Jednym z głównych powodów, dlaczego pracodawcy – nie tylko w regionie – mają problem z pozyskiwaniem odpowiednich ludzi do pracy, jest niedopasowana oferta edukacyjna do potrzeb biznesu – stwierdzili prelegenci sesji „HR Trendy 2015: Główne nurty na rynku pracy w ujęciu regionalnym i krajowym”.
– Na rynku niemieckim funkcjonuje instytucja, która stanowi swoistą platformę między edukacją a biznesem i ona dobrze się sprawdza. U nas tego nie ma. Tak naprawdę odpowiedzialność Ministerstwa Edukacji kończy się na tym, jak wypuszcza potencjalnych pracowników na rynek, którzy później przechodzą pod jurysdykcję Ministerstwa Pracy. Nie ma nikogo, kto czułby się za to jakoś specjalnie odpowiedzialny – powiedziała Anna Wicha, prezes Adecco. – Tymczasem nie ma już wyjścia: edukacja musi reagować na to, czego potrzebuje rynek – dodała.
Uczestnicy panelu dyskusyjnego otwierającego Silesia HR Trends
Pracodawcy reagują
O problemie niedopasowania kompetencyjnego na rynku pracy i kłopotach firm ze znajdywaniem odpowiednich kadr mówi się już od dawna, dlatego w opinii Piotra Wojaczka, prezesa KSSE, zastanawiające jest to, że skoro diagnoza polskiej edukacji jest znana – dlaczego nie można tego załatwić systemowo?
- Musi nastąpić przełom. Wsłuchując się w to, co mówią nasi klienci – prezesi, HR-owcy – postanowiliśmy wspólnie z naszymi partnerami z firmy Landster i InnoCo, podjąć inicjatywę zbudowania modelu współpracy biznesu z edukacją i nazwaliśmy go K2. I to nie jest rozwiązanie tylko dla firm strefowych, ale i całego regionu – powiedział Wojaczek.
Podkreślił, że jeśli nie podejmiemy w tym zakresie żadnych działań, lada moment stracimy przewagę konkurencyjną, którą budowaliśmy przez ostatnie 20 lat – etos pracy, nieruchomości, świetną komunikację, genialny klimat inwestycyjny – ponieważ okaże się, że w regionie nie ma ludzi do pracy. – Za 3-5 lat nastąpi krach. Jednak mamy jeszcze te kilka lat, żeby ten system zmienić – ostrzegał.
Sprawa nie jest bagatelna, w woj. śląskim mieszka niespełna 5 mln ludzi, jest to czołowy rynek pracy w Polsce.
W kontekście edukacji prelegenci zwrócili uwagę na jeszcze jedną kwestię – nie uczy ona kompetencji miękkich, jak np. pracy w grupie. Dlatego niektórzy pracodawcy biorą stery w swoje ręce. – Mamy bardzo duży problem z rekrutacją, ponieważ bardziej interesuje nas długofalowe kształcenie charakteru i światopoglądu młodych ludzi, niż ich twarda, merytoryczna wiedza, której można nauczyć – powiedział Marek Śliboda, prezes firmy Marco.
– W związku z tym, zainicjowaliśmy projekt edukacyjny z którym przychodzimy już do szkół podstawowych, gimnazjów i średnich, poprzez który chcemy wychować sobie swoich nowych pracowników, ponieważ według nas, dziś edukacja w ogóle nie przygotowuje ludzi do działania w obszarze biznesowym w przyszłości – dodał.
Jak się dogadać z millenialsami?
- Czeka nas dynamiczna zmiana pokoleniowa na Śląsku – zauważył Leszek Lerch, partner EY. – Trzeba znaleźć wspólny język z młodym pokoleniem i absolutnie, trzeba zachęcać młodych ludzi do tego, aby przychodzili do firmy i aby nie chcieli z niej odchodzić po trzech latach, bo te 2-5 lat to tak naprawdę największa inwestycja pracodawcy w pracownika. Jeśli odejdą – ona nie zdąży się zwrócić – powiedział.
Duże doświadczenie w pracy z generacją Y ma General Motors Manufacturing Poland. Już teraz w gliwickiej fabryce Opla, 40 proc. załogi to osoby właśnie z tego pokolenia. Mimo, że są to przedstawiciele grupy, która lubi zmieniać pracę po kilku latach, to rotacja w zakładzie jest na poziomie 1,5 proc. Jak to się udaje?
– To, czego chcą młodzi, to rozwój. I trzeba im go umożliwić, chociażby przez zmianę stanowiska w ramach firmy. Nasi pracownicy mogą też zgłaszać własne pomysły usprawnień, które nierzadko są nagradzane i powielane w innych fabrykach. Mogą się zatem w firmie rozwijać i realizować – mówił Jacek Żarnowiecki, dyrektor personalny GMMP.
Firma stara się wychodzić również naprzeciw innym oczekiwaniom młodego pokolenia, np. umożliwia pracę z domu kilka razy w tygodniu, a także tworzy platformę IT, dzięki której każdy pracownik może czy to ze swojego komputera, czy smartfona sprawdzić historię wypłat, absencji itp. - W końcu młodzi kochają nowe technologie – podkreślił Żarnowiecki. Takie rozwiązanie to również udogodnienie dla kadry zarządzającej jak i pracowników HR, którzy odciążeni realizacją pracy transakcyjnej, mogą się skupić na planowaniu rozwoju załogi. Tak ważnego, w utrzymaniu dziś kadr.
Problem niedoboru kadr: nadzieja w imigrantach?
- Musimy się nauczyć budować gospodarkę również w oparciu o imigrantów. Nie mamy innego wyjścia – stwierdził podczas dyskusji Leszek Lerch. EY robi wiele, by zachęcić chociażby pracowników z Ukrainy do pracy w Polsce, która wydaje się być dla nich krajem atrakcyjnym. I tu niestety kubeł zimnej wody, ponieważ to samo robią Stany Zjednoczone, Niemcy i Francja.
- Kiedy byłem już na ostatniej prostej negocjacji z dużą grupą pracowników, okazało się, że mają trzy oferty – z Krakowa i Warszawy, z Frankfurtu i San Diego. 98 proc. trafiło do Frankfurtu. To dowodzi, że niestety – nie jesteśmy aż tak atrakcyjnym kierunkiem dla emigracji zarobkowej… a nie mamy trochę wyjścia – powiedział.
Zdaniem Anny Wichy – nadzieja również w Polakach, którzy wyjechali za granicę, ale coraz częściej podejmują decyzję o powrocie do kraju. – Ta emigracja, która nastąpiła po wejściu do UE w 2004 r., ona się już nie powiększa, a niektórzy już wracają do kraju. W mojej firmie pracuje kilkanaście osób, które wróciły z emigracji i są tutaj szczęśliwe. I wydaje mi się, że z takim trendem już wkrótce będziemy mieli do czynienia – podsumowała.
*Artykuł powstał w oparciu o panel dyskusyjny "HR Trendy 2015: główne nurty na rynku pracy w ujęciu regionalnym i krajowym", który odbył się podczas Silesia HR Trends w Katowicach.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Leszek Lerch, partner EY
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)