18 menedżerów o rekrutacji w 2023 roku. "Ten, kto jest szybszy, wygrywa"

Paweł Bechciński, dyrektor ds. ludzi i kultury organizacji w IKEA Retail w Polsce

Ludzie i ich potrzeby będą w jeszcze większym stopniu w centrum uwagi osób rekrutujących, zarówno jeżeli chodzi o kwestie związane z wyborem przez kandydatki i kandydatów różnych opcji kontaktu i współdecydowanie, czy to będą spotkania zdalne czy offline, jak i ich zadowolenie z procesu rekrutacji i wysiłku włożonego w proces.

Firmy podążają za potrzebami i oczekiwaniami osób i coraz więcej z nich będzie stosować m.in. wideorekrutacje, spotkania online, ale także automatyzację w postaci chatbota pomagającego osobom poszukującym pracy w wyszukiwaniu wakatów i odpowiadającego na ich pytania. Te rozwiązania stosujemy już w Ikei od kilku lat.

Coraz częściej też będziemy wykorzystywać sztuczną inteligencję w rekrutacji. Ważne jest, aby uwzględnić etap zależny od człowieka, zwłaszcza w przypadku takich organizacji jak Ikea, gdzie człowiek, relacje i wartości zawsze będą w centrum uwagi. Na pewno z dużą ciekawością wszyscy przypatrujemy się rozwojowi koncepcji metaversum, jednak wciąż musimy zapewnić kandydatom i kandydatkom wybór, w jakiej formie chcą do nas aplikować i stąd np. nasze podejście, aby „aplikować po swojemu”: czy to będzie tradycyjne CV, czy inna dogodna forma, w jakiej mogą się zaprezentować.

Firmy będą kontynuować podejście do pokazania osobom ubiegającym się o pracę, jakie marka tworzy środowisko pracy, czyli czego mogą się spodziewać, aplikując do danego miejsca. Stąd w Ikei stawiamy na to, by to pracownicy i pracowniczki czuli się włączeni i swoją perspektywą pokazywali, na czym polega praca w Ikei. Właśnie dlatego w ramach naszych działań employer brandingowych zrealizowaliśmy reportaż „Znaczy więcej”, gdzie bohaterowie i bohaterki z różnych jednostek opowiadają o tym, co dla nich osobiście oznacza bycie częścią zespołu i jaki ma to wpływ na ich życie.

Niezależnie od metod rekrutacji, zawsze znaczenie będą miały ich jakość, atrakcyjność oraz szybkość, ponieważ zarówno osobom aplikującym, jak i zespołom rekrutacyjnym zależy, aby przyciągnąć do firmy różnorodne talenty i zapewnić pozytywne doświadczenie pozostałym. Już teraz średni czas pozostawania osoby w procesie rekrutacyjnym do Ikei od aplikacji do uzyskania decyzji o zatrudnieniu to około 14 dni i cały czas staramy się go skracać. Jednak na stanowiska, gdzie poszukujemy osób ze specjalistycznymi, konkretnymi kompetencjami proces może potrwać dłużej.

Bez względu na czas potrzebny na wybór poszukiwanej osoby kandydatki i kandydaci nadal oczekują informacji zwrotnej, zarówno bieżącej, na temat etapu rekrutacji i planowanego terminu jej zakończenia, jak również po zakończeniu procesu, bez względu na to, czy dana osoba została przyjęta do firmy, czy też nie.

Piotr Cwalina (Fot. mat. pras.)

Piotr Cwalina, partner w firmie doradczej WNCL

Wydaje się, że nie ma odwrotu od trendu digitalizacji, a COVID-19 tylko ten proces znacząco przyspieszył. Na to nakładają się oczekiwania nowych pokoleń, które lepiej poruszają się w takim środowisku hybrydowym. Przenikanie się wzajemnie świata wirtualnego i realnego jest dla nich dziś przecież standardem. Dodatkowo oczekują transparencji w organizacji: już na etapie rekrutacji, zarówno w obszarze wynagrodzeń, jak i kultury organizacyjnej. Mówią wprost, że chcą feedbacku, szybko się niecierpliwią, a więc długie, niewydolne procesy rekrutacji, bez szybkiej informacji zwrotnej, będą nieefektywne (zwłaszcza jeżeli będziemy chcieli pozyskać prawdziwe talenty). Na to wszystko nakładają się potrzeby pracodawców, którzy chcą, by procesy rekrutacji były szybkie, skuteczne, a zarazem jak najmniej kosztowne.

To, co dzieje się w branży IT, jest poligonem doświadczalnym dla kolejnych sektorów w obszarze rekrutacji specjalistów. Co więcej, rozwój systemów opartych na AI będzie sprzyjał coraz lepszej jakości procesu wyszukiwania i dopasowania kandydatów, elementy VR (wirtualnej rzeczywistości) pomogą przybliżać organizację, przyszłego szefa oraz przeprowadzić rozmowę rekrutacyjną, która zbliży się do doświadczenia z realnego spotkania. Wyobrażam sobie np., że kandydat będzie mógł odwiedzić wersję metaversum firmy, do której kandyduje. Technologia pomoże podtrzymać stały feedback z kandydatem i zadbać o całe doświadczenie kandydata oraz sprawność samego procesu.

