30-latki dyskryminowane na rynku pracy. Przedsiębiorca wyjaśnia dlaczego

Sygnały o podobnych historiach docierają do Rzecznika Praw Obywatelskich, choć nie ma ich wielu. Nie oznacza o to jednak, że problem jest znikomy. – Rzecznik Praw Obywatelskich nie otrzymuje wielu skarg dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na macierzyństwo, jak i potencjalną możliwość zajścia w ciążę. Trzeba jednak zaznaczyć, że podobnie jak w odniesieniu do innych spraw dotyczących dyskryminacji, mamy do czynienia z tzw. „under-reportingiem”, tj. zgłaszaniem mniejszej liczby spraw w porównaniu do rzeczywistej ich liczby – informuje Zespół ds. Równego Traktowania.

Problem zauważa również agencja rekrutacyjna Antal, która zresztą zatrudniła Ewę Paprocką, gdy jej kandydaturę, ze względu na potencjalną ciążę, odrzucił inny pracodawca. – Na rynku pracy można zaobserwować pracodawców niechętnie podchodzących do zatrudniania młodych kobiet, które w stosunkowo niedługim czasie mogą zostać matkami. Czasem powodem jest obawa przed nieprzewidywalnością i trudnościami związanymi ze znalezieniem zastępstwa za osobę, która z dnia na dzień odejdzie z firmy, innym razem negatywne doświadczenia. Pracodawcy często obawiają się również konieczności dostosowania do potrzeb wracającego do pracy rodzica – mówi Michał Schneider, Logistics, Construction, Energy oraz Sales & Marketing Consultant Antal Sales & Marketing.

Masakra finansowa

Lidia Kowalska, niegdyś mały przedsiębiorca, dzisiaj prezes firmy zatrudniającej ponad 200 osób, przyznaje, że potencjalna matka może odstraszać pracodawców, zwłaszcza małych.– Dla małego pracodawcy, kobieta zachodząca w ciążę, to masakra finansowa. Mała firma może takiego obciążenia po prostu nie wytrzymać – przyznaje. Sama przez kilka lat prowadziła w Radomsku agencję ubezpieczeniową. Miała trzy oddziały i w każdym z nich zatrudniała młode kobiety. Dwie z nich zaszły w ciążę. – W przypadku małego przedsiębiorstwa nie ma dobrego rozwiązania takiego problemu. Znalezienie kogoś na zastępstwo jest trudne, zwłaszcza w ubezpieczeniach. Taka osoba musi przez pół roku wdrażać się do pracy, przez kolejne 1,5 roku zdobywać doświadczenie, by stać się samodzielnym pracownikiem. Nie ma więc możliwości zastąpić kogoś na pół roku, rok czy dłużej – w zależności od długości zwolnienia lekarskiego ciężarnej i później macierzyńskiego – mówi.

– I co dalej? – pyta.  – Jeśli znajdę kogoś na zastępstwo, to co zrobić po powrocie dziewczyny z macierzyńskiego? Mam wziąć osobę, która miała 1,5 roku przerwy, czy zostawić tego pracownika, w którego zainwestowałam i którego dopiero co przeszkoliłam? Pytanie, komu mam podziękować, bo na pewno ktoś musi odejść – mówi. Nie jest też rozwiązaniem, jak twierdzi, jeśli kobieta chce pracować aż do porodu.  – Mam co prawda wówczas, plus minus, pół roku, żeby kogoś wdrożyć zanim ciężarna pójdzie na urlop macierzyński, ale przez pół roku mam też nowy koszt. Muszę przecież zapłacić osobie, która przyjdzie na zastępstwo – wyjaśnia.

Urlop od... czasu wolnego

To właśnie dodatkowe koszty są najbardziej bolesne dla małego przedsiębiorcy. A tych w związku z ciążą pracownicy jest sporo.  – Trzeba pamiętać, że zanim ZUS zacznie wypłacać chorobowe, mija 30 dni. Pierwszy miesiąc pobytu ciężarnej na L4 to koszt pracodawcy. Przy obecnej pensji minimalnej to około 3 tys. zł. Dla małego przedsiębiorcy to bardzo dużo, trzeba to sobie odjąć z własnej pensji – wyjaśnia. Na tym jednak dodatkowe koszty się nie kończą. – Najlepsze jest to, że jak dziewczyna wraca po urlopie macierzyńskim to pierwsze, co musi zrobić, to wybrać zaległy urlop. Urlop wybiera zazwyczaj za cały okres – czyli prawie 2 miesiące. I znów pracodawca ma na dzień dobry 6 tys. zł ekstrakosztów. Dla małego pracodawcy to masakra finansowa. Dlaczego w ogóle przysługuje urlop za okres macierzyński? Urlop powinien być od czasu, który przepracowaliśmy, a nie od czasu wolnego – zastanawia się Lidia Kowalska.

