- Aż 63 proc. firm sygnalizuje małą liczbę chętnych kandydatów do pracy - brakuje osób na stanowiska produkcyjne od podstawowych pozycji do tych najbardziej zaawansowanych.
- By uzupełnić braki kadrowe, pracodawcy współpracują ze szkołami, zatrudniają osoby z Ukrainy, a także stawiają na przebranżowienie.
- Luka kadrowa nasila presję płacową - w ostatnich latach zarobki w branży wzrastały od 7 do 15 proc. rocznie.
Jak wynika z „MotoBarometru 2018” firmy Exact Systems, aż 63 proc. firm sygnalizuje małą liczbę chętnych kandydatów do pracy. Tymczasem rosnące zamówienia na samochody, części i podzespoły samochodowe oznaczają wzrost zapotrzebowania na pracowników.
- Sytuacja na rynku pracy zaczyna się stabilizować, jeśli chodzi o poziom zatrudnienia wykwalifikowanych specjalistów i menedżerów w branży motoryzacyjnej. Odwrotną tendencję obserwujemy w przypadku specjalistów mniej wykwalifikowanych, na przykład kadry technicznej w działach utrzymania ruchu - mówi Aleksandra Kurasiewicz, client manager w dziale engineering & operations, Antal.
Czytaj także: Tychy i Gliwice bacznie obserwują FCA i PSA. Będą zmiany
Stanowiska, które obecnie najtrudniej obsadzić w organizacjach, to między innymi technik utrzymania ruchu, elektryk, automatyk czy mechanik - czyli osoby pracujące w systemie zmianowym, posiadające wyspecjalizowaną wiedzę techniczną.
- Zdecydowanie brakuje osób na stanowiska produkcyjne od podstawowych pozycji do tych najbardziej zaawansowanych. Szczególny popyt obserwujemy na stanowiskach podstawowych: operatorów maszyn, operatorów wózka widłowego, techników w obszarach mechaniki, mechatroniki i elektryki. Duże jest także zapotrzebowanie na operatorów CNC i inżynierów (procesu, jakości). Poziom tego zapotrzebowania może nieznacznie różnić się w zależności od regionów Polski, ale w całym kraju lista stanowisk najtrudniejszych do obsadzenia w branży jest bardzo podobna - potwierdza Arkadiusz Więckiewicz, menadżer regionu w Randstad Polska.
Menedżer Randstad potwierdza, że zapotrzebowanie na pracę w sektorze automotive jest spore. Zwraca jednak uwagę na inną kwestię - lekkie wyhamowanie. Jak zaznacza, w drugim kwartale 2019 r. widać symptomy niepewności pracodawców.
- W branży automotive ma to związek ze słabszą kondycją tej branży w Niemczech, która mierzy się ze zmniejszonymi zamówieniami lub przeniesieniem projektów na późniejszy okres. Nie oznacza to jednak całkowitego zastoju, gdyż z drugiej strony firmy z sektora automotive przechodzą silne przemiany, w związku z wdrażaniem technologii napędu hybrydowego i elektrycznego, inwestują w wyspecjalizowane technologie związane z ideą przemysłu 4.0 (inwestycja Mercedes-Benz w Jaworze na Dolnym Śląsku), produkcję ogniw dla branży motoryzacyjnej (LG Chem Energy w Biskupicach Podgórnych koło Wrocławia) czy aut hybrydowych (Toyota w Wałbrzychu) - komentuje Arkadiusz Więckiewicz.
- Każda taka inwestycja wiąże się z zaangażowaniem poddostawców tych technologii, a to wzmaga popyt na pracowników z doświadczeniem i kompetencjami w tych technologiach. O ile europejscy producenci mogą być nieco powściągliwi w związku z kondycją gospodarki, o tyle obserwujemy rosnące zainteresowanie Polską inwestorów z Azji - dodaje.