Co do wynagrodzeń, nadchodzą zmiany w legislacji EU, które mają doprowadzić do transparencji w organizacjach. Pokazywanie widełek może stać się więc standardem dla większości branż, być może będzie regulowane prawnie. Wiele firm będzie musiało pomyśleć, jak w procesie rekrutacji sprzedać inne cechy swojej organizacji niż tylko oferta finansowa. Być może komuś zakręci się łza za starym, poczciwym procesem, ale to chyba może być już tylko usługa premium. Pytanie, czy oczekiwana przez młodych?

Monika Smulewicz (Fot. mat. pras.)

Monika Smulewicz, partner Grant Thornton, założycielka Akademii Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

Do braku stabilności na rynku musimy się chyba przyzwyczaić. Ledwo skończyła się pandemia COVID-19, za naszą granicą wybuchła wojna, która wciąż trwa, a jej wpływ na gospodarkę jest coraz większy. Wielu ekspertów wieszczy recesję w przyszłym roku. Firmy kształtując swoją politykę zatrudnienia, muszą być bardzo elastyczne i zarazem ostrożne. Widmo kryzysu może sprawić, że ludzie zostaną zmuszeni do zmiany pracy, by nadążyć za rosnącymi kosztami utrzymania. Będą rozglądali się za zatrudnieniem w branżach, które zapewnią im stabilizację. Wzrost inflacji i recesja oznaczają zarówno dla kandydatów, jak i i pracodawców niepewność. Jak pokazują badania, 7 na 10 osób poszukujących pracy jest skłonnych rozważyć zmianę pracy, gdyby ogłoszenie zawierało widełki wynagrodzenia na danym stanowisku.

Bezsporny jest też fakt, że pokolenie wyżu demograficznego odchodzi z rynku pracy. Oprócz pokolenia X będą dominowali zatem millenialsi i przedstawiciele generacji Z. Ta „zmiana warty" jest o tyle znacząca, że powoduje zasadnicze zmiany w sposobach komunikacji (tu ważne są też narzędzia komunikacji preferowane przez te generacje), a także zmiany wartości i motywatorów. Aby przyciągać uwagę młodszych pokoleń, organizacje muszą zmodyfikować swoje EVP i postawić na kreatywność.

Nie tylko przedstawiciele młodszych pokoleń oczekują od pracodawców skrócenia procesów aplikacyjnych. Jak pokazują badania, aż 20 proc. kandydatów postrzega „długie procesy aplikacyjne" jako największe wyzwanie w poszukiwaniu pracy. Nadal też wiele firm nie udziela feedbacku odrzuconym kandydatom. Organizacje muszą zacząć brać pod uwagę te oczekiwania, bo wpływa to na ich reputację i wizerunek.

Cezary Mączka (Fot. mat. pras.)

Cezary Mączka, dyrektor HR w Polskiej Grupie Farmaceutycznej

Na pewno rekrutacja powinna być szybsza, bardziej dynamiczna i przypominać rekrutację pracowników wykonawczych (blue collars), gdzie decyzje podejmuje się w ciągu 24-48 godzin. Kandydaci z reguły są w kilku procesach jednocześnie i nie zawsze mają w sobie tyle cierpliwości, aby przeanalizować wszystkie oferty i wtedy podjąć świadomą decyzję. Często decyduje impuls, stąd ten, kto jest szybszy, wygrywa. Dziwne? Wcale nie! Liczba ofert dostępnych na rynku pracy sprawia, że kandydaci myślą krótkoterminowo i niezwykle optymistycznie - jak teraz praca nie okaże się fajna, to następnym razem.
 
Co do metaversum, to trochę jak zachłystywanie się kilka lat temu AI. Bazując na doświadczeniu w setkach procesów rekrutacyjnych, doszedłem do wniosku, że nie był to kanał, który spełnił - przynajmniej z mojej strony - oczekiwania. AI pomogła w procesie selekcji, przyspieszyła go znacznie, wpłynęła na lepszy poziom candidates experience, ale nie na liczbę i jakość kandydatów pozyskiwanych z tradycyjnych źródeł. 
 
Jeśli chodzi o transparentne pensje, to jestem gorącym orędownikiem tego rozwiązania. Jawność wynagrodzeń wpływa pozytywnie na transparentność życia organizacji, eliminuje wewnętrzne patologie, pomaga zwalczyć gender gap. Wysyła też jasny sygnał do kandydatów o potencjalnych granicach negocjacji, a zatem przyspiesza proces i pozwala uniknąć potem wzajemnych rozczarowań. Zresztą Komisja Europejska prowadzi zaawansowane pracy legislacyjne, aby jawność wynagrodzeń stała się powszechnie obowiązującym prawem. Ale już teraz na wielu branżowych portalach nie można opublikować oferty pracy bez ujawnienia widełek płacowych.

Monika Hryniszyn (Fot. mat. pras.)

