Ustawa o związkach zawodowych spełnia oczekiwania pracodawców i związkowców?

Również Zbigniew Żurek, ekspert BCC, ma sporo wątpliwości – obawia się, że wprowadzenie możliwości koalicyjnej dla wszystkich pracowników może wprowadzić chaos i bałagan.

– Umowa o pracę jest jasna, czytelna i nie do podważenia. W przypadku umów cywilnoprawnych trudno będzie uzyskać wiarygodność. Umowę-zlecenie można dzisiaj podpisać, a jutro zerwać. Obawiam się, że ta zmiana może przynieść więcej szkód niż pożytku. Czas pokaże, jak będzie. W tym momencie trudno jednoznacznie ocenić tę zmianę – wskazuje Żurek.

Samozatrudnieni w związkach zawodowych

Zastrzeżenia ma również Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP. Choć uważa, że największą zaletą nowej ustawy jest przyznanie szerokiego prawa koalicji, to jednak realizacja tego prawa budzi kontrowersje, przede wszystkim w zakresie regulacji statusu osób samozatrudnionych.

– Twórcy nowelizacji chyba zapomnieli, że związki zawodowe nie są jedyną organizacją, w której można się zrzeszać. Zgodnie z nową ustawą, każdy samozatrudniony, o ile nie zatrudnia do tej pracy innej osoby, ma prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych. Nie wprowadzono żadnych kryteriów zależności samozatrudnionych od podmiotu korzystającego z ich usług. To oznacza, że każda osoba pracująca na własną rękę jest traktowana jak pracownik, nigdy jak przedsiębiorca. Założenie to jest z gruntu błędne i może prowadzić do kuriozalnych sytuacji, kiedy ta sama osoba będzie należeć do organizacji związkowej i jednocześnie do stowarzyszenia przedsiębiorców – wyjaśnia Monika Gładoch.

W krajach Europy Zachodniej wyodrębniono kilka rodzajów osób samozatrudnionych. Ich uprawnienia wzrastają w miarę zwiększania się zależności ekonomicznej i organizacyjnej od podmiotu zatrudniającego.

– W toku prac nad ustawą wszystkie zaproponowane kryteria (takie jak okres zatrudnienia u danego podmiotu czy wysokość dochodu) sukcesywnie odpadały. Pozostała natomiast enigmatyczna przesłanka przepisana z orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego, wymagająca, aby te osoby miały „takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy” – wskazuje ekspert Pracodawców RP.

Zmianę natomiast pozytywnie oceniają związkowcy. – Forum Związków Zawodowych wniosło temat zmiany definicji pracownika na forum Rady Dialogu Społecznego dwa i pół roku temu. Poszerzenie reprezentacji związkowej to ruch spóźniony, powinien mieć on bowiem miejsce niespełna dekadę temu, w czasie, w którym w wyniku wprowadzenia Pakietu Antykryzysowego w tak ogromnym stopniu rozpowszechniono stosowanie, często niezgodnie z prawem, umów cywilnoprawnych. To w efekcie doprowadziło do sytuacji, w której całe nowe pokolenie pracujących zostało pozbawione możliwości walki o swoje prawa. Zmiana definicji pracownika to niewątpliwie zasypanie pewnego niezdrowego dla rynku pracy podziału na lepszych i gorszych pracobiorców – komentuje Dorota Gardias, szefowa Forum Związków Zawodowych (FZZ).

– Setki tysięcy osób w Polsce wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych i samozatrudnionych będzie miało prawo skuteczniejszej obrony swoich praw i interesów, co z pewnością wpłynie na podwyższenie standardów i warunków wykonywanej pracy. W celu właściwego wykonywania zadań związkowych osobom takim będzie przysługiwała ochrona przed zwolnieniem i inne uprawnienia np. oddelegowania do czynności doraźnych, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia – podkreśla Paweł Śmigielski z OPZZ.

Gwarancja zatrudnienia

Dodatkowa ochrona w postaci gwarancji zatrudnienia, która obejmie także samozatrudnionych, budzi niepokój wśród pracodawców. Chodzi o art. 32, który mówi, że bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie może zwolnić działacza związkowego. Nie może również zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść tej osoby.

– W przypadku naruszenia przez pracodawcę powyższych zakazów osobie wykonującej pracę zarobkową przysługuje, niezależnie od wielkości poniesionej szkody, rekompensata w wysokości równej 6-miesięcznemu wynagrodzeniu przysługującemu tej osobie w ostatnim okresie zatrudnienia, a jeżeli wynagrodzenie tej osoby nie jest wypłacane w okresach miesięcznych – w wysokości równej 6-krotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim, ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”. Choć na pierwszy rzut oka wydaje się to mało prawdopodobne, jednak nie można wykluczyć sytuacji, kiedy przedsiębiorca prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą i zatrudniony u różnych podmiotów zaangażuje się u nich w działalność związkową i stanie się to dla niego opłacalne – podkreśla Monika Gładoch.

