10 Years Challenge - takie wyzwanie od pewnego czasu podbija media społecznościowe. Postanowiliśmy sprawdzić, jak zmieniła się rekrutacja w ciągu ostatniej dekady.
Nie tylko rynek pracy, ale cała gospodarka przeszła ewolucję w ciągu ostatniej dekady. W styczniu 2009 roku stopa bezrobocia wynosiła 10,4 proc., obecnie wynosi 6,1 proc. Jak mówi Anna Wicha, dyrektor generalna Adecco Poland, w światowej gospodarce we znaki dawał się kryzys zapoczątkowany w 2007 r. i mimo że Polska pozostawała „zieloną wyspą”, pracodawcy nie patrzyli w przyszłość z optymizmem.
- Takie nastroje przekładały się na spowolnienie wzrostu płac, zwolnienia w niektórych branżach i bardzo ostrożną politykę kadrową. Rynek pracy, inaczej niż dziś, nie był „rynkiem pracownika”. Co za tym idzie, wojna o talenty nie była tak zaciekła jak obecnie. Proces rekrutacji był podobny pod kątem merytorycznym, za to był mniej „kandydatocentryczny”. Pracodawcy nie byli tak skłonni do ustępstw i nie ścigali się w zapewnianiu benefitów pozapłacowych - wyjaśnia Wicha.
- Rekruterzy mieli łatwiejsze zadanie, bo liczba dostępnych kandydatów była relatywnie większa i docieranie do nich nie wymagało tak dużej wiedzy i kreatywności jak teraz. Oczywiście w niektórych branżach (np. w IT) już wtedy dawało się odczuć niedobór specjalistów, ale jeszcze mało kto spodziewał się, że dla polskiej gospodarki konieczny będzie napływ setek tysięcy pracowników z zagranicy - dodaje.
Jak wynika z raportu "Barometr Rynku Pracy X" firmy Work Service, niemal 80 proc. uczestników polskiego rynku pracy to kandydaci pasywni, a więc osoby, które nie rozglądają się za nowym miejscem pracy. Rekruterzy muszą więc do nich samodzielnie dotrzeć, przedstawić ofertę i przekonać do zmiany pracy.
- Istotne stało się podejmowanie działań rekrutacyjnych i marketingowych skierowanych do kandydatów biernych na rynku pracy, czyli tych, którzy nie poszukują aktywnie pracy. Umożliwia nam to Internet, który pełni obecnie kluczową rolę w rekrutacji, przede wszystkim media społecznościowe. Facebook czy LinkedIn są dzisiaj naturalnym miejscem rekrutacji i rozmów z kandydatami – ocenia Joanna Przemyślańska-Włosek z Work Service.
Również Anna Podolska, branch manager w Hays Poland, twierdzi, że w tej chwili firmy nie czekają, aż kandydat przeczyta ogłoszenie w prasie lub internecie i na nie zaaplikuje. Nastał czas większej aktywności rekrutacyjnej, kiedy to firmy mogą znaleźć kandydata, np. poprzez zaangażowanie w działalność na portalach społecznościowych o charakterze zawodowym. Ponadto, pracodawcy chętniej niż 10 lat temu korzystają też z profesjonalnego wsparcia, zwiększając zasięg swoich poszukiwań poprzez współpracę z agencjami rekrutacyjnymi.
Zmiany w sposobach docierania do kandydatów potwierdza Aleksandra Nowak, HR business partner w firmie Pfleiderer.
- Śmiało można powiedzieć, że przeszliśmy długą drogę od czasów, kiedy to kandydat upraszał się o spotkanie z przedstawicielami firmy, a rekomendacja przez headhuntera stanowiła o jego wyjątkowości - mówi.
- W znaczący sposób zmienił się układ sił. Teraz obu stronom zaczęło zależeć na pozytywnym wrażeniu. Employer branding szturmem podbił Polskę i paradoksalnie jego rozkwit nastąpił w pierwszej kolejności poprzez działania ukierunkowane na zewnątrz organizacji, czyli budowanie pozytywnego wizerunku, który przyciągnie potencjalnych kandydatów – dodaje.
To, z jakimi doświadczeniami wyjdzie kandydat po procesie rekrutacyjnym, staje się kluczowe
(candidate experience). Po pierwsze dlatego, że chętnie dzielimy się opiniami na temat firm z innymi (np. poprzez social media). Po drugie ograniczona liczba kandydatów na rynku sprawia, że przypuszczalnie spotykamy się z daną osobą nie po raz ostatni. Jak podkreśla Aleksandra Nowak, droga do sukcesu rekruterów to lata budowania przemyślanego networkingu.
