Ustawa o związkach zawodowych spełnia oczekiwania pracodawców i związkowców?

Zastrzeżenia ma również Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP. Choć uważa, że największą zaletą nowej ustawy jest przyznanie szerokiego prawa koalicji, to jednak realizacja tego prawa budzi kontrowersje, przede wszystkim w zakresie regulacji statusu osób samozatrudnionych.

– Twórcy nowelizacji chyba zapomnieli, że związki zawodowe nie są jedyną organizacją, w której można się zrzeszać. Zgodnie z nową ustawą, każdy samozatrudniony, o ile nie zatrudnia do tej pracy innej osoby, ma prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych. Nie wprowadzono żadnych kryteriów zależności samozatrudnionych od podmiotu korzystającego z ich usług. To oznacza, że każda osoba pracująca na własną rękę jest traktowana jak pracownik, nigdy jak przedsiębiorca. Założenie to jest z gruntu błędne i może prowadzić do kuriozalnych sytuacji, kiedy ta sama osoba będzie należeć do organizacji związkowej i jednocześnie do stowarzyszenia przedsiębiorców – wyjaśnia Monika Gładoch.

W krajach Europy Zachodniej wyodrębniono kilka rodzajów osób samozatrudnionych. Ich uprawnienia wzrastają w miarę zwiększania się zależności ekonomicznej i organizacyjnej od podmiotu zatrudniającego.

– W toku prac nad ustawą wszystkie zaproponowane kryteria (takie jak okres zatrudnienia u danego podmiotu czy wysokość dochodu) sukcesywnie odpadały. Pozostała natomiast enigmatyczna przesłanka przepisana z orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego, wymagająca, aby te osoby miały „takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy” – wskazuje ekspert Pracodawców RP.

Zmianę natomiast pozytywnie oceniają związkowcy. – Forum Związków Zawodowych wniosło temat zmiany definicji pracownika na forum Rady Dialogu Społecznego dwa i pół roku temu. Poszerzenie reprezentacji związkowej to ruch spóźniony, powinien mieć on bowiem miejsce niespełna dekadę temu, w czasie, w którym w wyniku wprowadzenia Pakietu Antykryzysowego w tak ogromnym stopniu rozpowszechniono stosowanie, często niezgodnie z prawem, umów cywilnoprawnych. To w efekcie doprowadziło do sytuacji, w której całe nowe pokolenie pracujących zostało pozbawione możliwości walki o swoje prawa. Zmiana definicji pracownika to niewątpliwie zasypanie pewnego niezdrowego dla rynku pracy podziału na lepszych i gorszych pracobiorców – komentuje Dorota Gardias, szefowa Forum Związków Zawodowych (FZZ).

– Setki tysięcy osób w Polsce wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych i samozatrudnionych będzie miało prawo skuteczniejszej obrony swoich praw i interesów, co z pewnością wpłynie na podwyższenie standardów i warunków wykonywanej pracy. W celu właściwego wykonywania zadań związkowych osobom takim będzie przysługiwała ochrona przed zwolnieniem i inne uprawnienia np. oddelegowania do czynności doraźnych, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia – podkreśla Paweł Śmigielski z OPZZ.

Gwarancja zatrudnienia

Dodatkowa ochrona w postaci gwarancji zatrudnienia, która obejmie także samozatrudnionych, budzi niepokój wśród pracodawców. Chodzi o art. 32, który mówi, że bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie może zwolnić działacza związkowego. Nie może również zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść tej osoby.

– W przypadku naruszenia przez pracodawcę powyższych zakazów osobie wykonującej pracę zarobkową przysługuje, niezależnie od wielkości poniesionej szkody, rekompensata w wysokości równej 6-miesięcznemu wynagrodzeniu przysługującemu tej osobie w ostatnim okresie zatrudnienia, a jeżeli wynagrodzenie tej osoby nie jest wypłacane w okresach miesięcznych – w wysokości równej 6-krotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim, ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”. Choć na pierwszy rzut oka wydaje się to mało prawdopodobne, jednak nie można wykluczyć sytuacji, kiedy przedsiębiorca prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą i zatrudniony u różnych podmiotów zaangażuje się u nich w działalność związkową i stanie się to dla niego opłacalne – podkreśla Monika Gładoch.

Obowiązek informacyjny

OPZZ pozytywnie ocenia nowe zasady w zakresie obowiązku informacyjnego zakładowej organizacji związkowej względem pracodawcy o liczbie członków – co 6 miesięcy, w terminie do 10 lipca i do 10 stycznia. Do tej pory związki były zobowiązane podawać informacje co kwartał.