Monika Hryniszyn, dyrektor personalna i członek zarządu Randstad Polska

Nie ma wątpliwości, że technologie będą częścią procesu rekrutacji, bo - tak jak w każdym innym aspekcie naszego życia - mają ułatwiać wiele spraw. Wynika to też z przyzwyczajenia kandydatów, dla których komfortowe stało się poszukiwanie pracy w sieci, aplikowanie na oferty, śledzenie procesu rekrutacji. Wiele technologii, szczególnie nowinek, w obszarze rekrutacji służy w pierwszej kolejności dotarciu do kandydatów. Mam tu na myśli przede wszystkim media społecznościowe. I rozwiązania takie jak metaversum będą pewnie pełniły podobną rolę. W większym stopniu widzę natomiast pole dla sztucznej inteligencji, szczególnie na początkowych etapach procesu rekrutacji, gdy część czynności ma charakter powtarzalnych prac administracyjnych czy dotyczy udzielania podstawowych informacji na temat oferty. Jestem jednak przekonana, że w procesach rekrutacji znacznie więcej miejsca jest dla ludzkich relacji, budowania zaufania, rozmowy o zawodowych aspiracjach i oczekiwaniach i w rezultacie pomocy w realizacji pełni potencjału tego konkretnego kandydata, a każdy z nas jest wyjątkowy. W tym obszarze zawsze najlepiej sprawdzi się człowiek.

Z pewnością czas trwania procesu rekrutacyjnego będzie ulegał skróceniu, bo leży to w interesie wszystkich. Już dziś np. w rekrutacjach pracowników fizycznych proces jest skrócony do niezbędnego minimum. Firmy obawiają się, że kandydat w międzyczasie rozmyśli się i skorzysta z innej oferty. Dłuższe procesy dotyczą stanowisk managerskich lub specjalistycznych wymagających bardzo konkretnych umiejętności, które w trakcie takiego procesu należy zweryfikować. Jednak także czas tych rekrutacji będzie się systematycznie skracał.

W kwestii uszczegółowienia ofert i informacji o proponowanej stawce już wiele się zmieniło, bo w dobie deficytu kandydatów w niektórych specjalizacjach firmy nie mają wyjścia. Wiele wskazuje na to, że rynek sam się ureguluje i takie oferty staną się standardem. To leży też w interesie pracodawców. Im bardziej precyzyjna oferta, tym bardziej trafna pula kandydatów i szansa na to, aby pozyskać talenty do organizacji w krótszym czasie.

Magdalena Jankowska (Fot. mat. pras.)

Magdalena Jankowska, dyrektor HR na Europę Północno-Wschodnią w Owens-Illinois

Wydarzenia z ostatnich trzech lat w połączeniu ze zmianami demograficznymi skutecznie przedefiniowały atrakcyjność pracodawcy i sposób prowadzenia rekrutacji. Niewątpliwie zmierzamy w kierunku przenoszenia całych procesów rekrutacyjnych do sieci czy alternatywnego świata - metaversum. Firmy dla utrzymania konkurencyjności są zmuszone do wdrażania nowych rozwiązań przy jednoczesnej uwadze na szeroki wachlarz pokoleniowy pracowników.

Demografia nie pozostawia wyboru, a zawirowania rynkowe stają się standardem. Na znaczeniu zyskuje elastyczność organizacyjna, a jednym z największych wyzwań, z którymi mierzymy się także w O-I, jest efektywne zarządzanie zmianą oraz godzenie różnorodnych potrzeb pracowników w różnym wieku czy na innych etapach swojego życia. Co do zasady kandydaci na stanowiska inżynieryjne czy IT nie wyobrażają sobie pracy bez zaawansowanych technologii, które często stanowią o atrakcyjności pracodawcy. Natomiast pracownicy w wieku 60+, od lat związani z firmami, są zazwyczaj mniej elastyczni, jeśli chodzi o nowości. Główną wartością jest dla nich stabilność.

Sam proces rekrutacji najdynamiczniej zmienia się ze względu na pokolenie obecnie wchodzące na rynek pracy. Młode osoby bardzo często uczestniczą w kilku procesach jednocześnie, zatem proces rozłożony w czasie na kilka etapów czy też długie oczekiwanie na decyzję pracodawcy są dla nich trudne do zaakceptowania. Coraz częściej kluczowe jest zamknięcie procesu w perspektywie nawet kilku dni. Kandydaci już na wczesnym etapie przedstawiają swoje oczekiwania względem pracodawcy, szukając takiego, który spełni najwięcej z nich. Otwarcie komunikują, czego chcą, pytają o wartości firmy. Poszukują miejsca pracy z określoną kulturą organizacyjną, gdzie będą mogli się rozwijać, nabywać nowe umiejętności. Oferta korzyści i wartości musi być dopasowana do konkretnych, indywidualnych potrzeb. Stąd coraz bardziej popularne systemy kafeteryjne, dające możliwość szerokiego wachlarza benefitów i dokonania wyboru zgodnego z indywidualnymi oczekiwaniami. Jednocześnie, szczególnie w przypadku specjalistów IT oraz stanowisk o wysokich kompetencjach, rynek wymaga jawności wynagrodzeń i jest to warunek sine qua non zainteresowania ofertą.

Andrzej Borczyk (Fot. mat. pras.)