Wzrosły też wymagania dotyczące rekruterów. Zdaniem Nowak powinni oni świetnie znać firmę, specyfikę stanowiska, oczekiwania przełożonego, a także cele, jakie będą postawione potencjalnemu pracownikowi w konkretnej perspektywie - na przykład roku.
- Często pada pytanie, jak dokładnie rekruter powinien znać rolę. Moim zdaniem im dokładniej, tym lepiej. Dopiero zaznajomiony z obszarem staje się godnym partnerem do rozmowy dla kandydata – nic bardziej nie irytuje aplikanta niż mało kompetentny rekruter, który nie jest w stanie opowiedzieć o stanowisku. Zachęcam wszystkich rekruterów do nauki organizacji i roli, wówczas nie tylko są w stanie odpowiednio reprezentować pracodawcę, ale także poszerzać własną wiedzę. W zespołach rekrutacyjnych coraz częściej spotykam się z ciekawym wskaźnikiem, jakim jest długość i jakość współpracy z wybranym kandydatem. Nie sztuką bowiem jest zatrudnić świetnego kandydata. Sukcesem jest jego trafny dobór do kultury organizacji i etapu rozwoju firmy - dodaje Aleksandra Nowak.
Rekrutacja w sieci
Różnic należy szukać w sposobach pozyskiwania kandydatów. Jak mówi Natasza Michorzewska, business manager permanent placement w Manpower, część z nich nadal funkcjonuje w świecie rekrutacji - są to ogłoszenia w znanych serwisach internetowych czy mniej wykorzystywane anonsy w prasie. Obecnie jednak możliwości dotarcia do kandydata jest o wiele więcej. To media społecznościowe stanowią jedno z bardziej popularnych źródeł pozyskiwania kandydatów.
Media społecznościowe stanowią jedno z bardziej popularnych źródeł pozyskiwania kandydatów (Fot. Shutterstock)
Wtóruje jej Dominika Horbacz, rekruter z Randstad Polska. - Trudno sobie to dziś wyobrazić, ale jeszcze 10 lat temu większość z nasz szukała pracy w lokalnej prasie, gazetach ogłoszeniowych. Dziś to raczej rzadkość, choć tradycyjne środki przekazu, jak ulotki czy plakaty, jeszcze są stosowane z powodzeniem na niektórych rynkach. W zależności od charakteru pracy królują internetowe serwisy z ofertami pracy i portale społecznościowe. Dzięki tym drugim rekrutacja stała się bardziej aktywnym procesem – kandydat nie musi sam szukać, aby dotarła do niego propozycja pracy – ocenia.
Wielokrotnie wykorzystywaną przez firmy metodą do promowania swoich ofert zatrudnienia są reklamy Google Ads, które umożliwiają dotarcie do określonej grupy odbiorców.
- W wielu firmach powszechnym zjawiskiem jest także promowanie organizacji za pomocą kanału YouTube. Forma ta była już wykorzystywana 10 lat temu, jednak ze względu na większą dostępność kandydatów na rynku, niewielu pracodawców decydowało się na taką formę promocji swojej oferty – komentuje Michorzewska.
Jeszcze dekadę temu często mówiono, że aby zdobyć ciekawą i dobrze płatną pracę, trzeba mieć znajomości. Jak jest teraz?
- Znajomości teraz też się przydają, ale ów znajomy za to polecenie może otrzymać jeszcze dodatkowe wynagrodzenie. Dzisiaj to firmy zabiegają o to, aby ich marka była rekomendowana. Na znaczeniu zyskała kwestia marki pracodawcy, identyfikowana w oderwaniu od samej marki firmy – dodaje Horbacz.
Metody selekcji CV
- Na przestrzeni dekady rozwinęły się metody wspierania procesu selekcji kandydatów poprzez włączanie do niego zadań rekrutacyjnych, w tym szerokiego wachlarza testów (m.in. stanowiskowych, językowych, psychometryczych). Coraz częściej spotykamy je też w formie online. Od kilku lat popularność zyskuje wzbogacanie rekrutacji o elementy grywalizacji, przeważnie na wstępnym etapie rekrutacji – wskazuje Dominika Horbacz.
Technologia niewątpliwie wspiera automatyzację. Inteligentne narzędzia, takie jak np. chatboty, mogą bardzo szybko przeanalizować CV i powiadomić kandydatów o dalszych etapach rekrutacji. Zautomatyzowane analizy danych pozwalają na wytypowanie kandydatów, którzy mają największe szanse odnieść sukces w danej roli.
- Zgodnie z duchem czasu informacja o firmie i wakacie oraz proces rekrutacyjny muszą być skondensowane i mobilne – do przeczytania i zaaplikowania na komórce podczas jazdy autobusem. Bezsprzecznie social media bardzo zmieniły dynamikę - np. LinkedIn to niezmierzona baza przyszłych potencjalnych pracowników, ale także portale takie jak Glassdoor czy rodzimy Gowork, gdzie kandydaci często szukają informacji o pracodawcach – wskazuje Kalina Mikiewicz, dyrektor HR w British American Tobacco.
