PARTNERZY PORTALU partner portalu partner portalu partner portalu partner portalu

Rewolucja w umowach terminowych utrudni realizację kilkuletnich projektów?

Począwszy od 22 lutego 2016 roku, pracodawca nie będzie mógł zawierać ze swoimi pracownikami umów czasowych na okres przekraczający 36 miesięcy. Nawet jeśli działalność pracodawcy opiera się na realizowaniu projektów, a on sam zatrudnia ludzi w ramach konkretnego, kilkuletniego projektu, np. unijnego.

Rewolucja w umowach terminowych utrudni realizację kilkuletnich projektów?
Realizacja większości projektów unijnych przewidziana jest na sześć lat. Od przyszłego roku pracodawcy będą mogli zawierać umowy termninowe na nie więcej niż trzy lata. /fot. sxc.hu
REKLAMA

Zmiany mają oczywiście na celu przeciwdziałanie nadużywaniu terminowych umów o pracę przez pracodawców i chronić pracowników, którzy nieraz boleśnie odczuwają taki stan rzeczy – choćby przy ubieganiu się o kredyty mieszkaniowe. Właśnie z tego powodu, w nowym art. 251 Kodeksu Pracy określono maksymalny wymiar umów terminowych na 33 miesiące. Określono także ich liczbę – pracodawca będzie mógł zawrzeć jedynie trzy umowy terminowe z pracownikiem.

Ustalono również, że dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny będzie wynosił trzy miesiące – w sumie więc limitowane czasowo umowy o pracę nie mogą być dłuższe niż 36 miesięcy, czyli 3 lata. Jeśli łączna długość umów na czas określony przekroczy 33 miesiące, pracownik automatycznie będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Podobnie rzecz się ma z liczbą umów – jeśli będzie większa niż trzy, to wówczas czwarta umowa będzie musiała być zawarta na czas nieokreślony. Strony nie będą mogły także przedłużać okresu już zawartej umowy terminowej – będzie ona bowiem traktowana jako nowa, kolejna umowa terminowa. To z kolei ma zapobiec obchodzeniu przepisów.

Zawsze są wyjątki

Limity te nie będą dotyczyły: umowy na zastępstwo; umowy dotyczącej prac o charakterze dorywczym lub sezonowym; umowy zawartej w celu wykonywania pracy przez okres kadencji; sytuacji, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie oraz wtedy, gdy zawarcie umowy służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 251 § 4 KP). W takich przypadkach konieczne będzie określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności – trzeba będzie zamieścić informację o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (§ 11 w art. 29 KP). Właśnie te „obiektywne przyczyny” budzą i wciąż będą budziły wiele kontrowersji.

Kiedy pracodawca ustali już te obiektywne przyczyny, jest zobowiązany do zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy w terminie pięciu dni roboczych od dnia jej zawarcia i jednoczesnego wskazania tych przyczyn. Są one bowiem znane tylko stronom umowy i w pierwszej kolejności podlegają ich subiektywnej ocenie (w razie kontroli – także ocenie organu kontrolnego, a w razie sporu – ocenie sądu pracy w ramach postępowania sądowego). Niedochowanie tego obowiązku będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1000 zł do 30 tys. zł (nowy pkt 1a w art. 281 KP).

PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU

KOMENTARZE (0)

Do artykułu: Rewolucja w umowach terminowych utrudni realizację kilkuletnich projektów?

Dodając komentarz, oświadczasz, że akceptujesz regulamin forum

Redakcja poleca

Nie przegap żadnej nowości!

Subskrybuj newsletter PulsHR.pl Zamawiając newsletter akceptujsz Politykę prywatności portalu


REKLAMA

Drogi Użytkowniku!

W związku z odwiedzaniem naszych serwisów internetowych możemy przetwarzać Twój adres IP, pliki cookies i podobne dane nt. aktywności lub urządzeń użytkownika. O celach tego przetwarzania zostaniesz odrębnie poinformowany w celu uzyskania na to Twojej zgody. Jeżeli dane te pozwalają zidentyfikować Twoją tożsamość, wówczas będą traktowane dodatkowo jako dane osobowe zgodnie z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady 2016/679 (RODO).

Administratora tych danych, cele i podstawy przetwarzania oraz inne informacje wymagane przez RODO znajdziesz w Polityce Prywatności pod tym linkiem.

Jeżeli korzystasz także z innych usług dostępnych za pośrednictwem naszych serwisów, przetwarzamy też Twoje dane osobowe podane przy zakładaniu konta, rejestracji na eventy, zamawianiu prenumeraty, newslettera, alertów oraz usług online (w tym Strefy Premium, raportów, rankingów lub licencji na przedruki).

Administratorów tych danych osobowych, cele i podstawy przetwarzania oraz inne informacje wymagane przez RODO znajdziesz również w Polityce Prywatności pod tym linkiem. Dane zbierane na potrzeby różnych usług mogą być przetwarzane w różnych celach, na różnych podstawach oraz przez różnych administratorów danych.

Pamiętaj, że w związku z przetwarzaniem danych osobowych przysługuje Ci szereg gwarancji i praw, a przede wszystkim prawo do sprzeciwu wobec przetwarzania Twoich danych. Prawa te będą przez nas bezwzględnie przestrzegane. Jeżeli więc nie zgadzasz się z naszą oceną niezbędności przetwarzania Twoich danych lub masz inne zastrzeżenia w tym zakresie, koniecznie zgłoś sprzeciw lub prześlij nam swoje zastrzeżenia pod adres odo@ptwp.pl.

Zarząd PTWP-ONLINE Sp. z o.o.