Justyna Piesiewicz, prezes IABC/Poland przytacza przykład rekrutacji, w której niedawno brała udział. Otrzymała propozycję pracy ze strony dużej firmy na kluczowe stanowisko. Rekruter, który skontaktował się ze nią przez Linkedin, poprosił o przesłanie aplikacji. W odpowiedzi Piesiewicz otrzymała wiadomość o następującej treści: „Szanowny Panie/Szanowna Pani, kontynuując proces rekrutacji uprzejmie proszę Pana/Panią o przesłanie odpowiedzi na dwa pytania: Od kiedy może Pan/ Pani zacząć pracę? Jakie są Pana/ Pani oczekiwania finansowe?".
– Taka wiadomość to przejaw braku szacunku ze strony rekrutera i niestety braku świadomości, że taka forma komunikacji nie buduje pozytywnej opinii o firmie, a co gorsze negatywnie wpływa na markę organizacji jako pracodawcy. Poza tym, jeśli dla kogoś kluczowym kryterium są zarobki, a nie umiejętności, powinien to zaznaczyć zaraz na początku procesu i zastanowić się, czy ten czynnik rzeczywiście jest istotny, jeżeli chcemy współpracować z fachowcem. Na marginesie – na świecie poziom zarobków podawany jest już w ogłoszeniu rekrutacyjnym – komentuje prezes IABC/Poland.
– Automatyczne maile mogą ułatwić pracę head hunterów. Rekruterzy powinni ich jednak używać, gdy np. chcą podziękować za przysłane dokumenty aplikacyjne. W przypadku zaawansowanego etapu procesu rekrutacyjnego powinno się stawiać na rozmowę z kandydatem, niezależnie od tego, czy jest to inżynier czy prezes – tłumaczy Migoń.
Nieznajomość biznesu
Według Artura Migonia przyczyną problemów związanych ze znalezieniem odpowiedniego kandydata jest brak odpowiedniego przeszkolenia rekrutera.
– Mam na myśli różnego rodzaju kursy m.in. związane z przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej czy wiedzy technicznej w danej branży. Takie szkolenia pozwalają na lepsze sprawdzenie kompetencji kandydata. Z kolei osoba rekrutowana będzie miała świadomość, że rozmawia z ekspertem – mówi.
Dlaczego wiedza rekrutera jest tak bardzo istotna? Pozwoli ona na sprawdzenie umiejętności twardych kandydata oraz pomoże zweryfikować informacje zawarte w CV.
– Papier przyjmie wszystko. Zdarza się, że kandydaci wpisują w życiorysie udział w projekcie, a po rozmowie okazuje się, że wkład rekrutowanego był marginalny. Rekruter musi umieć sprawdzić, czy kandydat legitymuje się deklarowanym doświadczeniem – wyjaśnia Migoń.
Podobnie myśli Justyna Piesiewicz, która podkreśla, że ekspert ds. HR to osoba odpowiedzialna za zarządzanie zespołem pracowników i nie może się zajmować tylko poszukiwaniem kandydatów, czyli zasobów i odsiewaniem CV. Musi mieć wiedzę na temat firmy i prowadzonego przez nią biznesu.
– Jeżeli podczas rozmowy kwalifikacyjnej na pytanie, w jaki sposób będzie oceniana realizacja celów, rekruter odpowiada, że będzie to uścisk dłoni prezesa, to jest to kompromitujące. Niestety rekruterzy często nie mają odpowiedniej wiedzy na temat firmy, jej planów, celów, strategii – dodaje Piesiewicz.
Aby jednak konsultanci dysponowali wiedzą, potrzebna jest odpowiednia kultura organizacyjna w firmie rekrutacyjnej. Artur Migoń podkreśla, że w sytuacji, gdy pracodawca stawia na ciągły rozwój i zachęca pracowników, aby pogłębiali swoją wiedzę i umiejętności, to w zespole będzie miał dobrych specjalistów, którzy nie będą mieć problemu ze znalezieniem odpowiednich kandydatów na rynku pracy.
Problem sprawdzenia kandydata pod kątem merytorycznym mógłby zostać rozwiązany również przez obecność na rozmowie kwalifikacyjnej reprezentanta działu, do którego poszukuje się pracownika lub przedstawiciela firmy zlecającej rekrutację agencji.
– Dla HR-owca informacja, że liczba wzmianek prasowych na temat firmy w ciągu jednego roku wzrosła z 30 do ponad 800 nie będzie wiele znaczyć. Jeśli na spotkaniu byłby fachowiec znający się na tym, mógłby zadać szczegółowe pytania i w ten sposób zweryfikować kompetencje – twierdzi prezes IABC/Poland.
Porzucić schematy
Zdaniem Piesiewicz HR-owiec działający według danego schematu nie może znaleźć odpowiedniego kandydata. – Przykładowo, gdy firma poszukuje specjalisty ds. PR, w ogłoszeniu o pracę HR-owcy umieszczają informację, że poszukiwana osoba powinna mieć lekkie pióro – mówi.
– Owszem, zgadzam się z tym, ale kandydat powinien mieć znacznie większe kompetencje jak np. znajomość najnowszych trendów, chęć rozwijania swoich talentów i wiedzy na temat organizacji jak i rynku, ale, co najważniejsze, powinna być zorientowana na osiąganie celów biznesowych. A tego w ofercie często nie ma – dodaje.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)