- Z badania PIE wynika, że z ageizmem mamy do czynienia zarówno w przypadku ofert zawierających minimalne wymagania stawiane kandydatom, jak i w przypadku procesów rekrutacyjnych na stanowiska, na które wymagane jest posiadanie doświadczenia branżowego.
- Na kolejne etapy rekrutacji na stanowiska niewymagające specjalistycznego doświadczenia kandydaci w wieku 28 lat byli zapraszani 2 razy częściej niż kandydaci w wieku 52 lat, bez względu na płeć.
- W przypadku stanowisk wymagających doświadczenia branżowego różnica w proporcjach pozytywnych odpowiedzi na zgłoszenie do pracy dla kobiet zwiększyła się, a dla mężczyzn zmniejszyła się.
Polski Instytut Ekonomiczny przeprowadził pierwsze w Polsce badanie eksperymentalne dotyczące zjawiska ageizmu na rynku pracy. Potwierdziło ono obecność dyskryminacji ze względu na wiek kandydata do pracy.
- Badanie przeprowadziliśmy między sierpniem a październikiem 2021 r. Interesowały nas dwa zagadnienia: preferencje pracodawców na poziomie wstępnej selekcji kandydatów, a także język publikowanych ofert. Eksperyment terenowy polegający na wysyłaniu zgłoszeń do pracy przez fikcyjne osoby w wieku 28 lat i 52 lat wykazał istotne różnice w zakresie współczynnika pozytywnych odpowiedzi na otrzymane oferty - mówi Agnieszka Wincewicz-Price, kierownik zespołu ekonomii behawioralnej w Polskim Instytucie Ekonomicznym.
- Wyniki jednoznacznie wskazują na występowanie zjawiska ageizmu w tych obszarach rynku pracy zarówno w przypadku ofert zawierających minimalne wymagania stawiane kandydatom, jak i w przypadku procesów rekrutacyjnych na stanowiska, na które wymagane jest posiadanie doświadczenia branżowego. W naszym opracowaniu podkreślamy jednak, że zidentyfikowana w ten sposób dyskryminacja ma charakter statystyczny i nie może być jednoznacznie przypisywana subiektywnym uprzedzeniom lub świadomemu faworyzowaniu młodszych osób przez pracodawców w Polsce - dodaje Agnieszka Wincewicz-Price.
Jak wyjaśnia PIE, stworzono dwie pary kandydatów (w wieku 28 lat i 52 lat) - męską i żeńską.
- Naszym celem było zbadanie realnego stanu na rynku pracy. Nie zawsze deklaracje przekładają się na faktyczne zachowania na rynku pracy. Zdecydowaliśmy się na badanie eksperymentalne. Chcieliśmy potwierdzić założenie, że dyskryminacja pojawi się już na etapie wysyłania CV – mówi Łukasz Baszczak, analityk zespołu ekonomii behawioralnej PIE.
- Wysyłaliśmy fikcyjne CV w odpowiedzi na setki ofert pracy. Za pomocą liczby telefonów zwrotnych potwierdziliśmy występowanie zjawiska dyskryminacji – dodaje Baszczak.
Eksperyment został podzielony na dwa etapy. Podczas pierwszego etapu wysłano 343 pary aplikacji o pracę (172 par kandydatek oraz 171 par kandydatów). Polegał on na wyszukaniu ofert na stanowiska związane z obsługą klienta, handlem czy pracą w administracji. W tym przypadku wymagano minimalnego doświadczenia i praca nie wiązała się z wyspecjalizowanymi umiejętnościami. Autorzy podkreślają, że wykluczono z badania stanowiska związane z ciężką pracą fizyczną, np. na budowie. Pracodawcy mogliby argumentować wówczas, że szukają osób sprawniejszych fizycznie, dlatego stawiają na młodych.
Na drugim etapie badania brano pod uwagę głównie ogłoszenia z sektora finansowego, bankowego oraz ubezpieczeniowego, które wymagały kilkuletniego doświadczenia w branży i konkretnych umiejętności.
Stworzona baza ofert pracy była również zróżnicowana regionalne.
