pomocy kolegów. Powód? Obawa, że zostaną uznani za niekompetentnych.

- Część HR-owców obawia się oddania swojego pola menedżerom. Boją się, że ich rola zostanie zmarginalizowana. Często pracownicy działów personalnych tworzą wokół siebie otoczkę pewnej unikatowej wiedzy, kompetencji i niechętnie wpuszczają do swojego świata osoby z zewnątrz - dodaje Kamińska.

Zdaniem Kamińskiej to duży błąd, bo tylko współpraca na lini HR - menedżer daje możliwość w pełni efektywnego realizowania zadań działu personalnego związanych nie tylko z rekrutacją i selekcją, ale z całym obszarem HR.

Recepta na sukces

Współpraca działu HR z menedżerami zespołów powinna istnieć podczas wszystkich etapów rekrutacji.

- W naszej firmie współpraca z działem HR rozpoczyna się od momentu zgłoszenia przez menedżerów zapotrzebowania na nowego pracownika. Wówczas wspólnie z menedżerem określamy profil poszukiwanej osoby, w tym pożądane kompetencje oraz cechy osobowości, tak aby nowa osoba wpisała się w istniejący już zespół - mówi Buszko.

W dalszym postępowaniu HR menedżer może odegrać mniej lub bardziej aktywną rolę w procesie weryfikacji i selekcji kandydatów. Jak jednak podkreśla Matwijów, ważne, aby nie stał się on właścicielem procesu i osobą przejmującą odpowiedzialność za trafność ostatecznej decyzji.

Proces rekrutacji nie kończy się na wyborze nowego pracownika firmy. Ważne, aby odpowiednio wdrożyć go w organizację, jej kulturę i obowiązki.

- Ta pierwsza ogólna część leży po stronie HR. Wprowadzenie nowej osoby w zakres obowiązków, zapoznanie jej z zespołem, przekazanie pierwszych zadań oraz wsparcie leży po stronie menedżera - dodaje Buszko.