PODZIEL SIĘ
Autor: Justyna Koc
21 kwi 2017 8:36
Przykład ze Stanów Zjednoczonych. Międzynarodowa restauracja Hard Rock Cafe (znana także w Polsce) szukała pracowników. W cztery tygodnie musiała pozyskać 120 osób. Firma stwierdziła, że kandydaci są zazwyczaj jednocześnie klientami, dlatego postanowiła stworzyć na Facebooku stronę, która umożliwiła zbudowanie społeczności osób o podobnych gustach. Publikowano posty na temat muzyki, kultury firmy i jej produktów. Pomysł okazał się strzałem w dziesiątkę. Po 24 godzinach strona miała 1 tys. fanów, a po 4 dniach – 6,1 tys.
Następnym krokiem była publikacja oferty pracy. Po 4 tygodniach strona miała 25 tys. fanów, z kolei w odpowiedzi na ogłoszenie do firmy spłynęło 4 tys. aplikacji. Rekruterom udało się osiągnąć cel i zatrudnić 120 osób w miesiąc. Dodatkową korzyścią były niskie koszty kampanii. Zazwyczaj Hard Rock Cafe wydawało ok. 25 tys. dol. na reklamę nowych lokali podczas procesu rekrutacji. natomiast kampania na Facebooku kosztowała ponad 10 razy mniej – ok. 2 tys. dol.
Tego typu działanie to viral recruitment - nietypowa forma rekrutacji, która opiera się na marketingu wirusowym (viral marketing), czyli działaniach polegających na zainicjowaniu sytuacji, w której potencjalni klienci będą sami między sobą rozpowszechniać informacje dotyczące firmy, usług lub produktów. „Viral” to bodziec, dzięki któremu taka sytuacja tworzy się. Może być to zdjęcie, wideo, a nawet plotka.
Podobnie jest w viral rekrutacją. Najpierw rekruterzy tworzą grupę odbiorców, jednak treści nie powinny być związane z rekrutacją – muszą bazować na emocjach lub być związane z pasją. Po uzyskaniu odpowiednio dużej liczby obserwatorów zostaje zamieszczana informacja o procesie rekrutacyjnym. To właśnie największa zaleta tej metody - możliwość dotarcia do bardzo szerokiej grupy odbiorców, często niemożliwej do osiągnięcia innym sposobem.
- Według naszych badań 70 proc. specjalistów to „pasywni kandydaci”, czyli osoby, które obecnie nie szukają aktywnie nowej pracy. Stosując viral recruitment korzystamy ze ścieżki, którą zazwyczaj osoby te pozyskują ciekawą wiedzę nie dotyczącą bezpośrednio rekrutacji – mamy więc szansę zasiać myśl o zmianie pracy w głowie tych, którzy wcale o tym nie myśleli - komentuje Marta Todorczuk z Antal.
- Musimy jednak mieć na uwadze, że w kanałach społecznościowych kluczowa jest wiarygodność, a wszelkie próby brutalnego przekonwertowania zaangażowanych w temat odbiorców w potencjalne leady sprzedażowe lub kandydatów pod konkretny projekt, mogą spotkać się z słuszną negatywną reakcją. Błędem jest myślenie o „zrobieniu kampanii wirusowej”. To nie my o tym zdecydujemy, tylko odbiorcy, którzy dadzą nam swoją aprobatę lub nie - dodaje.
CZYTAJ DALEJ »
Bez zaangażowania rekrutera ani rusz
Marta Todorczuk podkreśla również, że wirusowe dotarcie z ofertą pracy jest efektem długofalowej strategii. To następstwo inwestycji czasu i zasobów w budowaniu i ciągłym moderowaniu społeczności skupionej wokół wspólnego zainteresowania. Jej skuteczność zależy więc w dużym stopniu od biegłości rekrutera w komunikacji w kanałach społecznościowych.
- Jeśli jest to osoba, która chętnie dzieli się interesującymi treściami, angażuje w konstruktywne dyskusje branżowe, czyli codziennie pracuje na swoją pozycję „lidera opinii” (czyli jak powiedzielibyśmy obecnie, ma status „mikroinfluencera”), przemycenie raz na jakiś czas oferty pracy na pewno spotka się z dużym odzewem ze strony odbiorców. Jeśli zaś rekruter pojawi się znienacka np. w branżowej grupie dyskusyjnej i zacznie bombardować kanał ofertami pracy, odzew może być nikły lub – co gorsza – negatywny – ocenia ekspert Antala.
Z kolei Marta Staszewska, senior career consultant & coach w Lee Hecht Harrison DBM Polska choć widzi potencjał w wykorzystaniu takich narzędzi jak viral recruitment w dotarciu do dobrych kandydatów, którzy nie szukają pracy, to jej obawy wzbudza opłacalność.
- Zbudowanie ciekawej strony, aby stworzyć w sieci mini społeczność i przyciągnąć ludzi z konkretnego środowiska zawodowego, wymaga nakładu pracy i co za tym idzie kosztów. Tak prowadzona rekrutacja może też przedłużyć proces rekrutacyjny nawet o kilka tygodni – wyjaśnia Staszewska.
Viral recruitment w Poslce
Viral recruitment, zdaniem Staszewskiej, jest jednak jeszcze w fazie raczkującej na polskim rynku. - Czytałam o taki metodach, ale żaden z moich klientów nie miał doświadczenia, by w ten niekonwencjonalny sposób pracodawcy do nich docierali. Wciąż najbardziej popularne kanały rekrutacyjne to ogłoszenia, networking i ewentualnie firmy rekrutacyjne. Od kilku miesięcy obserwuję też rosnącą skuteczność targów pracy w docieraniu do potencjalnych kandydatów
Być może za kilka lat trend ten nasili się – zwłaszcza że bezrobocie w Polsce jest coraz niższe, a pracodawcy mają coraz większe problemy rekrutacyjne. Póki co, na polskim rynku obecne są formy pośrednie.
- Na styku viral recruitment działają projekty rekrutacyjne publikowane w social media. Od lat jako LHH DBM obserwujemy stale rosnącą rolę mediów społecznościowych takich jak Linkedin i Facebook w docieraniu do kandydatów. Tutaj publikowane są informacje o wakatach nie tylko w formie ogłoszeń, ale konkretnych komentarzy na profilach poszczególnych osób – mówi Marta Staszewska.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
Podobał się artykuł? Podziel się!
MENU
KONFERENCJE ZARZĄDZANIE EDUKACJA REKRUTACJA PRACA TYMCZASOWA PR WEWNĘTRZNY CSR BPO ZWIĄZKI ZAWODOWE PRAWO PRACY WYWIADY PRZEMYSŁ RYNEK ZDROWIA FMCG KADRY W ADMINISTRACJI RESTRUKTURYZACJA EMPLOYER BRANDING START-UPY15 listopada 2017
Puls HR
Viral recruiting to nietypowa forma rekrutacji, która opiera się na marketingu wirusowym (viral marketing). (Fot. Pixabay) 
