Branża ciepłownicza nie uchodzi za nowoczesną. Jakie działania podejmują Państwo, aby odczarować ten wizerunek?
Marcin Lewandowski, członek zarządu GPEC: - Dziś branża energetyczna to zupełnie coś innego, niż kilka, czy nawet kilkanaście lat temu. Jako grupa GPEC pokazujemy młodszą twarz tego sektora. Jesteśmy firmą, która stawia na innowacje i wdraża nowoczesne metody zarządzania. Jako przykład mogę podać nasz coroczny konkurs „Laboratorium Innowacji”, w ramach którego wyłapujemy i nagradzamy najciekawsze innowacje energetyczne na polskim rynku.
Anna Jakób, członek zarządu GPEC: - Nie skupiamy się wyłącznie na energetyce. Innowacje wprowadzamy we wszystkich obszarach działania - począwszy od naszego budynku, na podejściu do klientów skończywszy. Bardzo interesują nas także rozwiązania smart city. Pomysłów na rozwój mamy aż za dużo.
Co konkretnie zmieniło się, jeśli chodzi o styl zarządzania?
ML: - Jeszcze parę lat temu wydawało się, że mamy być korporacją, która ma wdrożony szereg narzędzi HR-owych. Dzisiaj wiemy, że kończy się czas firm, które opierają się na kontrolowaniu ludzi czy korporacyjnych narzędziach systemowych. W GPEC upraszczamy komunikację, zmniejszamy kontrolę, a także motywujemy ludzi nie poprzez nakazy, ale angażując ich do działania. Nie jesteśmy turkusową organizacją, ale nie jesteśmy też typową korporacją zarządzaną przez cele.
AJ: Rzeczywiście, przeszliśmy prawdziwą metamorfozę. Komunikacja w firmie jest mocno spłaszczona. Wspólnie z pracownikami definiujemy wyzwania. Przykładowo, system premiowy handlowców nie jest narzucony z góry. Stwierdziliśmy, że pracownicy znają nasze cele oraz kulturę organizacyjną i sami najlepiej określą, jak chcą być premiowani. W tej chwili nasi menedżerowie sprzedaży tworzą system wynagrodzeń dla siebie. Rozwiązanie, które wypracują, będzie ich skuteczniej motywować.
Co jeszcze się zmieniło?
ML: Inaczej podchodzimy do rozwoju. Wcześniej mieliśmy klasyczne programy rozwoju talentów. Pracownik wybierał ścieżkę kariery i rozwijał się w jej ramach. Zdarzało się, że ktoś był kierownikiem danego działu, ale nie odnajdywał się w tym i nie był do końca z tego zadowolony. Dziś dopasowujemy organizację do człowieka. Od ubiegłego roku nasze programy rozwojowe nastawione są na awanse poziome, czyli rozwój kompetencji w różnych obszarach. Czasami wystarczy zmienić dział, a rezultaty są satysfakcjonujące dla pracownika i dla firmy.
Taki system sprawia również, że nasi inżynierowie mają bogatą wiedzę i doświadczenie. Część pracowników woli pozostać na swoich stanowiskach, ale są i tacy, którzy świetnie odnajdują się w czymś zupełnie innym. Przykładowo szef działu prawnego realizuje się w upraszczaniu systemów IT, a kierownik techniczny pomaga w dziale zakupowym.
AJ: Oczywiście nadal są możliwe awanse pionowe. Gdy rozpoczynamy rekrutację na stanowisko menedżerskie, najpierw szukamy kandydatów wewnątrz firmy - ludzi, którzy maja potencjał, predyspozycje i zapał. W ubiegłym roku wdrożyliśmy, znany na całym świecie, program poleceń pracowników. Polega to na tym, że osoby zatrudnione w grupie GPEC rekomendują kandydatów do pracy na odpowiednie stanowiska. Co ważne, nie jest to gwarancja zatrudnienia. Każdy zgłoszony w ramach tego programu kandydat bierze udział w procesie rekrutacyjnym na równych z innymi zasadach.
Wspomnieli Państwo, że handlowcy w GPEC sami tworzą system premiowy, który pozwoli im zbudować zaangażowanie. Jak bardzo pieniądze motywują?
ML: Wynagrodzenie na odpowiednim poziomie to podstawa. Jeśli mamy wymagania wobec pracowników, trzeba dostosować pensje co najmniej do średniej rynkowej. Nie jest to jednak czynnik decydujący o wyborze pracodawcy. Na decyzję wpływa bardzo wiele różnych z czynników. W badaniu, które przeprowadziliśmy wspólnie z Uniwersytetem Gdańskim, ankietowani za najbardziej motywujący czynnik uznali relacje z przełożonym, a dopiero potem finanse.