Andrzej Borczyk, współzałożyciel HRInfluencers, think tanku zrzeszającego liderów branży HR

Proces rekrutacji jest pod wpływem kilku kluczowych trendów. Trzy najważniejsze z nich to zmieniające się modele biznesowe i potrzebne kompetencje, dostępność kandydatów oraz nowe technologie.

Większość firm jest pod wpływem zmieniającego się otoczenia makroekonomicznego i szuka najbardziej efektywnych modeli biznesowych. To także moment, by potwierdzić, jakich kluczowych ról i kompetencji potrzebujemy, by wygrywać w szybko zmieniającym się świecie. Z drugiej strony pracownicy we wszystkich badaniach pokazują, iż szukają stabilności, wynagrodzenia i możliwości rozwoju. To wpływa na to, iż znalezienie talentu jest coraz większym wyzwaniem, nie tylko kosztowym, lecz także pod kątem dopasowania do celów i kultury firmy.

Będzie rosła presja na jak najkrótszy czas rekrutacji i jak najlepsze dopasowanie do roli na dzisiaj i potencjał na przyszłość. Na wstępnych etapach będziemy korzystać z coraz to nowszych rozwiązań narzędziowych, technologicznych, by skrócić czas procesu, poprawić jego jakość i zapewnić doskonałe doświadczenie kandydatom i rekrutującym menedżerom. Dlatego pojawia się coraz więcej aplikacji śledzących proces od ogłoszenia do złożenia oferty, testów kompetencji i dopasowania kulturowego oraz panel rekrutacyjny, potwierdzający dopasowanie do naszej organizacji.

By unikać rozczarowań, opisy ról oraz oferowane warunki będą coraz bardziej transparentne. Obu stronom chodzi przecież o jak najlepsze dopasowanie i budowanie zaangażowania i chęci rozwoju w organizacji od pierwszego kontaktu z kandydatem.

Renata Prys (Fot. mat. pras.)

Renata Prys, dyrektorka działu people w McDonald’s Polska

Jesteśmy świadkami obecności na rynku pracy aż czterech pokoleń, różniących się od siebie podejściem do kwestii zawodowych oraz szeroko rozumianą motywacją życiową. To stanowi spore wyzwanie dla każdego pracodawcy, zarówno w kontekście rekrutacji, ale też zarządzania zespołami. Z jednej strony musimy pamiętać o silversach, którzy są bardzo elastycznymi i lojalnymi pracownikami, szukającymi stabilizacji i poczucia bezpieczeństwa w miejscu pracy. Na przeciwległym biegunie mamy przedstawicieli pokolenia Z, którzy nie znają świata bez internetu, są też niezwykle czuli na kwestię odpowiedzialności społecznej firm, chcą wiązać się z organizacjami podzielającymi ich wartości. Ale mamy przecież jeszcze niezależne “igreki” i zorientowane na cele “iksy”.

Ponadto, w związku z sytuacją za naszą wschodnią granicą, do Polski przybyło bardzo wielu Ukraińców. W restauracjach McDonald’s już od kilku lat zatrudnialiśmy osoby wielu narodowości, a w 2022 roku ta różnorodność stała się naszą codziennością.
To wszystko sprawia, że jako pracodawcy mamy nie lada orzech do zgryzienia, żeby odpowiedzieć na potrzeby potencjalnych i aktualnych pracowników oraz zadbać o ich doświadczenia. Myśląc o rekrutacji, należy uwzględnić specyfikę każdej z grup i dopasować do niej komunikację – począwszy od oferty, którą możemy zaproponować, przez kluczowe przekazy do kandydatów i osób, które już zatrudniamy, kończąc na doborze kanałów, którymi do nich docieramy.

W McDonald’s dbamy o doświadczenie naszych pracowników, jeszcze zanim finalnie staną się członkami zespołu. Transparentnie komunikujemy ofertę zatrudnieniową i jej wszystkie benefity dostosowane do różnorodnych grup. Z jednej strony są to elastyczne godziny pracy, możliwość łączenia obowiązków zawodowych z edukacją czy rolami, które pełnimy poza pracą, z drugiej zaś możliwości rozwoju i awansu w ramach organizacji czy też stabilność zatrudnienia. Biorąc pod uwagę oczekiwania najmłodszych osób na rynku pracy, mówimy także o naszych wartościach i staramy się pokazywać, jak wcielamy je w życie, chociażby na Instagramie. Jako jedna z najbardziej różnorodnych organizacji na świecie mamy doświadczenie w odpowiadaniu na potrzeby różnych grup. Jak każdy pracodawca, czasem mamy wyzwania, ale podchodzimy do nich z odwagą i odpowiedzialnością.

Magda Dąbrowska (Fot. mat. pras.)

Magda Dąbrowska, wiceprezes Grupy Progres

Jak twierdzi Mark Zuckenberg, założyciel Facebooka rozwijający koncepcję metaversum, w przyszłości w przestrzeni meta będzie można robić wszystko: spotykać się z rodziną i przyjaciółmi, robić zakupy, uczyć się i bawić, a także pracować. Można zatem przypuszczać, że proces rekrutacyjny przeniesie się właśnie tam. To jednak bardziej odległa przyszłość niż najbliższe lata. Na razie możemy być pewni, że rekrutacja, która już w dużej mierze odbywa się w sieci, rozgości się w niej jeszcze bardziej.

