Agencje mają problem? Firmy oburzają się, że nie rekrutują jak "za starych, dobrych czasów"

W podobnym tonie wypowiada się Liliana Swoboda, założycielka i szefowa agencji Lepsza Praca. - Przez lata narosło przekonanie, że agencje zatrudnienia to przechowalnie pracowników, którzy mieszczą się w szufladach, poukładani stanowiskami. Wystarczy zadzwonić i powiedzieć, że szuka się np. księgowej, a agencja od razu podeśle kilka kandydatek w odpowiedniej lokalizacji z gotowością świadczenia pracy „od zaraz”. Co więcej, da półroczną gwarancję na jej pracę, co w praktyce oznacza, że jeśli księgowa się zwolni albo zostanie zwolniona, to musimy bezpłatnie pozyskać kolejną - ocenia.

Tymczasem sytuacja na rynku pracy zmieniła się diametralnie i agencje muszą włożyć sporo wysiłku, by przekonać kandydata do zmiany obecnej pracy. Należy pamiętać, że po drugiej stronie jest obecny pracodawca, który dokładnie pilnuje, aby pracownik nie odszedł.

– Jeśli dzwoni nasz klient i mówi, że szuka specjalisty, ale zapłaci po wykonaniu naszych mozolnych i czasochłonnych czynności, to mówimy „dziękuję”. Pracujemy tylko dla zdecydowanych klientów na projektach przedpłaconych, kiedy wiemy, że pracodawca rzeczywiście ma wakat, a nie tworzy sztucznych procesów. Rekrutacja to nie tylko samo dostarczanie pracowników, ale także działania employer brandigowe na rzecz naszego pracodawcy, które pomagają przyciągnąć odpowiednich ludzi do danej firmy, ale aby rzetelnie się tym zająć i odpierać ewentualne obiekcje ze strony kandydatów i zachęcić ich do zmiany pracy, musimy znać fakty - czasem niewygodne - albo nawet niechlubną historię – dodaje Liliana Swoboda.

Pracodawcy powinni mieć świadomość, że pracownik, pozyskany nawet za pośrednictwem agencji rekrutacyjnej, nie jest dobrem nabytym. (Fot. Shutterstock)

Otwartość na zmiany mile widziana

Pracodawcy powinni mieć świadomość, że pracownik, pozyskany nawet za pośrednictwem agencji rekrutacyjnej, nie jest dobrem nabytym. Na jego decyzję ma wpływ wiele różnych czynników. Jak wynika z raportu firmy Antal „Aktywność specjalistów i menedżerów”, dla kandydatów kluczową rolę odgrywają: wynagrodzenie (75 proc.), umowa o pracę (54 proc.) oraz elastyczne godziny pracy (49 proc.).

– Firmy dysponują różnorodnymi kompetencjami, które mają wpływ na ostateczny kształt oferty dla kandydata. Czasami są to kwestie scentralizowane, a czasami decyzje podejmuje lokalny HR lub biznes, który samodzielnie dysponuje budżetem departamentu. Jeżeli jest taka możliwość, staramy się zawsze pomóc wykreować wartość atrakcyjną dla potencjalnego pracownika – tak, aby ułatwić klientowi dostęp do najlepszej puli talentów w jego zasięgu finansowym – mówi Karolina Korzeniewska, Rex project manager, account executive CEE w firmie rekrutacyjnej Antal.

Zdarzają się również sytuacje, kiedy oferta nie podlega większym negocjacjom - nawet minimalne podniesienie pensji dla stanowiska jest niemożliwe.

– Wtedy wspólnie z klientem poszukujemy rozwiązań pozafinansowych, w postaci dodatkowych benefitów albo przywilejów, takich jak home office. Bardzo rozczarowujące są przypadki, gdy nie udaje nam się lekko „nagiąć” zasad dla niezwykle wartościowych kandydatów – dodaje Korzeniewska.

Jako przykład Karolina Korzeniewska podaje rekrutację menedżera z unikalnym doświadczeniem, który zgodził się na zmianę pracodawcy bez standardowej podwyżki. Warunkiem koniecznym było dla niego auto służbowe. Ponieważ kompromis nie został osiągnięty, firma szukała kolejnego kandydata ponad pół roku – tracąc przy tym osobiście na finansach i rozwoju organizacji.

Malowanie trawy na zielono

Jakiś czas temu agencja Lepsza Praca rekrutowała dyrektora zarządzającego. Proces zakończył się sukcesem po trzech miesiącach – udało się znaleźć odpowiedniego kandydata. Pracodawca zataił jednak przed rekruterami, że wypłaca najniższą krajową, a resztę pensji pracownik dostaje w kilku składowych.

