Nowelizacja Kodeksu pracy ma wdrożyć do polskiego prawa unijne rozwiązania dotyczące zatrudnienia i rodzicielstw. Co konkretnie się zmieni? Które zapisy budzą największe kontrowersje?
Do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów wpisany został projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC118). W nowelizacji zawarto postanowienia dwóch unijnych dyrektyw. Pierwszej odnoszącej się do przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (2019/1152) i drugiej dotyczącej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (2019/1158).
Jak czytamy, implementacja postanowień dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE będzie polegała na rozszerzeniu zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika, np. informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi.
- Przedstawione propozycje implementacji przepisów unijnych i nowych rozwiązań krajowych traktuję jako zapowiedź dyskusji na argumenty i rzeczowego dialogu między pracodawcami a związkami zawodowymi. W tym znaczeniu propozycje resortu rodziny są dobrym początkiem dla debaty i wypracowania decyzji korzystnych dla pracowników, ale przede wszystkim dla rynku pracy – podkreśla prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.
Zmiany zajdą także w zakresie umowy o pracę na okres próbny. Czas, na jaki została zawarta umowa, będzie musiał być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy.
Zaproponowano również rozwiązanie, zgodnie z którym będzie można zatrudnić tego samego pracownika na okres próbny, jeśli będzie wykonywał inny rodzaj pracy.
Ponadto będzie można przedłożyć tego rodzaju umowę o czas trwania nieobecności pracownika w pracy w przypadku, gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy.
Równoległe zatrudnienie
Kolejne rozwiązanie zapewni pracownikowi prawo do równoległego zatrudnienia poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Co istotne, firma nie może z tego powodu gorzej traktować zatrudnionego.
Nowe przepisy wprowadzają m.in. obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy (Fot. Shutterstock)
Bezpieczne warunki pracy i szkolenia
Pracownik, który pracował co najmniej 6 miesięcy (także w ramach umowy na okres próbny), będzie mógł wystąpić o "formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku".
Zgodnie z projektem ustawy pracownik będzie miał także prawo do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku. Co istotne, będzie ono wliczało się do czasu pracy i odbywało (w miarę możliwości) w godzinach pracy.
Umowa na czas określony
Komicja Europejska wskazała na trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony: brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony, rak obowiązku konsultacji związkowej, brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. W związku z tym wprowadzono obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
Przepisy te budzą największe wątpliwości wśród pracodawców.
- Najpoważniejszą zmianą jest zrównanie umów na czas określony z bezterminowymi. Objęcie pracodawców obowiązkiem uzasadnienia i konsultacji wypowiedzenia oraz zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas określony jest odejściem od zawartego w 2014 roku kompromisu. Zmiana wprowadza dodatkowo roszczenie o przywrócenie do pracy dla zwalnianego pracownika w miejsce odszkodowania. Ta zbyt daleko idąca regulacja może przyczynić się do ponownego odchodzenia od zatrudnienia etatowego i szerszego stosowania umów zleceń, co będzie krokiem wstecz. Obecne rozwiązania miały przyczynić się do poprawy jakości pracy i efekty tego nawet statycznie są zauważalne – mówi prof. Jacek Męcina.
Konfederacja Lewiatan przypomina, że pracodawcy - w porozumieniu ze związkowcami - wskazywali na inną metodę wprowadzania zmian. Proponowali możliwość wydłużenia zatrudnienia na okres próbny z obecnych 3 miesięcy do 6 miesięcy.
- Pracodawcy postulowali także, wzorem koncepcji kontraktu jednolitego uzależnienie niektórych uprawnień związanych z ochroną stosunku pracy od stażu, wprowadzając np. po 2 latach zatrudnienia obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia i konsultacji związkowych. Taka formuła byłaby bardziej przejrzysta, pozwalała pracodawcy stabilizować zatrudnienie sprawdzonych już pracowników, dawać też szanse na rozwój zawodowy słabszym pracownikom. Brak takich rozwiązań wymusi na pracodawcy zatrudnianie tylko pracowników spełniających wszystkie kryteria zawodowe i kwalifikacyjne. Może też spowodować, że częściej stosowane będą formy pracy dorywczej na podstawie umowy zlecenia. To pogłębi proces segmentacji na polskim rynku pracy – ostrzega prof. Jacek Męcina.