Czas gazet z ofertami zatrudnienia już dawno minął, a zwykle ogłoszenia o pracę są reliktem przeszłości. Samo ich udostępnienie nie gwarantuje skutecznej rekrutacji. Kandydatów zdobywa się aktywnie - w wielu kanałach komunikacji, czasem nietypowych i z pomocą nowych technologii. Zmianę wymusza niewielka liczba potencjalnych pracowników, szczególnie tych najlepszych. Przełożeni muszą ich szukać także wśród specjalistów, którzy są bierni i nie myślą o nowej pracy albo boją się tego kroku. Ich strach potęguje niepewna sytuacja gospodarcza. Pracownicy wolą nie ryzykować, pozostać z tym, co mają. I to właśnie ich trzeba „wyciągać” z rynku. Wszystko zależy oczywiście od branży, bo nie w każdym sektorze takie obawy występują. Widać je wśród osób związanych zawodowo z produkcją dóbr drugiej potrzeby, jak odzież i tekstylia czy meble, oraz z usługami luksusowymi, z których - z powodów ekonomicznych - Polacy rezygnują w pierwszej kolejności.

Zmianie ulegnie także czas rekrutacji. One już trwają krócej, ale takie podejście nie jest jeszcze powszechne. Proces rekrutacji powinien zakończyć się w ciągu maksymalnie dwóch tygodni. Powód jest prosty - jeśli pracodawca chce wygrać wyścig o nowego pracownika, musi wyprzedzić innych i nie może dać szansy kandydatowi do zmiany zdania. Konkretyzacja wymagań i jawność wynagrodzeń mogą w tym tylko pomóc, bo już na starcie obie strony będą mogły zdecydować, czy mają jakiekolwiek podstawy do osiągnięcia porozumienia i spełnienia wzajemnych oczekiwań.

Wojciech Ratajczyk (Fot. mat. pras.)

Wojciech Ratajczyk, prezes agencji zatrudnienia Trenkwalder, wiceprezes Polskiego Forum HR

Kiedy patrzymy na procesy rekrutacyjne na przestrzeni ostatnich 20-30 lat, to z jednej strony możemy powiedzieć, że zmieniły się diametralnie, a z drugiej, że w sumie nic się nie zmieniły. Końcówka pierwszej dekady XXI wieku to bardzo dynamiczny rozwój nowoczesnych technologii, co było również bardzo wyraźne w HR i rekrutacjach. Pojawił się strach, że człowiek już w tym procesie nie będzie potrzebny. Dziś już wiemy, że systemy i aplikacje wyręczają raczej człowieka w najżmudniejszej części procesu, ale na końcu bez jego oglądu, wiedzy, intuicji nie można go z powodzeniem zakończyć. Myślę również, że taki sam los czeka rekrutacje w metaversum. Obszar ten wciąż się rozwija, jednak nie widzę żadnych szans, aby miał jakoś namieszać w rekrutacjach w roku 2023. Z różnych względów pozostanie to raczej ciekawostką ze świata technologii.

Tym, co jednak widać już jako nowy trend w rekrutacjach, jest z pewnością zmiana w prezentowaniu ofert pracy. Oferty są coraz częściej konstruowane pod wyraźne potrzeby odbiorców, w tym rosnącego na rynku w sile pokolenia Z. A co za tym idzie - są i będą coraz bardziej spersonalizowane, konkretne, mówiące językiem zrozumiałym dla tego pokolenia, z wyraźnymi odniesieniami do popkultury („Bądź naszą Pam z The Office”). Do tego dochodzi również potrzeba transparentności, która w ogłoszeniach jest realizowana m.in. poprzez podawanie widełek wynagrodzeń. Być może właśnie rok 2023 stanie się tym przełomowym, kiedy ten zwyczaj stanie się obowiązującą regułą, a nie tylko czasowym trendem.

Sylwia Pawełczyk-Maśluk (Fot. mat. pras.)

Sylwia Pawełczyk-Maśluk, senior vice-president talent&culture Northern Europe w Accorze

Przewidywanie przyszłości i trendów obarczone jest aktualnie dużo większą trudnością ze względu na niestabilną sytuację ekonomiczno-finansową w kraju i na świecie, ale - zakładając, że nie będzie dużo gorzej, niż jest - myślę, że dobre praktyki, które wdrożyliśmy w ostatnich latach, w czasie tzw. rynku pracownika, zostaną z nami. Nauczyliśmy się, że o kandydata trzeba zadbać, reagować szybko, dbać o tzw. candidate experience przez cały czas trwania procesu.

Co do formy rekrutacji - czy online, czy osobiście - myślę, że to będzie zależało od poziomu stanowiska i zakresu pracy. Na stanowiska związane z bezpośrednią osobistą obsługą klienta, np w sklepie stacjonarnym czy usługach, nieodzowne jest spotkanie kandydata twarzą w twarz. Jeśli natomiast całość pracy ma być wykonywana zdalnie, to myślę, że również i rekrutacja może się tak odbyć. Można także założyć, że będzie sporo rekrutacji hybrydowych, czyli pierwsze spotkanie online, a na kolejnym etapie pojawiamy się osobiście.

