Trwają rekrutacje na stanowiska menedżerskie w spółkach skarbu państwa. Firmy skorzystają z pomocy agencji zatrudnienia czy samodzielne obsadzą wakaty?
Ruszyła karuzela kadrowa w spółkach skarbu państwa. Rada nadzorcza Taurona odwołała ze składu zarządu dotychczasowego prezesa Jerzego Kurellę. Odwołany został również Mariusz Zawisza (PGNiG) oraz Krzysztof Zamasz (Enea). Andrzej Tersa nie jest już prezesem Energi. Rezygnację złożył również Andrzej Klesyk, prezes PZU oraz szefowie spółek kolejowych: Jakub Karnowski, szef PKP, Adam Purwin, prezes PKP Cargo, Andrzej Filip Wojciechowski stojący na czele PKP PKL.
Kadrowe tsunami dotknęło nie tylko prezesów, ale także innych członków zarządów. Jak obsadza się takie puste krzesła z politycznego klucza - wszyscy wiemy. Czy zdarza się jednak, że rozpolitykowana rada nadzorcza i prezes nie mają wyjścia i korzystają z wsparcia specjalistów w rekrutacji na kluczowe stanowiska menedżerskie? Teoretycznie przecież powinni - bardzo często czytamy, że powołanie na członka zarządu spółki skarbu następuje po przeprowadzeniu postępowania kwalifikacyjnego, którego celem jest sprawdzenie i ocena kompetencji kandydatów.
– Bywa, że spółki skarbu państwa korzystają z pomocy agencji rekrutacyjnych, jednak nie jest to powszechna praktyka. Być może wynika to z bardzo sformalizowanej formy rekrutacji – procedura konkursowa jest ściśle określona – mówi Paweł Gniazdowski, szef Lee Hecht Harrison DBM w Polsce. – Nie bez znaczenia jest również kwestia kosztów. Za usługi headhunterów trzeba zapłacić, i to niemało – dodaje.
Agnieszka Jabłońska, managing director executive search, IIC Partners Polska Bigram także podkreśla, że liczba procesów rekrutacyjnych na stanowiska menedżerskie w spółkach skarbu państwa jest niewielka.
– Zdecydowanie częściej na liście naszych klientów pojawiają się podmioty będące spółkami córkami kluczowych spółek skarbu państwa. W tym przypadku rada nadzorcza zaprasza nas do współpracy, doceniając wartość dodaną agencji – komentuje Jabłońska.
Rodzynki jednak zdarzają się także wśród polskich gigantów. Przykładowo, firma Bigram prowadziła rekrutacje w branży energetycznej i infrastrukturalnej, zarówno dla kluczowych spółek skarbu państwa, jak i spółek córek. Z kolei agencja Randstad poszukiwała osób na stanowisko wyższego, średniego i niższego szczebla w przedsiębiorstwach z sektora lotniczego, energetycznego, budowlanego oraz finansowego.
Korzyści ze współpracy
Chociaż usługi headhunterów kosztują, to jednak mogą one pomóc w dokonaniu trafnego wyboru. Agencje rekrutacyjne mają większy dostęp do najlepszych kandydatów.
– Wyspecjalizowany headhunter może zaprosić do projektu rekrutacyjnego, tj. proaktywnie złożyć ofertę pracy menedżerom, którzy nie poszukują aktywnie pracy, a których kompetencje i przebieg doświadczeń predysponują do pełnienia określonej roli – mówi Agnieszka Jabłońska.
Istotnym elementem jest także możliwość dotarcia do wartościowych menedżerów w ograniczonym czasie.
– Firmy rekrutacyjne bazują przede wszystkim na znajomości rynku kandydatów w danej branży, docierając do odpowiednich osób poprzez networking i direct search. Tego typu działania przynoszą szybko efekty i są cenione, gdy mamy krótki czas na przeprowadzenie rekrutacji – ocenia Konrad Obszyński, engineering senior consultant, Randstad.
Ponadto prowadzenie rekrutacji metodą executive serach pozwala zminimalizować ryzyko ujawnienia poufnych informacji o planowanych zmianach kadrowych.
– Komunikacja z kandydatami ma istotne znaczenie w przypadku rekrutacji niejawnych, które kierowane są wyłącznie do wąskiej grupy osób na rynku – komentuje Obszyński.
Proces rekrutacji
Rekrutacja kadry zarządzającej w sektorze publicznym i w sektorze prywatnym ma wiele punktów wspólnych. – Proces jest rozłożony na kilka etapów obejmujących spotkania kandydatów z działem zasobów ludzkich, potencjalnym przełożonym oraz kierownictwem firmy. W trakcie procesu rekrutacji korzystamy z takich narzędzi jak testy kompetencji, testy osobowościowe oraz assessment center – wyjaśnia Obszyński.
Istnieją jednak pewne różnice. Przede wszystkim postępowania kwalifikacyjne prowadzone dla spółek skarbu państwa są procesem komunikowanym publicznie. Robi to między innymi na stronach www Ministerstwa Skarbu.
Jednocześnie proces jest bardziej sformalizowany i zamknięty. – Kandydaci muszą spełniać bezwarunkowo, czyli pod rygorem wykluczenia ich z procesu, wiele warunków formalnych, zaczynając od ustalonego stażu pracy i kompetencji a skończywszy na przedłożeniu długiej listy oświadczeń, w tym o niekaralności – dodaje ekspert firmy Bigram.
Instytucje publiczne
Zupełnie inaczej wygląda sprawa w instytucjach rządowych. Jak poinformowało nas Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, w przypadku gdy za przeprowadzenie otwartego i konkurencyjnego naboru odpowiedzialny był minister, zespoły powołane w tym celu dotychczas nie korzystały z pomocy agencji rekrutacyjnych.
Dlaczego jest tak właśnie? Jak twierdzi Wojciech Nagel, przewodniczący rady nadzorczej ZUS ds. strategiczno-finansowych, korzystanie ze wsparcia doradców personalnych podczas rekrutacji w spółkach skarbu państwa ma uzasadnienie. Inaczej jest w przypadku instytucji państwowych takich jak ZUS.
– W przypadku konkursu na stanowisko prezesa ZUS może zaistnieć przypadkowość kandydatów, co może stanowić zagrożenie. ZUS to instytucja, która zatrudnia 45 tys. osób i obraca publicznymi pieniędzmi. W związku z powyższym musi nią kierować ktoś, kogo rząd darzy zaufaniem – ocenia Nagel.
Jego zdaniem konkursy w instytucjach i agendach rządowych się nie sprawdzają, w kwestii prezesa ZUS powinien zostać przywrócony stary system sprzed 2009 r., kiedy to prezes był powoływany przez premiera na wniosek ministra pracy, po wcześniejszym zaopiniowaniu przez radę nadzorczą ZUS. Z kolei członkowie zarządu byli powoływani na wniosek prezesa, a wybierała ich rada nadzorcza.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)