Luka kompetencyjna
Luka kompetencyjna to jedno z wyzwań, z którym zmaga się sektor automotive. Z „MotoBarometru 2018” wynika, że niemal połowa firm wskazuje na brak kadry o kierunkowym wykształceniu. Jak wskazują eksperci, najbardziej widoczny jest deficyt osób z wykształceniem zawodowym i technicznym, przede wszystkim wśród mechaników, elektryków i specjalistów od mechatroniki.
- Brakuje specjalistów - techników, w przedziale wiekowym 25-40 lat. Winą można obarczać system edukacyjny, który przez lata promował edukację na uczelniach wyższych, co przyćmiło znacząco rolę szkół technicznych i zawodowych. To tylko powiększyło lukę wśród techników, ślusarzy, spawaczy na rynku pracy. Obecna średnia wieku w działach technicznych wynosi średnio 35-55 lat – wyjaśnia Aleksandra Kurasiewicz.
- Stawiając czoła problemom, niektóre firmy rozpoczęły już współpracę ze szkołami technicznymi, wspierając je finansowo i oferując praktyki uczniom szkół zawodowych czy technicznych. Po ukończeniu praktyk uczniowie mogą ubiegać się o pracę w danej organizacji - dodaje.
Przykładem jest Volkswagen Poznań, który postawił na strategiczne działania w zakresie kształcenia zawodowego już w 2005 r. Od 15 lat spółka współpracuje z Zespołem Szkół nr 1 w Swarzędzu, a od 2016 roku z Zespołem Szkół Politechnicznych we Wrześni. W pierwszej placówce firma prowadzi klasy patronackie w zawodach: mechatronik, elektromechanik pojazdów samochodowych, operator maszyn i urządzeń odlewniczych oraz mechanik automatyki przemysłowej i urządzeń precyzyjnych (od obecnego roku szkolnego: automatyk). We Wrześni natomiast uruchomiona została klasa w zawodzie mechanik precyzyjny.
Dotychczas przez minione 14 lat programu kształcenia zawodowego firma może pochwalić się 525 absolwentami, z których 461 spełniło kryteria i zostało zatrudnionych w przedsiębiorstwie po ukończeniu szkoły, co stanowi aż 80 proc. osób kończących naukę w klasach patronackich.
- Pół tysiąca absolwentów to wielkie osiągnięcie i dowód na efektywną współprace biznesu, władz samorządowych i szkół branżowych. Nie mam wątpliwości, że uczniowie, którzy podjęli kształcenie w naszych klasach patronackich, zostali przygotowani do wyzwań i potrzeb rynku pracy. Dzięki nauce w najnowocześniejszym środowisku zdobywają oni unikatowe kwalifikacje, praktyczne doświadczenie i kompetencje fachowe niezbędne w dobie rewolucji przemysłowej 4.0 - komentuje Jolanta Musielak, członek zarządu ds. personalnych i organizacji Volkswagen Poznań.
W ramach klas patronackich, młodzież kształci się m.in. w zawodzie mechatronika (fot. mat. prasowe VW)
Odpowiedzią na wyzwania rekrutacyjne pracodawców jest także przebranżowienie, ale otwartość na nie przejawiają raczej osoby, które są na początku swojej kariery i mają nie więcej niż 5 lat doświadczenia.
- Im pracownicy bardziej specjalizują się w swoim zawodzie i wyrabiają nawyki, tym jest trudniej. Nie oznacza to jednak, że w przypadku starszych pracowników przebranżowienie nie jest możliwe. Pracodawcy, wdrażając nowe technologie, często dostosowują stanowiska pracy tak, że na podstawowych stanowiskach zatrudniani są pracownicy niewykwalifikowani. Mogą oni zdobyć bardziej wyspecjalizowane umiejętności i poszerzać wiedzę dzięki systemowi szkoleń wewnętrznych i uczeniu się poprzez pracę – ocenia Aleksandra Kurasiewicz.
Innym sposobem na uzupełnienie braków kadrowych są Ukraińcy. Z „MotoBarometru 2018” wynika, że 57 proc. spółek rekrutuje pracowników zza wschodniej granicy. Walka o nich zaostrza się na europejskim rynku.
