Praca, monitoring: Czy pracodawca może podglądać pracownika?

Monitoring w miejscu pracy, aby był legalny, musi być prowadzony w zgodzie z prawem oraz poszanowaniem godności pracownika.
REKLAMA


Puls HR Puls HR

Praca, monitoring: Czy pracodawca może podglądać pracownika?

Monitoring może być stosowany przez pracodawcę nie tylko w celu zapewnienia bezpieczeństwa, ale i kontroli jakości pracy pracowników. Bez względu na to, jaki jest to rodzaj monitoringu, pracodawca musi spełnić pewne warunki, aby był on legalny.

- Pomimo tego, że nie ma żadnych przepisów prawa, które wprost regulowałyby tę kwestę, należy uznać, że monitoring nie może naruszać prawa do prywatności ani dóbr osobistych pracownika. Jest to warunek, który koniecznie musi być respektowany, gdyż wynika z Konstytucji, Kodeksu cywilnego i Kodeksu pracy. Ważną kwestią jest także obowiązek uprzedniego poinformowania pracownika o zakresie i rodzaju kontroli, aby pracownik był w pełni świadomy jakie jego czynności objęte są monitoringiem – wyjaśnia Krystian Stanasiuk, radca prawny, partner w Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie.

Krystian Stanasiuk dodaje, że monitoring musi mieć uzasadniony cel, a także być proporcjonalny do tego celu. Oznacza to, że jeżeli można uzyskać zamierzony rezultat w formie mniej niż monitoring ingerującej w prywatną sferę pracowników, to właśnie taka forma powinna być zastosowana w pierwszej kolejności. Monitoring musi więc być stosowany racjonalnie i subsydiarnie.

Pracodawca jest uprawniony do tego, aby sprawdzać jakość i sumienność pracy świadczonej przez pracowników, a także kontrolować, czy przekazane im narzędzia pracy nie są wykorzystywane do innych niepożądanych celów, np. celów prywatnych czy rozrywkowych.

- Monitoring stosowany w tym celu nie może jednak naruszać godności ani dóbr osobistych pracownika. Nie wolno np. instalować kamer w szatniach i toaletach – uzupełnia Krystian Stanasiuk.

W świetle obowiązujących dziś przepisów, temat monitoringu pracowników w miejscu pracy w dużej mierze opiera się na stanowiskach publikowanych przez Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych (GIODO) lub wyrokach sądów.

O konieczności uregulowania kwestii monitoringu pracowników w miejscu pracy mówi się coraz więcej. Z informacji płynących z Ministerstwa Cyfryzacji wynika, że w trakcie prac nad nowelizacją przepisów dotyczących ochrony danych osobowych resort analizuje tę sprawę.

Podobał się artykuł? Podziel się!

REKLAMA

Nie ma jeszcze komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

Drodzy Użytkownicy!

W związku z odwiedzaniem naszych serwisów internetowych przetwarzamy Twój adres IP, pliki cookies i podobne dane nt. aktywności lub urządzeń użytkownika. Jeżeli dane te pozwalają zidentyfikować Twoją tożsamość, wówczas będą traktowane jako dane osobowe zgodnie z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady 2016/679 (RODO).

Administratora tych danych, cele i podstawy przetwarzania oraz inne informacje wymagane przez RODO znajdziesz w Polityce Prywatności pod tym linkiem.

Jeżeli korzystasz także z innych usług dostępnych za pośrednictwem naszych serwisów, przetwarzamy też Twoje dane osobowe podane przy zakładaniu konta, rejestracji na eventy, zamawianiu prenumeraty, newslettera, alertów oraz usług online (w tym Strefy Premium, raportów, rankingów lub licencji na przedruki).

Administratorów tych danych osobowych, cele i podstawy przetwarzania oraz inne informacje wymagane przez RODO znajdziesz również w Polityce Prywatności pod tym linkiem. Dane zbierane na potrzeby różnych usług mogą być przetwarzane w różnych celach, na różnych podstawach oraz przez różnych administratorów danych.

Pamiętaj, że w związku z przetwarzaniem danych osobowych przysługuje Ci szereg gwarancji i praw, a przede wszystkim prawo do sprzeciwu wobec przetwarzania Twoich danych. Prawa te będą przez nas bezwzględnie przestrzegane. Jeżeli więc nie zgadzasz się z naszą oceną niezbędności przetwarzania Twoich danych lub masz inne zastrzeżenia w tym zakresie, koniecznie zgłoś sprzeciw lub prześlij nam swoje zastrzeżenia pod adres odo@ptwp.pl.

Zarząd PTWP-ONLINE Sp. z o.o.