W Warszawie dyskryminuje się bardziej
Porównując wskaźniki w ujęciu regionalnym można zauważyć, że w Warszawie młodszą osobę zapraszano na rozmowę znacznie częściej, zarówno w przypadku stanowisk niewymagających doświadczenia, jak i tych bardziej specjalistycznych. Doświadczone osoby w wieku powyżej 50 lat były zapraszane na spotkanie ponad 4 razy rzadziej niż ich młodsi rywale.
- Każda dyskryminacja łączy się z kosztami dla osoby dyskryminującej – ogranicza pole wyboru. W przypadku rekrutacji mamy mniejszą pulę kandydatów do pracy - komentuje wyniki badania dr hab. Piotr Szukalski, prof. nadzw. UŁ, Katedra Socjologii Struktur i Zmian Społecznych.
- Zastanawiam się, na ile wyższa dyskryminacja firm w Warszawie, jest związana z obawami firm zajmującymi się jednak bardziej wyrafinowanymi usługami - finansowymi i ubezpieczeniowymi. Mam na myśli obawy związane z niezdolnością do opanowania nowych narzędzi informatycznych, które w przypadku niektórych stanowisk pracy mogą się pojawiać. Odczuwam pewną dozę racjonalności przy tego typu obawach. Rodzi się pytanie, w jakim stopniu stanowiska są powiązane z nowoczesnymi technologiami - dodaje.
Ageizm na różnych stanowiskach
Z badania PIE wynika, że na kolejne etapy rekrutacji na stanowiska niewymagające specjalistycznego doświadczenia kandydaci w wieku 28 lat byli zapraszani 2 razy częściej niż kandydaci w wieku 52 lat, bez względu na płeć.
W przypadku stanowisk wymagających doświadczenia branżowego różnica w proporcjach pozytywnych odpowiedzi na zgłoszenie do pracy dla kobiet zwiększyła się, a dla mężczyzn zmniejszyła się, jednak wciąż młodszy mężczyzna był zapraszany na rozmowę rekrutację niemal dwa razy częściej niż starszy.
- Stereotypy są bardzo silne. Proszę zwrócić uwagę, że są one bardzo często niezgodne z rzeczywistością. Mówi się o starszych pracownikach w kontekście absencji chorobowej, tymczasem gdy popatrzymy na dane z ZUS pokazujące kto i jak długo przebywa na zwolnieniu lekarskim, to okazuje się, ze ci 50-latkowie nie odróżniają się na tle pozostałych grup. Bardzo często jest to tak, że stereotypy nie bazują na faktach - mówi Piotr Szukalski.
Piotr Szukalski zwraca uwagę także na inny aspekt. Jak podkreśla, musimy sobie zdać sprawę, czyj to jest ageizm.
- W małych firmach, gdzie właściciel i rekruter to ta sama osoba, mamy przejaw stereotypów szefa. W spółkach, gdzie istnieją specjalne komórki, zajmujące się rekrutowaniem osób, to może być stereotypowe podejście rekrutera. Ageizm może mieć tez charakter instytucjonalny. Kultura organizacyjna, która w niepisany, ale jasny i wyrazisty dla wszystkich sposób mówi o tym, jakie są preferencje dotyczące pracowników rozpoczynających pracę w firmie - wyjaśnia Szukalski.
Raport PIE pokazuje, że ageizm jest powiązany z dyskryminacją ze względu na płeć, a połączone efekty tych dwóch szkodliwych zjawisk społecznych sprawiają, że pozycja starszych kobiet na polskim rynku pracy jest wyjątkowo trudna.
- Najbardziej dyskryminowana była 52-letnia kobieta aplikująca na specjalistyczne stanowisko - podkreśla Łukasz Baszczak.
- Z badania wynika, że mężczyźni są słabiej dyskryminowani niż kobiety Zastanawiam się, w jakim stopniu jest to powiązane z percepcją wieku w zależności od płci - wiek 52 lat dla kobiet i mężczyzn to nie to samo. Zastanawiam się również, jaki wpływ na wyniki ma czas, jaki pozostaje przedstawicielom obu płci do okresu ochronnego, który drastycznie zmniejsza możliwości zwolnienia pracownika - dodaje Piotr Szukalski.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (2)