Praca na podwójnym etacie nie w smak pracodawcom. Ale czy jest na to sposób?

• Obecnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nie zakazują wprost podejmowania przez pracownika pracy u innego pracodawcy. 
• - Nieuczciwością jest poświęcanie czasu, który jest czasem pracy u jednego z pracodawców, na rzecz pracy w innej lub we własnej firmie. W tej drugiej sytuacji konsekwencją może być rozwiązanie z pracownikiem umowy w trybie „dyscyplinarnym” – wyjaśnia adwokat Iwo Klisz.
• Jednym ze skutecznych sposobów na ograniczenie możliwości "pracy na dwóch etatach" jest zakaz konkurencji. 

- Mamy już kilka zgłoszeń w sprawie nowego oszustwa. Pracownik żąda pracy zdalnej i w niektórych przypadkach firmy się zgadzają. Potem się okazuje, że w jednej firmie jest na „zdalnej” na umowie o pracę, a w drugiej na „zdalnej” na działalności gospodarczej - w obu na „pełen etat” – napisał na Twitterze prezes Związku Przedsiębiorców i Pracodawców Cezary Kaźmierczak i wywołał dyskusję.

Zdaniem komentujących jeśli ktoś nie zaniedbuje swoich zawodowych obowiązków, wypełnia wszystkie zobowiązania, nie powinien być krytykowany, a raczej "premiowany za zaradność".

Prezes ZPP pytany o to, gdzie dopatruje się nieprawidłowości w takim postępowaniu, stwierdził, że takie dzielenie czasu pracy jest trudne do osiągnięcia. "Oszustwo polega na tym, że kupuje się 100 proc. czasu pracy i miejsca w głowie. A nie połowę miejsca w głowie" - stwierdził w kolejnym komentarzu.

Praktyka „pracy na dwóch etatach” nie jest nowa, choć niewątpliwie mocno upowszechniła ją praca zdalna, a umacnia sytuacja ekonomiczna.

- Opisane praktyki miały miejsce jeszcze przed wprowadzeniem pracy zdalnej, ponieważ pracownik nie spędza w pracy całej doby. Stąd po powrocie z pracy etatowej w biurze mógł realizować różne projekty dla innych pracodawców – zauważa specjalizująca się w zarządzania w środowisku wirtualnym Kaja Prystupa-Rządca z Akademii Leona Koźmińskiego. - Kluczowym aspektem tego zagadnienia jest to, czy podczas pracy w dwóch potencjalnie konkurencyjnych firmach, nie dochodzi do wycieku informacji poufnych czy też know how firmy.

Czytaj więcej

To będzie potężny cios w portfele Polaków. Szykują się zmiany w przepisach

Praca na kilku etatach to nie jest łamanie prawa

Praktyka pracy u więcej niż jednego pracodawcy nie jest też niezgodna z prawem. Jak wyjaśnia radca prawny Mariusz Mirosławski, wspólnik Kancelarii Radców Prawnych Mirosławski, Galos, Mozes, obecnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nie zakazują wprost podejmowania przez pracownika pracy u innego pracodawcy.

- Oznacza to, że z formalnego punktu widzenia dopuszczalne jest związanie się umową o pracę z jedną firmą i np. umową B2B z drugą - komentuje. - Kwestią do analizy jest, w jaki sposób taka osoba pogodzi świadczenie pracy dla dwóch podmiotów (pracodawców, pracodawcy i zleceniodawcy) wykonywanej często w tym samym czasie. Moim zdaniem sytuacja, że w tym samym czasie jest wykonywana praca na rzecz dwóch podmiotów, z których co najmniej jeden jest pracodawcą, może być uznana, z punktu widzenia tego pracodawcy, za zachowanie naruszające obowiązki pracownika określone w umowie o pracę i Kodeksie pracy.

Artykuł 100. § 1. Kodeksu pracy mówi:

§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

- W pierwszej kolejności należy doprecyzować, że nie można mówić o nieuczciwości, kiedy pracownik poza godzinami pracy u danego pracodawcy wykonuje albo inną pracę, albo podejmuje się prowadzenia działalności gospodarczej. Żaden przepis prawa takiej sytuacji nie zabrania. Nieuczciwością jest poświęcanie czasu, który jest czasem pracy u jednego z pracodawców, na rzecz pracy w innej lub we własnej firmie. W tej drugiej sytuacji konsekwencją może być rozwiązanie z pracownikiem umowy w trybie „dyscyplinarnym” – wyjaśnia adwokat Iwo Klisz z Kancelarii Klisz i Wspólnicy.

Praca na dwóch etatach ryzykowna i nie dla każdego

Praca na dwóch etatach nie jest zabroniona prawnie, jednak jak podkreśla Iwo Klisz, dla samego pracodawcy nie jest zbyt komfortowa.

- Pracownik może być zmęczony czy wyeksploatowany. Warto też wskazać, że w wyjątkowych przypadkach (np. kierowców zawodowych) takie dodatkowe zajęcie może kolidować z obowiązkami pracowniczymi (kierowca, który u jednego pracodawcy przejeździł określoną przepisami liczbę godzin, nie może prowadzić auta jako kierowca zawodowy u drugiego pracodawcy tego samego dnia) – wyjaśnia.

Wspomniane zmęczenie może być kluczowe i nieść negatywne konsekwencje dla pracownika.  

- O ile można zaobserwować negatywny wpływ drugiego zatrudnienia na realizację obowiązków pracowniczych danego pracownika, pracodawca będzie zwykle uprawniony do rozwiązania takiej umowy o pracę za wypowiedzeniem – komentuje dla PulsHR.pl Iwo Klisz.