Sprzedam firmę z pracownikiem

Wspomina też przykłady swoich znajomych. Miesiąc temu przed poważnym problemem stanęła jej przyjaciółka prowadzącą szkołę językową. Jedna z lektorek tuż po świętach oznajmiła, że jest w ciąży i od razu przedstawiła L4. Właścicielka szkoły językowej z dnia na dzień została bez lektora, za to z uczniami, którzy przychodzą na lekcje, płacą za pewną jakość i mają określone oczekiwania.  – Inny znajomy ma firmę szkoleniową. W 2012 roku, kiedy był boom na szkolenia w związku z możliwością otrzymania dotacji z Unii Europejskiej, zatrudniał 60 osób, w tamtym okresie siedem dziewczyn było w ciąży. Można powiedzieć – niedużo. Ale wkrótce skończyły się dotacje i musiał zatrudnienie skurczyć do 12 osób, a te siedem wciąż wisiało, na macierzyńskim, wychowawczym. Martwił się, co zrobi, jak wrócą, jak będzie musiał im wypłacić zaległe urlopy – opowiada Lidia Kowalska.

Sama też znalazła się w trudnej sytuacji. W pewnym momencie zmieniła plany zawodowe i zdecydowała o sprzedaży biznesu. Problem w tym, że jedna z pracownic przebywała na wychowawczym. Nikt nie chciał kupić firmy z pracownikiem. – Musiałam postawić firmę w stan likwidacji. Dzięki temu mogłam zwolnić dziewczynę na wychowawczym. To przykre, ale prawdziwe – mówi. Obecnie Lidia Kowalska jest prezesem w firmie zatrudniającej 200 osób. Choć kobiety stanowią tu niewielki odsetek, to, jak twierdzi, jeśli którakolwiek z nich zajdzie w ciążę – nie będzie problemu. Duża firma to inna bajka. – W dużej firmie potencjalna ciąża nie jest żadnym problemem. Łatwiej tu o wymienialność pracowników, a przy milionowych obrotach  3 tys. zł, które trzeba wypłacić dziewczynie na chorobowym czy później 6 tys. zł za zaległy urlop – nie jest tak wielkim obciążeniem, które może decydować o być albo nie być firmy – mówi.

Kluczowa dobra organizacja

Ale i mniejsze firmy szukają różnych rozwiązań. W Antal 80 proc. pracowników stanowią młode kobiety, które w każdej chwili mogą podjąć i podejmują decyzje o powiększeniu rodziny. Jak firma sobie z tym radzi? – kluczowe jest nie tylko stworzenie systemu pracy umożliwiającego sprawne przejęcie obowiązków od osoby odchodzącej na zwolnienie lub urlop macierzyński, ale również zapewnienie warunków komfortowego powrotu do pracy – mówi Anna Piotrowska-Banasiak, Development Director w Antal. Lidia Kowalska twierdzi, że i mały pracodawca mógłby sobie z problemem ciąży poradzić. Trzeba tylko systemowych rozwiązań. – ZUS powinien wypłacać chorobowe kobiecie od razu, nie czekając 30 dni. Okres, kiedy dziewczyna jest w ciąży, a pracodawca zatrudnia osobę na zastępstwo, czyli czas, gdy są na zakładkę, powinien być dofinansowany. Dofinansowany powinien być także urlop, który kobieta wybiera po powrocie z macierzyńskiego. To są wymierne pieniądze, które można policzyć, udowodnić. Jakby tutaj było wsparcie państwa, to sama nieobecność pracownika będzie mniej boleć – mówi.

Zachęca też zarówno kobiety, jak i pracodawców do otwartych rozmów. – Trzeba o tym rozmawiać wprost. Trzeba o tym mówić. Nie zgadzam  się, że to jest dyskryminacja. To jest coś bardzo życiowego, bardzo wymiernego finansowo – uważa Lidia Kowalska. Nad otwartymi rozmowami zastanawia się także Ewa Paprocka. – Moim rekrutacyjnym mottem zawsze było „Pytaj, nie zakładaj!”. Motto oczywiście nieadekwatne w kontekście określonych tematów, jak tematy rodzinne. Ale po tym, co doświadczyłam na własnej skórze, nurtuje mnie to, czy możliwość zadawania pytań o plany prywatne nie wpłynęłaby, choć wiem, że to odważne i ryzykowne stwierdzenie, pozytywnie na szanse zawodowe kobiet po 30-tce? Pytanie oczywiście całkiem retoryczne, bo chyba mentalność części pracodawców na rynku nie jest gotowa na taką otwartość, a o nadużycia byłoby zbyt łatwo – mówi.