Z powodu nowoczesnej technologii zmianie uległ czas trwania procesu rekrutacyjnego. Na ten aspekt warto spojrzeć z dwóch perspektyw.
- Z jednej strony znacznie skrócił się czas dotarcia z ofertą do kandydata i jego reakcji, z drugiej – wydłużyły się procesy selekcji, choć oczywiście nie wszędzie. Wiele firm decyduje się na rekrutację kilkuetapową, co też dekadę temu nie było powszechne – wyjaśnia Horbacz.
Zmieniło się również to, kogo i gdzie rekrutujemy. - Coraz częściej rekrutujemy "na świecie". Technologia, która umożliwia zdalną pracę, otworzyła dla wielu ról dostęp do globalnego rynku talentów bez potrzeby relokacji kandydata. Postęp technologiczny i rozwój społeczny przyniosły nam wiele nowych zawodów, a rekruterzy i przełożeni uczą, jak wybierać najlepszych kandydatów na stanowiska, z którymi wcześniej nie mieli do czynienia – dodaje dyrektor HR w BAT.
CV do lamusa
Nie tylko metody selekcji CV się zmieniły, ale także forma składanych dokumentów. Wzrost liczby inwestycji w Polsce i większa konkurencja o kandydata wymusiły na rynku rekrutacji także większą elastyczność i otwartość w prowadzonych projektach.
- Przede wszystkim od kandydatów oczekuje się mniej formalności, a listy motywacyjne czy podania o pracę prawie wymarły. Znacząco zmieniło się także samo CV – obecnie pracodawcy i rekruterzy nie oczekują długiego opisu obowiązków, wyszczególnienia wszystkich ukończonych szkoleń, wpisania referencji itd. Co więcej, na polskim rynku funkcjonują firmy, które w ogóle nie potrzebują CV, aby zaprosić kandydata na rozmowę. Są także rekruterzy pracujący w oparciu wyłącznie o profil kandydata w mediach społecznościowych, ogólnodostępne portfolio, rekomendacje czy konta w mobilnych aplikacjach rekrutacyjnych – tłumaczy Anna Podolska.
Na polskim rynku funkcjonują firmy, które w ogóle ni potrzebują CV, aby zaprosić kandydata na rozmow. (Fot. Shutterstock)
Zmieniło się też podejście do rozmowy rekrutacyjnej – jej czasu, miejsca i formy. Do codzienności należą wideokonferencje, telekonferencje czy filmy rekrutacyjne.
- Decyzje w procesie rekrutacyjnym rzadziej podejmowane są na podstawie udzielonych referencji, a częściej samodzielnej weryfikacji wymaganych umiejętności. W tym przypadku częściej wykorzystywane są testy, ankiety i zdalnie udostępniane zadania – wskazuje Podolska.
Co dalej?
Eksperci nie mają wątpliwości, że przyszłość to dalszy rozwój technologii oraz przedefiniowanie roli rekrutera.
- Nowoczesne narzędzia powinny być dla rekruterów wsparciem procesu, ale nie mogą zastępować meritum procesu rekrutacji, czyli spotkania z drugim człowiekiem i rozmowy o jego perspektywach zawodowych. Wyzwaniem będą też postawy kolejnych pokoleń, które wchodzą na rynek pracy. Będą od tego zależeć zarówno źródła dotarcia do kandydatów, kanały komunikacji, których jeszcze nikt nie wymyślił, jak również sam proces rekrutacji dostosowany do oczekiwań najmłodszych kandydatów - ocenia Dominika Horbacz.
HR-owcy zwiastują spowolnienie, które jednak nie dotknie wszystkich branż. W praktyce oznaczać to będzie mniej wiadomości dotyczących ofert pracy na portalach typu LinkedIn czy Goldenline.
- Nie możemy zakładać, że „rynek kandydata” potrwa wiecznie. Wiele wskazuje na to, że w tym roku najważniejsze wskaźniki makroekonomiczne zaczną hamować, a następstwem może być wzrost stopy bezrobocia. Ostatnie kilka lat to dla pracowników czas prosperity. Nie obawiałabym się, że utracą to, co już osiągnęli, ale dynamika zmian na lepsze (np. wzrostu płac) może w najbliższym czasie nieco się obniżyć - podsumowuje Anna Wicha.
- Największą zmianę i wyzwanie w rekrutacji przyniesie nam nowe pokolenie wchodzące na rynek pracy i będą one dotyczyć sposobu komunikacji w procesie rekrutacji – dodaje Aleksandra Nowak.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)