- W tej chwili rywalizujemy o nich przede wszystkim z Czechami, Węgrami i Słowacją, lecz od 2020 r. dojdzie nam nowy konkurent w postaci Niemiec, które chcą częściowo otworzyć swój rynek pracy na specjalistów spoza UE. 22 proc. przedstawicieli niemieckiej motobranży planuje ściągać do siebie pracowników z Ukrainy, co może spowodować ich odpływ z Polski za Odrę i pogłębienie luki kadrowej - wyjaśnia Jacek Opala, członek zarządu Exact Systems.
Zarobki w motoryzacji
Problemy rekrutacyjne wiążą się z presją płacową. Według raportu Exact System, 46 proc. pracodawców odczuwa ją. Jak wskazuje Arkadiusz Więckiewicz, w ostatnich latach zarobki w branży wzrastały od 7 do 15 proc. rocznie. Z największą konkurencją o pracownika mamy do czynienia w regionie centralnym oraz w zachodniej i południowej Polsce, co z kolei wpływa na poziom wynagrodzeń w tych województwach. Pensje kształtują się od 2,8 do 4 tys. zł brutto miesięcznie w przypadku podstawowych stanowisk produkcyjnych i od 4 do 10 tys. zł brutto w przypadku stanowisk technicznych i inżynieryjnych.
- W ostatnich latach rysowała się i nadal rysuje znaczna dysproporcja w zarobkach, gdy porównujemy je do krajów zachodnich, ale przy takim zapotrzebowaniu na pracowników polski rynek pracy dynamicznie nadrabia różnice - dodaje ekspert Randstad.
Z szacunków firmy Antal wynika natomiast, że średnie wynagrodzenie w mazowieckim wynosi 5-6,5 tys. zł brutto. Z kolei na Dolnym Śląsku zarobki zaczynają się od 7 tys. zł brutto.
- Tendencja z roku na rok rośnie, dlatego większość organizacji pracuje nad zwiększeniem siatki płac na wspomnianych stanowiskach - mówi Aleksandra Kurasiewicz.
Co skusi specjalistę?
Badania Randstad Employer Brand Research wskazują, że w Polsce decydującym elementem przy wyborze atrakcyjnego pracodawcy są wciąż zarobki (73 proc. wskazań) i jest to element, który silnie wyróżnia nas na tle Europy (średnia dla kontynentu to 59 proc.). Pracownicy uważają więc, że wciąż ich wynagrodzenie nie pozwala im w pełni się realizować.
Kolejnymi aspektami istotnymi z punktu widzenia pracowników są stabilność zatrudnienia i miła atmosfera w miejscu pracy. Duże znaczenie mają również możliwości rozwoju zawodowego i równowaga między pracą a życiem prywatnym. Te argumenty są w stanie do firm przyciągać.
Nieco inaczej wygląda hierarchia docenianych wartości, gdy pracownik jest już wewnątrz organizacji. Wynagrodzenie nadal jest istotnym aspektem, ale przyjazna atmosfera w firmie pojawia się na drugim miejscu, a do listy ważnych elementów dochodzi także kwestia lokalizacji zakładu pracy.
- Niesłabnący popyt na kompetencje techniczne rodzi ogromną konkurencję wśród pracodawców o pracownika. Firmy tworzą systemy zachęt w oparciu o konkurencyjne wynagrodzenie, bogate możliwości rozwoju, wsparcie w poznawaniu nowych technologii oraz atrakcyjny pakiet benefitów. To wszystko ma wpływ na opinię o pracodawcy wśród aktualnie zatrudnionych, którzy mogą stać się ambasadorami marki, budując pozytywny wizerunek firmy także wśród kandydatów. Dlatego coraz częściej pracodawcy z branży aktywnie rozwijają swoje strategie employer brandigowe. Starają się też mocno zaznaczyć swoją obecność w lokalnych społecznościach - komentuje Aleksandra Kurasiewicz.
Czytaj także: Branża automotive coraz bardziej innowacyjna. Co to oznacza dla pracowników?
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)