- W związku z automatyzacją procesów produkcyjnych blisko trzykrotnie wzrosło nasze zapotrzebowanie na operatorów maszyn i urządzeń, a jednocześnie budowa karoserii nie wymaga już operacji manualnego spawania czy zgrzewania. Właśnie na ten aspekt położyliśmy w procesie naszej transformacji największy nacisk, zapewniając odpowiednie środki na przekwalifikowanie i przygotowanie pracowników - mówi Jolanta Musielak, członek zarządu ds. personalnych, Volkswagen Poznań.
Zapewnienie stabilnego zatrudnienia w tym sektorze oraz bezpieczeństwa pracy dla pracowników stało się tym samym najważniejszym wyzwaniem dla nas – pracodawców. Z naszych obserwacji wynika, że także pracownicy coraz częściej zastanawiają się nad swoją sytuacją zawodową i oceniają stabilność zatrudnienia u aktualnego pracodawcy.
Nasze doświadczenia pokazują, że pracy w kraju szuka coraz więcej Polaków powracających z zagranicy i pozostających bez pracy zarobkowej przez kilka ostatnich miesięcy. Na oferowane przez nas stanowiska stażowe zgłasza się coraz więcej doświadczonych pracowników – z kompetencjami na poziomie starszych specjalistów, a nawet menedżerów.
- Największa zmiana, jaka zaszła u nas w ciągu ostatnich miesięcy, to przede wszystkim budowanie całego „candidate experience” w pełni zdalnie. Podtrzymujemy naszą relację z kandydatem za pośrednictwem telefonu, maila i komunikatorów typu Skype oraz Teams. Co ważne, duża część kandydatów docenia taką formę prowadzenia procesów rekrutacyjnych oraz onboardingowych, z uwagi na oszczędność czasu i dużą elastyczność w tym zakresie.
A czy zmniejszyły się oczekiwania płacowe kandydatów?
- Kandydaci zaproszeni do naszych procesów deklarują oczekiwania finansowe na poziomie oscylującym wokół poziomów jeszcze sprzed sytuacji pandemii COVID-19 i nie zauważamy tutaj malejących oczekiwań.
Pandemia koronawirusa spowodowała zmniejszenie popytu na nowe samochody o prawie 30 proc. (Fot. mat. pras.)
Jak pandemia i związany z nią kryzys gospodarczy wpłynęły na sytuację kadrową w Volkswagenie?
- Pandemia koronawirusa spowodowała zmniejszenie popytu na nowe samochody o prawie 30 proc., dodatkowo pięciotygodniowy postój w zakładach spowodował poważne straty, co wymagało podjęcia odpowiednich środków zaradczych. Na bieżąco odbywały się negocjacje ze związkiem zawodowym, mające na celu zabezpieczenie miejsc pracy i programów produkcyjnych.
W drodze dialogu z naszym partnerem społecznym OM NSZZ Solidarność zawarliśmy w czerwcu ubiegłego roku porozumienie gwarantujące umowy na czas nieokreślony dla 8,5 tys. pracowników do 2024 roku, w tym przyjęcie na umowy stałe co najmniej 1 tys. pracowników w roku bieżącym, ale ze względu na sytuację musieliśmy również podjąć decyzje o częściowym nieprzedłużeniu umów na czas określony, jednocześnie szukając wszelkich możliwości, by maksymalnie ograniczyć skutki tego kryzysu dla naszych pracowników.
Porozumienie obejmowało również utrzymanie bonusów, premii, dodatków, programu emerytalnego i pakietu zdrowotnego, wzrost wynagrodzeń od połowy 2021 roku, a także wdrożenie programu offboardingowego.
Bardzo ważnym aspektem z uwagi na rosnący udział pracowników z umowami stałymi są dla nas kwestie dotyczące elastyczności czasu pracy. Wydłużony okres rozliczeniowy, rozwiązania dodatkowe, pozwalające zarządzać nadpracowanym i niedopracowanym czasem pracy, pozwoliły nam na zachowanie wielu miejsc pracy w minionym roku – będą też kluczem do zabezpieczenia miejsc pracy w przyszłości. Utrzymujący się kryzys wymaga rozwiązań legislacyjnych umożliwiających rozliczanie czasu pracy w okresie dłuższym, powyżej jednego roku.
Na jakie wsparcie mogą liczyć pracownicy w ramach pakietu offboardinowego?