Takie same uprawnienia przysługują pracodawcy w przypadku zatrudnienia się przez pracownika w firmie konkurencyjnej lub prowadzenia swojej działalności o profilu zbliżonym do pracodawcy.

- Co istotne, pracodawca może rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem niezależnie od tego, czy strony podpisały tzw. umowę o zakazie konkurencji – dodaje.

W wyjątkowych przypadkach (np. kierowców zawodowych) dodatkowe zajęcie może kolidować z obowiązkami pracowniczymi (fot. Shutterstock)

Inną kwestią jest obowiązek poinformowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia.

- Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do tego, żeby w razie podjęcia takiego zatrudnienia poinformował o tym pracodawcę. Pracodawca może wprowadzić taki obowiązek np. w regulaminie pracy, w umowie o pracę czy nawet wydać ustne polecenie pracownikowi. Odmowa lub nieszczerość pracownika w takim przypadku może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę w trybie „dyscyplinarnym”. Wprowadzenie takiego obowiązku w połączeniu z faktem, że dodatkowe zatrudnienie może być podstawą zwolnienia z pracy, jest stosunkowo skuteczną metodą zapobiegania nieuczciwości pracowników. Wzmocnić ją może wdrożenie w firmie monitoringu pracowniczej skrzynki e-mail, na podstawie którego pracodawca – prędzej czy później – zorientuje się, że pracownik „ciągnie” dwa etaty – wyjaśnia Iwo Klisz. 

Czytaj więcej

Polska coraz bliżej czterodniowego tygodnia pracy. Ale nie będzie tak, jak myślicie

Zdaniem Mariusza Mirosławskiego firmy powinny zabezpieczać się przed takimi sytuacjami zwłaszcza w odniesieniu do pracowników zajmujących kluczowe stanowiska lub dysponujących szczególnymi umiejętnościami bądź kompetencjami, czyli wobec pracowników mających istotne znaczenie dla funkcjonowania firmy. 

- Jednym ze sposobów zabezpieczania może być szerokie, pozytywne uświadamianie o przysługujących pracownikowi prawach, ale i obciążających go wobec pracodawcy obowiązkach, oraz stworzenie przez pracodawcę przejrzystego porządku i organizacji pracy. Kolejnym sposobem może być zawarcie umowy o zakazie konkurencji w trakcie stosunku pracy – art. 1011k.p. – wyjaśnia. 

Zakaz konkurencji ochroną dla pracodawców przed podwójnymi etatami 

Jednym ze skutecznych sposobów na ograniczenie możliwości "pracy na dwóch etatach" jest zakaz konkurencji. 

- Rozwiązanie to polega na tym, że w odrębnej umowie zawartej pomiędzy pracodawcą i pracownikiem (zawartej na piśmie pod rygorem nieważności) określa się zakres, w którym pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność – wyjaśnia Mariusz Mirosławski.

W zapisach zakazu konkurencji określa się przedmiot działalności, który pracodawca uznaje za konkurencyjny; określa się, czego pracownikowi nie wolno, określając formy i sposoby działalności objęte zakazem oraz dodatkowe zobowiązania, które mogą określić m.in. sposób porozumiewania się, przestrzegania zakazu konkurencji czy sposób dochodzenia ewentualnej szkody. 

- Umowa taka może być stosowana teoretycznie wobec każdego pracownika, ale najczęściej stosowana jest względem pracowników o istotnym znaczeniu dla funkcjonowania pracodawcy, zajmujących kluczowe stanowiska, dysponujących szczególnymi kompetencjami, wiedzą lub umiejętnościami, mających dostęp do ważnych dla pracodawcy informacji – wyjaśnia Mirosławski. 

Dyrektywa o przejrzystych warunkach pracy – co zmienia? 

Kwestię pracy na dwóch etatach precyzują także zapisy unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

Artykuł 9. Dyrektywy PE i Rady nr 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

Zatrudnienie równoległe:

1. Państwa członkowskie zapewniają, aby pracodawca nie zabraniał pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców, poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, ani nie poddawał pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu.

2. Państwa członkowskie mogą ustanowić warunki dotyczące stosowania przez pracodawców ograniczeń w łączeniu stanowisk, które wynikają z przyczyn obiektywnych, takich jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktów interesów.

- Przywołany art. 9 ust. 1 dyrektywy mówi o przypadku niezabraniania przez pracodawcę pracownikowi pracy u innego pracodawcy, ale poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą. Tak więc chodzi o przypadki pracy świadczonej w różnym czasie, a nie w tym samym czasie – wyjaśnia Mariusz Mirosławski.

Czytaj więcej

Jeśli dostaniesz taką umowę o pracę, lepiej jej nie podpisuj

O krok dalej idą rozwiązania wpisane do Kodeksu pracy.

- Planowany natomiast do wprowadzenia art. 261 k.p. przewiduje, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepisu tego nie stosuje się w dwóch przypadkach: umowy o zakazie konkurencji w trakcie stosunku pracy oraz gdy odrębne przepisy stanowią inaczej – wyjaśnia Mirosławski.

W jego ocenie polskie rozwiązania wprowadzają mocniejsze zmiany niż unijne dyrektywy.  

- Dyrektywa mówi tylko o niezabranianiu pracy u innego pracodawcy poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą, a nowelizacja K.p. zmierza w kierunku praktycznie pełnego wyłączenia stosowania zakazu jednoczesnego zatrudnienia – dodaje. - Ponadto mam wrażenie, że wprowadzenie do K.p. z jednej strony wyraźnego wykluczenia stosowania zakazu jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy stoi w sprzeczności ze zmianami wynikającymi z dyrektywy work-life balance, których celem jest próba stworzenia równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym pracowników.

Czytaj więcej

Zmiany coraz bliżej. Pracownicy zyskają dwie dodatkowe przerwy w pracy