– Pomocne będzie również zamieszczenie w ustawie związkowej przykładowego katalogu informacji udzielanych przez pracodawcę na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Są to kwestie ważne, które dotychczas były często źródłem konfliktów w ramach współdziałania na linii pracodawca-związek zawodowy – dodaje Paweł Śmigielski.

Ustawa rozszerza również uprawnienia partycypacyjne (prawo do informacji) dla organizacji związkowej. W tym obszarze zastrzeżenia mają pracodawcy.

– Zmiana polega na przepisaniu fragmentu ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. W istocie oznacza to koniec rad pracowników, czyli reprezentacji pozazwiązkowej w zakładzie pracy, a przynajmniej tam, gdzie związki działają. Na marginesie, pracodawca, który ma oba te organy, będzie zobowiązany przekazywać te same informacji zarówno radzie, jak i związkom zawodowym – ocenia Monika Gładoch.

Próg reprezentatywności

Zmiana, która nie wzbudza zachwytu Forum Związków Zawodowych, dotyczy podwyższenia progu reprezentatywności. W nowej ustawie z powodu rozszerzenia prawa koalicji progi te podwyższono z 7 proc. do 8 proc. dla organizacji wchodzących w skład Rady Dialogu Społecznego i ich organizacji członkowskich oraz z 10 proc. do 15 proc. dla pozostałych związków.

- Wielokrotnie alarmowaliśmy, że podnoszenie progu w momencie, w którym poziom uzwiązkowienia spada, jest całkowicie wbrew logice. Proponowaliśmy, że podniesienie progu będzie mieć sens wtedy, gdy powstaną nowe związki, a te, które istnieją, zostaną zasilone nowymi ludźmi, pracującymi dotychczas na podstawie umowy cywilnoprawnej – wskazuje Dorota Gardias.

Inaczej sytuację ocenia Zbigniew Żurek, który podkreśla, że nie do końca można mówić o podwyższeniu progu reprezentatywności.

– Jeśli do związków będą mogli przystępować nie tylko pracownicy posiadający umowę o pracę, ale także quasi-pracownicy, to łatwiej będzie uzyskać próg reprezentatywności – ocenia.

Jeden pracownik, jeden związek

Nowa ustawa wskazuje też, że w przypadku, gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej - wskazanej przez niego - organizacji związkowej. Te regulację pracodawcy oceniają pozytywnie.

– Regulacja ta może przeciwdziałać pączkowaniu organizacji związkowych. Według niej, pracownik będzie wliczany tylko do jednej wskazanej przez siebie zakładowej organizacji związkowej – dodaje Monika Gładoch.

Przejęcie firmy

W opinii eksperta Pracodawców RP, niezrozumiała i nielogiczna w zakresie uprawnień związkowych jest regulacja dotycząca przejęcia części lub całości zakładu pracy. Ustawa przewiduje, że dotychczasowy i nowy pracodawca musi poinformować o transferze wszystkie organizacje związkowe i prowadzić z nimi konsultacje dotyczące porozumienia o transferze. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z uczestniczącymi w negocjacjach reprezentatywnymi lub dwoma zakładowymi organizacjami związkowymi, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

- Twórcy ustawy zapomnieli, że przepisy o przejęcia części lub całości zakładu pracy dotyczą tylko stosunku pracy, a więc wyłącznie pracownika i pracodawcy. Tymczasem, zgodnie z ustawą, porozumienie dotyczące sytuacji pracowników po przejściu zakładu pracy lub jego części mogą podpisać organizacje w 95 proc. złożone z osób samozatrudnionych, do których to porozumienie i tak nie będzie mieć zastosowania – tłumaczy Gładoch.

Układ zbiorowy pracy

Zmiana ustawy związkowej, według Moniki Gładoch, stanowi także duże wyzwanie w zakresie ustalenia charakteru prawnego układu zbiorowego pracy zawartego przez organizacje związkowe zrzeszające samozatrudnionych, w celu uregulowania ich praw i obowiązków.

– Przypomnę, że zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy „Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy”. Nie można na zasadzie analogii przyjąć, że jako prawa i obowiązki stron stosunku pracy będziemy traktować także prawa i obowiązki osób wykonujących pracę zarobkową. Zgodnie z art. 2 Kodeksu, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie jest nim zaś osoba wykonującą czynności poza stosunkiem pracy, czyli np. samozatrudniony. W konsekwencji układ zbiorowy pracy regulujący prawa i obowiązki samozatrudnionych może być co najwyżej uznany za umowę na rzecz osoby trzeciej – wyjaśnia ekspert Pracodawców RP.