Obowiązek informacyjny

OPZZ pozytywnie ocenia nowe zasady w zakresie obowiązku informacyjnego zakładowej organizacji związkowej względem pracodawcy o liczbie członków – co 6 miesięcy, w terminie do 10 lipca i do 10 stycznia. Do tej pory związki były zobowiązane podawać informacje co kwartał.

– Pomocne będzie również zamieszczenie w ustawie związkowej przykładowego katalogu informacji udzielanych przez pracodawcę na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Są to kwestie ważne, które dotychczas były często źródłem konfliktów w ramach współdziałania na linii pracodawca-związek zawodowy – dodaje Paweł Śmigielski.

Ustawa rozszerza również uprawnienia partycypacyjne (prawo do informacji) dla organizacji związkowej. W tym obszarze zastrzeżenia mają pracodawcy.

– Zmiana polega na przepisaniu fragmentu ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. W istocie oznacza to koniec rad pracowników, czyli reprezentacji pozazwiązkowej w zakładzie pracy, a przynajmniej tam, gdzie związki działają. Na marginesie, pracodawca, który ma oba te organy, będzie zobowiązany przekazywać te same informacji zarówno radzie, jak i związkom zawodowym – ocenia Monika Gładoch.

Próg reprezentatywności

Zmiana, która nie wzbudza zachwytu Forum Związków Zawodowych, dotyczy podwyższenia progu reprezentatywności. W nowej ustawie z powodu rozszerzenia prawa koalicji progi te podwyższono z 7 proc. do 8 proc. dla organizacji wchodzących w skład Rady Dialogu Społecznego i ich organizacji członkowskich oraz z 10 proc. do 15 proc. dla pozostałych związków.

- Wielokrotnie alarmowaliśmy, że podnoszenie progu w momencie, w którym poziom uzwiązkowienia spada, jest całkowicie wbrew logice. Proponowaliśmy, że podniesienie progu będzie mieć sens wtedy, gdy powstaną nowe związki, a te, które istnieją, zostaną zasilone nowymi ludźmi, pracującymi dotychczas na podstawie umowy cywilnoprawnej – wskazuje Dorota Gardias.

Inaczej sytuację ocenia Zbigniew Żurek, który podkreśla, że nie do końca można mówić o podwyższeniu progu reprezentatywności.

– Jeśli do związków będą mogli przystępować nie tylko pracownicy posiadający umowę o pracę, ale także quasi-pracownicy, to łatwiej będzie uzyskać próg reprezentatywności – ocenia.

Jeden pracownik, jeden związek

Nowa ustawa wskazuje też, że w przypadku, gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej - wskazanej przez niego - organizacji związkowej. Te regulację pracodawcy oceniają pozytywnie.

– Regulacja ta może przeciwdziałać pączkowaniu organizacji związkowych. Według niej, pracownik będzie wliczany tylko do jednej wskazanej przez siebie zakładowej organizacji związkowej – dodaje Monika Gładoch.

Przejęcie firmy

W opinii eksperta Pracodawców RP, niezrozumiała i nielogiczna w zakresie uprawnień związkowych jest regulacja dotycząca przejęcia części lub całości zakładu pracy. Ustawa przewiduje, że dotychczasowy i nowy pracodawca musi poinformować o transferze wszystkie organizacje związkowe i prowadzić z nimi konsultacje dotyczące porozumienia o transferze. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z uczestniczącymi w negocjacjach reprezentatywnymi lub dwoma zakładowymi organizacjami związkowymi, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

- Twórcy ustawy zapomnieli, że przepisy o przejęcia części lub całości zakładu pracy dotyczą tylko stosunku pracy, a więc wyłącznie pracownika i pracodawcy. Tymczasem, zgodnie z ustawą, porozumienie dotyczące sytuacji pracowników po przejściu zakładu pracy lub jego części mogą podpisać organizacje w 95 proc. złożone z osób samozatrudnionych, do których to porozumienie i tak nie będzie mieć zastosowania – tłumaczy Gładoch.

Układ zbiorowy pracy

Zmiana ustawy związkowej, według Moniki Gładoch, stanowi także duże wyzwanie w zakresie ustalenia charakteru prawnego układu zbiorowego pracy zawartego przez organizacje związkowe zrzeszające samozatrudnionych, w celu uregulowania ich praw i obowiązków.

– Przypomnę, że zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy „Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy”. Nie można na zasadzie analogii przyjąć, że jako prawa i obowiązki stron stosunku pracy będziemy traktować także prawa i obowiązki osób wykonujących pracę zarobkową. Zgodnie z art. 2 Kodeksu, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie jest nim zaś osoba wykonującą czynności poza stosunkiem pracy, czyli np. samozatrudniony. W konsekwencji układ zbiorowy pracy regulujący prawa i obowiązki samozatrudnionych może być co najwyżej uznany za umowę na rzecz osoby trzeciej – wyjaśnia ekspert Pracodawców RP.