Do metaverse nam jeszcze daleko, nadal jest to dość kosztowne rozwiązanie. Słyszę również, że ze względu na niedoskonałość systemów wdrażanie usług w metaversum idzie wolniej, niż zakładano. Jako przedstawicielka już jednak „średnio-starszego” pokolenia, czerpię dużą radość z fizycznych spotkań z drugim człowiekiem i jeśli mogę wybrać, jak spotkać się z kandydatem, to zapraszam na spotkanie w biurze.

Rekrutacja, sam jej proces nie jest problemem, szybko się adaptujemy do nowej rzeczywistości. Wyzwaniem stało się natomiast utrzymanie pracownika i tu widzę więcej pola do zagospodarowania po stronie firm.

Michał Grzybowski (Fot. mat. pras.)

Michał Grzybowski, partner PwC Polska, lider zespołu people & organization

W obecnych czasach nikt spośród zarządzających nie zastanawia się, czy sięgać po nowe technologie w rekrutacji i czy je wdrażać. Dylematem jest raczej, które z dostępnych wybrać, co jeszcze kilka lat temu zupełnie nie było takie oczywiste. I niezależnie od spowolnienia gospodarczego - czy do niego dojdzie, czy nie - trend digitalizacji będzie postępował.

Jej wykorzystanie powinno też wpływać na przyspieszenie procesów rekrutacyjnych. W organizacjach, które nadal walczą o talenty, już dzisiaj procesy rekrutacyjne liczone są w dniach, maksymalnie w tygodniach. W tych wymagających czasach przedsiębiorcy muszą dbać o pozytywny odbiór rekrutacji, zwłaszcza że już jedno złe doświadczenie może zrazić kandydata do marki. A wieść się niesie.

Jawność wynagrodzeń w ofertach pracy, dzisiaj spotykana w branży IT, będzie stawać się powszechniejsza w kolejnych latach. W szczególności stanie się to za sprawą wymogów, jakie niesie Dyrektywa UE dotycząca jawności i równości wynagrodzeń, która będzie dla niektórych pracodawców miała już zastosowanie w 2024 r.

Magda Dybska-Tabor (Fot. mat. pras.)

Magda Dybska-Tabor, dyrektor HR w Danone

Ostatnie 2 lata przyniosły ogromne zmiany na korzyść efektywności procesów rekrutacyjnych. Coraz popularniejsze staje się wykorzystanie zautomatyzowanych narzędzi szczególnie tam, gdzie rekruterzy pracują na dużych wolumenach kandydatów. Utrzymuje się także trend maksymalnego skracania procesów rekrutacyjnych. Firmy, które chcą zyskać przewagę konkurencyjną i wyróżniające CX (candidate experience), stawiają na wybór naprawdę kluczowych partnerów i minimalizację liczby spotkań, co naturalnie przekłada się na długość trwania procesu. Wyzwaniem przy tym podejściu staje się odpowiednia weryfikacja kompetencji twardych, miękkich, potencjału i dopasowania kulturowego w bardziej skondensowanej formie.

Wzrasta też znacznie wykorzystanie nie tylko technologii, ale i danych w procesach rekrutacyjnych. Obecnie analizujemy już nie tylko podstawowe KPI, ale też poszczególne elementy procesu, szukając tzw. wąskich gardeł i możliwości optymalizacji. Mierzymy też efektywność wykorzystywanych narzędzi, co przekłada się później na ich dobór i decyzje budżetowe.

Spodziewam się, że inwestycje na rzecz poprawienia CX oraz działania EB zostaną utrzymane. Wysycony rynek wpływa na rosnące oczekiwania kandydatów, nie tylko w kontekście utrzymującej się presji płacowej, ale również elastycznych form pracy, wyróżniającej oferty benefitowej oraz inwestycji pracodawców w ich rozwój.

Jawność wynagrodzeń stała się tematem dyskusji, do której prędzej czy później dołączyć będzie musiała każda firma. Pracując w globalnym środowisku, kandydaci obserwują regulowaną prawnie jawność wynagrodzeń w innych krajach Europy - nie szukając daleko, od kilku lat taka legislacja obowiązuje w graniczącej z Polską Słowacji. Wstępne badania jednoznacznie pokazują znacząco wyższe zainteresowanie kandydatów ofertami, w których podane jest wynagrodzenie. W Polsce mamy już pierwszych dostawców, którzy odmawiają publikacji ogłoszeń bez podania wynagrodzenia, np. No Fluff Jobs. Wszyscy jesteśmy też świadkami szeroko zakrojonej kampanii na rzecz jawności ogłoszeń, którą prowadzą. Trend zdecydowanie się utrzyma, a jawność wynagrodzeń stanie się faktem.

W obliczu rosnącej konkurencji ze strony zagranicznych pracodawców oraz niemalejącej luki kompetencyjnej obserwujemy zaciętą walkę o utrzymanie najlepszych talentów w strukturach (większość z nich otrzymuje kilkanaście nowych propozycji tygodniowo). Kluczowe stało się opracowanie skutecznej strategii retencyjnej – badania pokazały, że dla 54 proc. ekspertów najistotniejszym elementem budującym lojalność jest możliwość udziału w innowacyjnych projektach.