– Efekt był taki, że zrekrutowany dyrektor był wzburzony i zniesmaczony tym, jak został potraktowany. My z kolei wykonaliśmy kawał dobrej roboty, która nie została sfinalizowana w postaci zatrudnienia. Natomiast pracodawca nie widział nic złego w tym, że nie poinformował nas o sposobie wypłacania wynagrodzenia, mało tego – oczekiwał od nas rocznej gwarancji na jego pracę – twierdzi Liliana Swoboda.

Takie sytuacje zdarzają się dość często. Gdy pojawia się pytanie o otoczenie, w jakim przyszły pracownik będzie pracować, np. kto będzie jego szefem albo czy firma ma jakieś problemy w obszarze zarządzania, to klienci są zdziwieni, że rekruter pyta o tego typu sprawy.

– Bywa, że w takich sytuacjach klienci się obrażają na nas. Nie zawsze przekonuje ich argument, że im szybciej nam powiedzą o kłopotach, tym lepiej dla nich. Prędzej czy później odkryjemy przysłowiowe trupy w szafie. Kandydat może nam powiedzieć, że nie chce pracować w firmie X, bo poprzedni zarząd nie wypłacał pensji. Jeśli znamy sytuację, to możemy wyjaśnić, że faktycznie tak było, ale od roku nowy zarząd buduje kulturę organizacyjną firmy i próbuje odbudować markę pracodawcy - tłumaczy Swoboda.

Problemem bywają również menedżerowie, którzy nadzorują rekrutację. Agencja Lepsza Praca szukała dla jednej firmy menedżera zarządzającego. Niestety osoba, która była odpowiedzialna za przyjęcie konkretnego pracownika, odrzucała wszystkich kandydatów, którzy byli lepsi od niej. Predyspozycje wewnętrzne nie pozwalały jej przepuścić przez sito rekrutacyjne specjalisty z większymi kompetencjami.

- Uważała, że ta osoba jest zagrożeniem dla niego samego. To nic, że ucierpiał na tym interes firmy – komentuje Swoboda.

Kłopotliwy bywa także brak merytorycznego feedbacku ze strony pracodawcy. Agencja wysyła do klienta trzech kandydatów na wysokie stanowiska w sprzedaży. Po przeprowadzonych rozmowach rekruter dostaje informację od pracodawcy o odrzuceniu kandydatów.

- Kiedy pytamy o rzetelne powody, czego im zabrakło, to czasem pracodawca jest oburzony; „ale jak to? Powiedziałem, że nie”. Zawsze wtedy niestety wymuszamy choćby krótki komentarz i walczymy o naszych kandydatów, bo dla nich jest to też cenna informacja, jak wypadli i czego zabrakło – mówi Liliana Swoboda.

Wielu pracodawców zaczyna dostrzegać, że aspiracje i podejście do życia prezentowane przez najmłodszych kandydatów podczas rozmowy kwalifikacyjnej byłyby uważane za dyskwalifikujące jeszcze 5 -10 lat temu, a dla nowych pokoleń są oczywiste. (Fot. Shutterstock)

Czas to pieniądz

Ukrywanie przysłowiowych trupów w szafie czy nieodpowiedzialne podejście do rekrutacji odbija się na finansach agencji. Zdarza się, że firmy zgłaszają zapotrzebowanie na danego specjalistę, a następnie po paru tygodniach stwierdzają, że już nie potrzebują pomocy. Agencja natomiast znalazła trzech kandydatów gotowych podjąć pracę.

– Nie wiem, czy wynika to z niskiej kultury biznesowej, czy z braku poszanowania cudzej pracy. Przecież wiadomo, że nasza praca i czas też kosztują. Tłumaczę wówczas, że to tak jakby ich klient zamówił przykładowo dwie tony konstrukcji stalowych pomalowanych na czerwono, a po paru tygodniach zrezygnowałby z zakupu. Z takim samym szacunkiem traktujemy pracodawców, jak i kandydatów, więc co mamy powiedzieć kilku konstruktorom, którzy czekają na zatrudnienie, a pracodawca się wycofał, bo zmienił zdanie? - wskazuje Swoboda.

Inny przykład. Firma rekrutowała dyrektora handlowego. W pewnym momencie wyszło na jaw, że przedstawiciele handlowi podlegający pod menedżera i tak nie będą liczyć się z jego zdaniem. W firmie były już podejmowane próby, aby zmienić zaistniałą sytuację – zakończyły się jednak porażką.

