Dyscyplinarka za brak udziału w szkoleniu BHP? To możliwe | Prawo pracy

Brak udział w szkoleniu czy brak wizyty u lekarza medycyny pracy może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. - Brak udziału w obligatoryjnym, wyznaczonym przez pracodawcę szkoleniu BHP może być traktowany jako niewykonanie polecenia służbowego - nie ma wątpliwości Magdalena Włastowska, ekspert ds. bezpieczeństwa pracy W&W Consulting.

Autor: KDS
•20 wrz 2021 13:45

Skomentuj

Dyscyplinarka za brak udziału w szkoleniu BHP? To możliwe

Zwolnienie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, ma zastosowanie do każdego rodzaju umowy o pracę oraz w przypadku każdego pracownika, nawet chronionego przed emeryturą czy kobiet w ciąży (Fot. Shutterstock)

REKLAMA

Badania medycyny pracy, onboarding, szkolenia BHP – poza świadczeniem obowiązków w ramach danego stanowiska pracownicy muszą poświęcać czas na dopełnienie formalnych kwestii zatrudnienia.
Nie wszyscy z nich podchodzą do tego tematu odpowiedzialnie. Czy zatem uporczywe zlekceważenie np. obowiązku odbycia szkolenia BHP może stanowić podstawę do dyscyplinarnego zwolnienia z pracy?
Warto przypomnieć, że COVID-19 i zmiany przepisów, jakie zaszły w ramach walki ze skutkami pandemii, utrudniły procedurę zwolnienia dyscyplinarnego. Tarcza antykryzysowa 2.0 zniosła "fikcję doręczenia".

Zgodnie z Art. 52. § 1. k.p. rozwiązanie umowy z winy pracownika może nastąpić w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków, popełnienia przestępstwa bądź zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku. Ponieważ informacja o trybie zwolnienia nie ulega przedawnieniu i będzie umieszczona w świadectwie pracy – może powodować duże trudności ze znalezieniem nowej pracy a nawet odroczenie lub brak zasiłku dla bezrobotnych.

Szkolenie BHP

Kodeks pracy w Art. 211 dotyczącym podstawowych obowiązków pracownika jasno wskazuje, że pracownik jest zobowiązany do brania udziału w szkoleniu i instruktażu z zakresu przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy i ma obowiązek poddawać się egzaminom sprawdzającym wiedzę. Również – zgodnie z przepisami – to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie i jest zobowiązany do ochrony zdrowia i życia pracowników. To również pracodawca powinien zapewnić pracownikowi udział w szkoleniu BHP, odpowiednim do rodzaju wykonywanej pracy i ponieść koszty tego szkolenia.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl

- Brak udziału w obligatoryjnym, wyznaczonym przez pracodawcę szkoleniu BHP może być traktowany jako niewykonanie polecenia służbowego, a pracodawca ma możliwość wystosowania kary porządkowej dla pracownika. Dodatkowo przepisy jasno określają, że bez szkolenia BHP pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy. Tym samym jeżeli pracownik nie podejmie się szkolenia, pracodawca nie może dopuścić go do wykonywania obowiązków służbowych, a to może skutkować poważnymi problemami w organizacji i spowodować straty finansowe – mówi Magdalena Włastowska, ekspert ds. bezpieczeństwa pracy W&W Consulting.

Pracodawca decyduje

CZYTAJ WIĘCEJ

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika może być zastosowane przez pracodawcę w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

– To pracodawca musi podjąć decyzję, czy dana sytuacja zalicza się do ciężkiego naruszenia, kierując się jego stopniem i ewentualną stratą po stronie firmy. Jedną z przyczyn, która jest uzasadnieniem do tego typu rozwiązania umowy, jest m.in. celowe działanie na szkodę pracodawcy. Aby określić, czy brak udziału w szkoleniu BHP było celowym, świadomym działaniem na szkodę pracodawcy, należy wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności zdarzenia: czy szkolenie zostało zaplanowane w czasie pracy pracownika i czy pracodawca wyznaczył pracownikowi czas na realizację szkolenia oraz czy pracownik otrzymał informację o szkoleniu – dodaje Magdalena Włastowska.

W pandemii nie ma fikcji

Warto przypomnieć, że w czasie pandemii COVID-19 rozwiązania wprowadzone w jednej z odsłon Tarczy antykryzysowej zmieniiły zasady doręczania pracownikom, którzy na przykład porzucili pracę czy nie stawili się w zakładzie pracy, zwolnienia dyscyplinarnego (tj. oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych).

Znalazł się tam przepis (art. 98 ust. 1), zgodnie z którym: nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe, których termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów.

W praktyce oznacza to, że zawieszono "fikcję doręczenia" (przepis ten nie dotyczy przesyłek sądowych, administracyjnych czy komorniczych - przyp. red.).

Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP, w rozmowie z PulsHR.pl podkreślała, że jeżeli obecnie pracodawca zdecyduje się doręczyć pracownikowi pismo za pośrednictwem poczty, naraża się na duże ryzyko, które bezpośrednio wiąże się ze zniesieniem "fikcji doręczenia".

- W przypadku gdy pracownik nie odbierze listu zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, nie można już przyjąć, że po 14 dniach od nieodebrania pismo uważa się za doręczone. Zgodnie z obecną regulacją takie domniemanie nie działa aż do upływu dwóch tygodni od zniesienia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii - przypomina.