Maja Chabińska-Rossakowska (Fot. mat. pras.)

Maja Chabińska-Rossakowska, dyrektor HR w ING Banku Śląskim

Mamy za sobą kolejny ciekawy rok - umocowała się zmiana modelu pracy, coraz chętniej eksperymentujemy z pracą hybrydową i elastycznym czasem pracy. Firmy coraz częściej umieszczają stawki w ogłoszeniach, odważnie i głośno poruszany jest temat zdrowia mentalnego i budowania odporności, także tej psychicznej. Te zmiany wpływają na rynek pracy i na oferty kierowane do kandydatów.

Znaczna część kandydatów oczekuje możliwości elastycznego podejścia do wykonywanej pracy, a także większej transparentności w obszarze szeroko pojętego stosunku pracy. Widać to szczególnie w grupie osób z wysokimi kwalifikacjami i specjalizacjami poszukiwanymi na rynku. Pracodawcy muszą być przygotowani na bardziej partnerskie relacje, a także budować ofertę, w tym sam proces rekrutacji, w sposób bliższy oczekiwaniom kandydatów.

Pandemia wymusiła przeniesienie procesu rekrutacyjnego do świata wirtualnego, tak jest z pewnością szybciej i bardziej praktycznie. Jednocześnie nic nie zastąpi kontaktu osobistego i możliwości „poczucia" energii firmy, więc sądzę, że nadal w procesach rekrutacyjnych będziemy mieć mieszane podejście.

Małgorzata Ławnik (Fot. mat. pras.)

Małgorzata Ławnik, dyrektor pionu personalnego w Kauflandzie

Wśród kandydatów coraz częściej zauważamy oczekiwania związane ze skróceniem procesu rekrutacyjnego. Trend ten dotyczy potencjalnych pracowników wszystkich działów - zarówno jeśli chodzi o sprzedaż operacyjną, jak i stanowiska administracyjne. Chcąc jak najlepiej odpowiadać na pojawiające się potrzeby, sukcesywnie pracujemy nad adaptacją procesów rekrutacyjnych, w czym wspomaga nas nowe technologia i daleko idąca automatyzacja.

Metaversum jest póki co pieśnią przyszłości, ale rozwiązania AI już dziś realnie wspomagają rekruterów w codziennej pracy, szczególnie na wczesnym etapie rekrutacji. Sami korzystamy z pomocy wirtualnej asystentki Kali. Inteligentny chatbot działa w oparciu o rozumienie tekstu „natural language processing” w dwóch obszarach - na stronie internetowej portalu kariery oraz na cyfrowych panelach dostępnych w punktach informacji sklepów Kaufland.

Widzimy też, jak ważny jest dokładny opis stanowiska, a także oferowanych benefitów i możliwości rozwoju. Przykładamy dużą wagę do formułowania treści ogłoszeń, by już na wstępie kandydat pozyskał możliwie najwięcej informacji na temat przyszłego miejsca pracy. Równie ważny jest także opis samej firmy - kim jesteśmy, co robimy i w jaki sposób. Osoby, które do nas aplikują, interesują się m.in. naszymi działaniami w zakresie zrównoważonego rozwoju i oczekują informacji na ten temat. Aby skutecznie pozyskiwać pracowników, trzeba odpowiednio do nich dotrzeć. Dziś nie wystarczy dodać ogłoszenia na jednym portalu. By być konkurencyjnym, należy dokładnie definiować punkty styku z pożądanymi pracownikami.

Oprócz wymienionych już platform rekrutacyjnych, to także własne kanały, targi pracy, organizacje studenckie, ale również nasze sklepy. Za pomocą elektronicznych paneli w punktach informacyjnych przyciągamy uwagę potencjalnych kandydatów. W obecnej sytuacji firma musi docierać do ludzi zdywersyfikowanymi kanałami, a komunikat, który wysyła do kandydatów, musi być atrakcyjny i przede wszystkim dobrze dopasowany. Pozwala to na pozyskiwanie ofert w krótkim czasie, które w większym stopniu odpowiadają także naszym oczekiwaniom - w ten sposób następuje skrócenie całego procesu rekrutacji.

Agnieszka Wolszczak (Fot. mat. pras.)

Agnieszka Wolszczak, HR generalists lead, EMEA w Iron Mountain

Rynek pracy obecnie ewoluuje, a trwające zmiany zostały zapoczątkowane w okresie pandemii, gdy w przypadku wielu firm nastąpiła przymusowa zmiana stylu oraz trybu pracy. Zainicjowana w wyniku niespodziewanych okoliczności na szeroką skalę współpraca na odległość stała się naszą codziennością. Co więcej, wiele organizacji słusznie doszło do wniosku, że można w jej ramach osiągać założone cele biznesowe, a wiele wdrożonych wówczas praktyk pozostało z nimi na dłużej.