– Zapaliła nam się czerwona lampka. Nie możemy brać odpowiedzialności za prowadzenie procesu i dać gwarancję zatrudnienia, jeśli wiemy, że w spółce jest bałagan i chaos organizacyjny. Gdy o tym powiedzieliśmy, klient się obraził - uważał, że nikt nie powinien mu tego wytykać. Wiemy, że ekspert po jakimś czasie zrezygnowałby z pracy – nie miał odpowiadać za porządkowanie firmy, ale za wyniki sprzedażowe. My natomiast w ramach gwarancji musielibyśmy znaleźć nowego pracownika, choć rezygnacja dostarczonego przez nas dyrektora nie byłaby naszą winą. Czasem zdarza się tak, że pracodawcy poszukują pracownika wybawiciela. Kogoś, kto czarodziejską różdżką usprawni całą strukturę, a oprócz tego pozyska intratne kontrakty handlowe. Kiedy zatrudniamy menedżera, nie traćmy jego cennej energii i talentu sprzedażowego na robienie porządków w firmie. To nie jest jego rolą – wyjaśnia Liliana Swoboda.

Świadomi klienci

Oczywiście na rynku jest sporo firm, które podejmują z agencjami partnerską współpracę. Wówczas relacja jest oparta na komunikacji i wspólnym opracowywaniu strategii, opisów stanowiskowych czy propozycji rozwiązań. Wciąż jednak niemałą grupę tworzą ci, którzy nie rozumieją, jak pracują agencje.

– Martwi mnie, że bardzo często sami o sobie uważamy, że nasza praca jest czystą magią, że my to mamy trudno, bo produkujemy jakiś towar i go sprzedajemy, bo walczymy z konkurencją. Tymczasem ty, jak sprzedajesz usługę (niekoniecznie rekrutacji), to twój czas nic nie kosztuje. Każdy z nas z czegoś żyje i jest miło, jeśli wspólnie szanujemy nasz czas i naszych partnerów biznesowych – ocenia Liliana Swoboda.

Wielu pracodawców zaczyna dostrzegać, że aspiracje i podejście do życia prezentowane przez najmłodszych kandydatów podczas rozmowy kwalifikacyjnej byłyby uważane za dyskwalifikujące jeszcze 5-10 lat temu, a dla nowych pokoleń są oczywiste.

- Niektórzy wyciągają z tego wnioski i zmieniają się, inni zapewne faktycznie zżymają się na rekruterów, którzy nie potrafią dostarczyć kandydatów jak „za starych, dobrych czasów” - wskazuje Paweł Gniazdowski.

Również Karolina Korzeniewska zaznacza, że zazwyczaj gdy rekruterzy zwracają uwagę na kwestie niesprzyjające, takie jak budżet nieodpowiadający na wymagania kandydata, niedostosowane do grupy odbiorców pakiety benefitów czy ograniczone zakresy obowiązków – spotykają się ze zrozumieniem.

- W globalnej korporacji wprowadzenie zmian w wymienionych obszarach zajmuje nam około roku, w strukturze bardziej rozproszonej około pół roku. Czas jest potrzebny dlatego, że polityka firmy jest równa dla wszystkich, więc nieczęsto możemy wprowadzić odstępstwo dla jednego stanowiska. W takiej sytuacji raczej zmieniamy realia dla całej firmy. Z wewnątrz czasem jest trudno dostrzec takie potrzeby oraz fakt, że nierzadko potencjalny kandydat może zmienić całą organizację – tłumaczy Korzeniewska.

Potwierdza to również Anna Kulawiak, SSC/BPO recruitment manager z People. Jak twierdzi, najczęściej klienci są otwarci na poszerzenie palety swoich benefitów - np. o elastyczne godziny pracy czy pracę w trybie home office. Wielu pracodawców jest również otwartych na zmiany procesu rekrutacji - jego skrócenie i nastawienie na pokazanie walorów firmy. Klienci są również gotowi np. na modyfikacje nazwy stanowiska tak, aby była ona bardziej atrakcyjna dla potencjalnego kandydata.

- Najrzadziej, choć nie zawsze, klienci są mało otwarci na zmiany wysokości wynagrodzenia. Nie wynika to z braku chęci, a raczej z globalnych narzuconych widełek płac. W przypadku stanowisk niszowych lub wymagających szczególnych kompetencji (szczególnie w sektorze IT czy centrów usług wspólnych) są bardziej otwarci również na zmiany budżetu, oczywiście po konkretnej argumentacji tego, jak wygląda obecnie rynek, zarówno w kontekście konkurencji, jak i oczekiwań samych kandydatów - dodaje Kulawiak.