- Przyjęty pakiet offboardingowy obejmuje część szkoleniowo-doradczą, bonus finansowy oraz dostęp do bazy aktualnych ofert pracy kilkudziesięciu pracodawców z Wielkopolski, z którymi nasza firma nawiązała współpracę. W naszej bazie znalazło się blisko 900 wolnych miejsc pracy w branżach takich jak przemysł, budownictwo, czy FMCG.
Jeśli chodzi natomiast o blok szkoleniowo-doradczy, to znalazły się w nim konsultacje z doradcą zawodowym, pomoc w przygotowaniu CV, trening rozmowy rekrutacyjnej oraz porady, jak efektywnie poruszać się na rynku pracy. Nie mniej ważny dla osób objętych pomocą jest bonus finansowy, który średnio na pracownika wyniósł ok. 5 tys. zł brutto.
Pandemia przyspieszyła cyfryzację, co widać na liniach produkcyjnych w motoryzacyjnych firmach. W nowej spawalni Volkswagena 450 nowych robotów zwiększyło poziom zautomatyzowania procesu do 80 proc. Jak konkretnie przekłada się to na poziom zatrudnienia i profil poszukiwanego pracownika?
- Postęp rozumiemy jako lepsze, nie tylko nowe. Optymalizujemy, unowocześniamy park technologiczny, by móc produkować samochody najnowszej generacji, które są bezpieczniejsze, bardziej przyjazne środowisku, lepiej wyposażone, w konkurencyjnej cenie. Z nową technologią produkcji zmieniają się także stanowiska pracy – są bardziej ergonomiczne, przyjazne, a nowe urządzenia powodują, że praca jest lżejsza i bardziej dokładna.
Tak duży skok technologiczny wymagał od nas konieczności dopasowania wielkości zatrudnienia oraz przeszkolenia pracowników i przygotowania ich do nowych zadań. Dla wielu z nich wzrost automatyzacji to szansa i możliwość rozwoju kompetencji.
W związku z automatyzacją procesów produkcyjnych blisko trzykrotnie wzrosło nasze zapotrzebowanie na operatorów maszyn i urządzeń, a jednocześnie budowa karoserii nie wymaga już operacji manualnego spawania czy zgrzewania. Właśnie na ten aspekt położyliśmy w procesie naszej transformacji największy nacisk, zapewniając odpowiednie środki na przekwalifikowanie i przygotowanie pracowników.
Nowa produkcja wymagała od wielu pracowników przekwalifikowania się. Jakie umiejętności nabyli?
- Kompetencje digitalne stają się naszą codziennością. Pandemia te trendy zdecydowanie przyspieszyła. Wchodzimy w erę automatyki, cyfryzacji, aut elektrycznych i autonomicznych. To wymaga ogromnych zmian w kompetencjach zawodowych naszych pracowników.
Volkswagen Poznań już od kilku lat przygotowuje się na tę rewolucję. Inspirujemy naszych pracowników do pogłębiania wiedzy i kładziemy nacisk na ich rozwój, zwłaszcza w dziedzinach związanych z automatyzacją produkcji. Prowadzimy szkolenia z zakresu automatyki, robotyki, hydrauliki, pneumatyki. Szkolenia obejmują ponad 150 tematów. 81 z nich realizowanych jest w naszym własnym Centrum Szkoleniowym, a prowadzi je 10 wykwalifikowanych trenerów wewnętrznych.
Ile osób dotychczas przekwalifikowało się?
- Od początku przygotowań do rozruchu produkcji Caddy 5 przeszkoliliśmy ponad 3 tys. pracowników. Szkolenia przede wszystkim dotyczyły osób, które do tej pory zajmowały stanowiska manualnego spawania i zgrzewania. Jak wspominałam wcześniej, w związku ze zmianą procesu produkcyjnego, w rozbudowanej hali spawalni przejęli oni zadania operatorów maszyn i urządzeń.
Równocześnie we współpracy ze szkołami branżowymi, technikami i uczelniami wyższymi kreujemy nowe kierunki kształcenia, przykładając ogromną wagę do kształcenia dualnego, do łączenia nauki w szkole z wiedzą praktyczną.
*Niebawem opublikujemy drugą część wywiadu z Jolantą Musielak, która opowie m.in. o tym, jak firma zatrudniająca ok. 10 tys. osób radzi sobie z koronawirusem, jak organizowana jest praca, by z jednej strony zadbać o bezpieczeństwo i zdrowie pracowników, a z drugiej zachować efektywność.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)