Urlop rodzicielski po nowemu
W projekcie ustawy przewidziano również zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego. Łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców będzie wynosił do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego). Prawo do urlopu rodzicielskiego uzależnione będzie od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu.
Co ważne, część tego urlopu - 9 tygodni dla każdego z rodziców – będzie nieprzenoszalna. W praktyce oznacza to, że każdy z rodziców będzie mógł skorzystać maksymalnie z 32/34 tygodni tego urlopu.
Warto dodać, że zgodnie z nowymi przepisami skróci się okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika z urlopu ojcowskiego - z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.
Zgodnie z nowymi przepisami skróci się okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika z urlopu ojcowskiego - z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka (Fot. Shutterstock)
Zasiłek macierzyński będzie wyższy
Zmienią się także przepisy dotyczące wysokości zasiłku macierzyńskiego. Za cały okres urlopu rodzicielskiego będzie on wynosił 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku. Jednak przypadku złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5 proc. podstawy wymiaru zasiłku.
Jeśli chodzi o ojców, to za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku.
Jak zauważają przedstawiciele Konfederacji Lewiatan, zmienione zasady finansowania oznaczają większe wydatki publiczne.
- To rozwiązanie, w jakimś zakresie promuje urlop ojcowski i z perspektywy łączenia odpowiedzialności kobiet i mężczyzn za rodzinę, to korzystne rozwiązanie. Szkoda jednak, że przy tej okazji dodatkowych środków nie przeznaczono na rzeczywiste wsparcie łączenia przez kobiety obowiązków rodzinnych z zawodowymi. Pracodawcy od lat postulują zwiększenie atrakcyjności pracy kobiet w niepełnym wymiarze, poprzez gwarantowanie przez państwo pełnoetatowego ubezpieczenia społecznego. Tak zainwestowane środki lepiej służyłyby rodzinie i rynkowi pracy, a przede wszystkim zachęcając kobiety do wczesnej aktywności zawodowej po urodzeniu dziecka przyczyniłyby się do ich wyższych świadczeń emerytalnych - podkreślają specjaliści Konfederacji Lewiatan.
Urlop opiekuńczy i zwolnienie z powodu siły wyższej
Projekt ustawy zakłada też wprowadzeniu urlopu opiekuńczego - w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym. Dzięki temu pracownik będzie mógł zapewnić opiekę lub wsparcie krewnemu (synowi, córce, matce, ojcu czy małżonkowi/małżonce) lub osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym.
Wprowadzone zostanie zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Pracownik zachowa prawo do 50 proc. wynagrodzenia.
Zdaniem Konfederacji Lewiatan ten 2-dniowy urlop nadzwyczajny zbliża się do formuły urlopu na żądanie. Pracodawcy uważają, że warto w tej sytuacji ograniczyć wymiar urlopu na żądanie o projektowane 2 dni urlopu nadzwyczajnego. Ich zdaniem takie podejście byłoby uczciwe i realizowałoby potrzeby pracownika, a jednocześnie ograniczałoby też problemy po stronie pracodawcy. Przedsiębiorcy podkreślają też, że wszelkie nadzwyczajne zmiany w harmonogramach pracy nie tylko są problemem pracodawcy, ale w konsekwencji są obciążeniem dla innych pracowników, którzy zastąpić muszą nieobecnego pracownika.
Elastyczna praca
Nowelizacja Kodeksu pracy umożliwi także pracownikom korzystanie z elastycznych rozwiązań, np. telepracy, elastycznego czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy i przerywany czas pracy), a także pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Jak czytamy, możliwość skorzystania z elastycznej organizacji pracy będzie przysługiwała rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.
Odrzucenie wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (2)