Co zatem przyciąga młodych do firmy?
ML: Dużo mówi się o tym, jak być atrakcyjnym pracodawcą dla młodych. Tymczasem w firmach pracują różne pokolenia pracowników. Nie można planować benefitów tylko pod kątem 20- i 30-latków. Dlatego u nas wprowadzamy działania, które są korzystne dla wszystkich. Każdy pracownik ma czuć się dobrze w naszej firmie.
Stawiamy na prostą komunikację. Dyskusje prowadzimy za pomocą Yammera – firmowego Facebooka, gdzie udziela się także trenerka fitness, która pojawiła się w firmie, gdy ludzie chcieli mieć więcej okazji do ruchu. Z jej pomocy korzysta wielu młodych, ale sam pomysł wyszedł od osób w średnim wieku. Świeże soki i owoce to także inicjatywa ludzi, którzy pracują u nas kilkanaście lat. Dojrzałe osoby bardziej doceniają benefity, ponieważ w przeciwieństwie do młodych osób dostrzegają zachodzące zmiany na rynku.
Korzystamy też z grywalizacji w firmie. Nie jest to jednak narzędzie, które poprawia wyniki sprzedaży, tylko zachęca do wyrabiania dobrych nawyków na co dzień. Punkty są przyznawane za czynności związane ze zdrowiem, np. ćwiczeniami, odpoczynkiem po pracy albo inicjatywami społecznymi – wolontariatem, czy krwiodawstwem.
AJ: Naszym celem jest, by każdy - niezależnie od wieku - czuł się w pracy dobrze.
Obecnie mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Jak bardzo odczuwalny jest w branży ciepłowniczej?
ML: Coraz bardziej. Choć myślę, że rekrutacja to zawsze duże wyzwanie, jeśli szuka się pracowników na dłuższy czas. Mamy jednak rozwiązania, które pozwalają nam znaleźć odpowiednie osoby. Jednym z nich jest wspomniany już system poleceń pracowniczych, który wiąże się z nagrodą finansową i dodatkowymi punktami w grywalizacji. Budujemy także relacje z uczelniami i studentami, pokazując im naszą ofertę. Szczególnie zależy nam na młodych inżynierach. Po programach stażowych co piąta osoba zostaje z nami na stałe. To dla nas cenny kanał pozyskiwania nowych specjalistów.
AJ: Warto dodać, że atrakcyjny region również pomaga przyciągnąć pracowników. W badaniu, które niedawno przeprowadziliśmy, jednym z powodów poszukiwania pracy na Pomorzu był… brak smogu.
Mają państwo problemy z rotacją pracowników?
ML: GPEC jest firmą ciepłowniczą z 50-letnią historią, która przeobraziła się w nowoczesną organizację biznesową z udziałowcami, którzy stawiają na rozwój biznesu. Mamy za sobą okres redukcji zatrudnienia. Po zmianie ilościowej przyszedł czas na jakościową.
AJ: Po okresie restrukturyzacji rozszerzamy działalność i widzimy obszary, w których musimy zwiększyć zatrudnienie, np. w dziale technicznym, administracyjnym, czy handlowym.
Kogo obecnie szuka firma?
ML: Niezmiennie inżynierów i pracowników technicznych, bo to fundament naszej firmy. Potrzebujemy również ludzi do obszaru nowych biznesów, który dynamicznie rozwija się, bo rozbudowujemy portfel naszych usług.
Przed jakimi wyzwaniami - w kontekście zatrudnienia i zarządzania ludźmi - staje grupa GPEC w najbliższych latach?
AJ: Na pewno będziemy skupiać się na zapewnieniu odpowiednich warunków pracy, aby ludziom fajnie się pracowało i zostawali z nami na dłużej. Jesteśmy firmą techniczną, która rozwija się bardzo dynamicznie, dlatego musimy zadbać, by kadra inżynierska była na bardzo dobrym poziomie. Chcemy, by młodzi dołączali do zespołu i uczyli się od starszych kolegów.
ML: Wyzwaniem będzie również znalezienie pracowników technicznych. Ten rynek kurczy się coraz bardziej. Chcemy wypracować na tyle satysfakcjonujące rozwiązania, aby przyciągnąć zarówno młode osoby, jak i ludzi z doświadczeniem.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (8)