Równie skuteczna, choć nie pozbawiona wyzwań dla HR okazała się rekrutacja zdalna, która umożliwia zarówno pracodawcom, jak i kandydatom komfortowy pod względem organizacyjnym przebieg tego procesu. Dla osób poszukujących zatrudnienia możliwość wzięcia udziału w rekrutacji online stanowi jeden z kluczowych czynników zwiększających atrakcyjność oferty i zachęcających do aplikowania.

Branża HR coraz częściej podejmuje również dyskusję na temat konieczności wprowadzenia zmian w podejściu rekruterów do nawiązywania relacji z kandydatami. Funkcjonując na rynku pracownika, również tego potencjalnego, konieczne okazuje się zaadresowanie jego oczekiwań. W związku z tym priorytetem staje się przedstawienie klarownych warunków współpracy, maksymalne skrócenie procesu, ale przede wszystkim kultura wartościowego feedbacku. Najlepiej udzielać go po każdym etapie i bez względu na wyniki rekrutacji. Jawność oferowanego wynagrodzenia już w ramach oferty pracy to również istotna zachęca dla kandydatów. Nie spodziewam się jednak, aby w nadchodzącym roku stało się to standardem dla pracodawców w Polsce, choć bezwzględnie pojawia się takich ogłoszeń coraz więcej.

Jolanta Eljasińska (Fot. mat. pras.)

Jolanta Eljasińska, talent acquisition lead Poland w DXC Technology

Idąc w ślady wszystkich innych obszarów świata biznesu, również rekrutacja zmierza w kierunku digitalizacji i wirtualizacji. Już teraz wiele firm wykorzystuje w procesach rekrutacyjnych elementy gamifikacji, np. by zweryfikować umiejętności techniczne kandydatów. W dalszej perspektywie rozwój takich narzędzi jak metaversum z pewnością nie pozostanie bez wpływu na trendy w obszarze HR.

Wirtualny świat 3D daje bowiem możliwość rekrutacji na skalę trudną do odtworzenia za pomocą klasycznych platform typu Teams czy Zoom. Rozmowy kwalifikacyjne prowadzone za pośrednictwem awatarów mogą być nie tylko ciekawą alternatywą dla tradycyjnych spotkań, ale również odpowiedzią na potrzebę ograniczenia wpływu czynników środowiskowych, takich jak czyjś wygląd, na proces decyzyjny rekrutera. To także sposób, by dać równe szanse różnym typom osobowości, w tym także introwertycznym kandydatom, którzy - jak wynika z obserwacji DXC - zdecydowanie lepiej czują się w środowisku wirtualnym.

Nie tylko forma, ale i tempo prowadzonych procesów rekrutacyjnych stale ewoluuje. Kandydaci oczekują od swoich przyszłych pracodawców jak najkrótszej ścieżki rekrutacyjnej i błyskawicznej informacji zwrotnej. Na sile zyskuje również potrzeba jawności wynagrodzeń. O ile jednak coraz więcej firm decyduje się na publikowanie w swoich ofertach pracy widełek finansowych, tak nadal najczęściej podawane są zbyt szerokie przedziały, by znacząco podnieść wartość informacyjną danego ogłoszenia. Myślę, że w tym sensie polski rynek pracy ma jeszcze przed sobą wiele do nadrobienia.

Krzysztof Trębski (Fot. mat. pras.)

Krzysztof Trębski, członek zarządu agencji pracy tymczasowej Tikrow

Rok 2023 upłynie w świecie HR pod hasłem elastyczności. Potrzeby pracowników i oczekiwania biznesu sprawią, że w przyszłym roku wzrośnie poziom adaptacji sektora zasobów ludzkich do sytuacji makroekonomicznej, profilu pracowników dostępnych na rynku oraz wymagań stawianych przez współpracowników wewnątrz organizacji. Pracodawcy będą potrzebować wsparcia na pojedyncze, krótkoterminowe zlecenia, gdzie zabraknie czasu na długie procesy rekrutacyjne, co za tym idzie - rekrutacja częściej zacznie przybierać formę adhockową i sezonową. Dotyczy to w dużej mierze takich gałęzi gospodarki jak retail, produkcja czy logistyka oraz stanowisk niższego szczebla. Działy HR staną przed wyzwaniem konieczności pozyskiwania pracowników „na już”, w ramach krótkich zleceń odpowiadających na potrzeby biznesu. Rekruterzy będą musieli więc sięgnąć po nowe rozwiązania, które skrócą czas naboru do pracy, ograniczą koszty i zapewnią dostęp do bazy pracowników zdeterminowanych do zatrudnienia na pojedyncze godziny czy dni, w ramach elastycznych grafików, które dostosują do swoich możliwości.

Czy metaversum ma szansę w rekrutacji? Niewykluczone, że niektórzy mogą pokusić się o taką formę, jednak bardziej kierując się działaniem wizerunkowym niż traktując ten kanał poważnie. Współcześnie wiele czynności w naszym życiu dokonujemy z poziomu smartfona - sięgamy do kieszeni po telefon i klikając odpowiednie aplikacje, płacimy za rachunki, robimy zakupy, zamawiamy jedzenie czy taksówki. Dlaczego nie mielibyśmy w analogiczny sposób móc pozyskiwać pracowników? To dzieje się już dziś i będzie zyskiwać na popularności.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl