Pewny urlop? Nie, kiedy pracodawcy wypada „szczególna potrzeba”

Co do zasady „ważne przyczyny” to takie, w których urlopu nie można wykorzystać zgodnie z jego przeznaczeniem. W praktyce prawniczej przykładami takich sytuacji są:

- konieczność opieki nad chorym dzieckiem lub innym członkiem rodziny;

- nieuzyskanie przez małżonka/partnera urlopu w tym samym terminie;

- klęska żywiołowa uniemożliwiająca skorzystanie z urlopu w sposób zaplanowany;

- sytuacja kryzysowa uniemożliwiająca opuszczenie miejsca zamieszkania. 

fot. Shutterstock

W drugiej sytuacji urlop pracownikowi może przesunąć pracodawca.

- W tym przypadku mamy do czynienia z sytuacją, w której pojawiają się szczególne potrzeby pracodawcy, a nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Nie mówimy tu o sytuacji, w której np. pracodawca orientuje się, że ma ogólnie zbyt mało pracowników i dlatego postanawia przesunąć termin zaplanowanego urlopu. Chodzi bowiem o taki przypadek, gdy pojawiają się nowe okoliczności, szczególne potrzeby, np. nowy, terminowy projekt, zamówienia, których wcześniej nie dało się przewidzieć lub spiętrzenie procesów produkcyjnych. W takiej sytuacji pracodawca może podjąć decyzję o przesunięciu pracownikowi daty rozpoczęcia urlopu - wyjaśnia Iwona Jaroszewska-Ignatowska.

Kiedy mamy do czynienia z „poważnymi zakłóceniami toku pracy”? Taką sytuacją jest np. przypadek pracownika, który jest niezastąpiony lub prawie niezastąpiony przy pracy. Mówiąc jeszcze prościej, jest to jedyny (lub jeden z nielicznych) członków załogi posiadający umiejętności potrzebne do wykonania pracy lub jakiegoś konkretnego zadania.

Zobacz: Urlop? Dziękuję, nie miałem. Źle się dzieje w polskich firmach

- Wyobraźmy sobie sytuację, w której przed urlopem jedynego pracownika działu personalnego lub księgowości mamy kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy lub Urzędu Skarbowego. W tym przypadku ci pracownicy są konieczni do tego, by kontrola przeszła sprawnie i taka sytuacja może być uznana za szczególne potrzeby pracodawcy - dodaje Iwona Jaroszewska-Ignatowska.

Jest jeszcze trzecie rozwiązanie. Urlop może zostać przesunięty z mocy prawa, np. w sytuacji, w której pracownik zachoruje tuż przed urlopem. Wówczas L4, które otrzyma od lekarza, automatycznie przesuwa pierwotny termin wypoczynku. Co ważne, urlopu automatycznie nie przesuwa nam L4 wydane na opiekę nad chorym dzieckiem.

Mogę powiedzieć nie?

Przesunięcie terminu urlopu może okazać się dość problematyczne. Szczególnie wtedy, kiedy mamy np. wykupione wakacje lub nasza nieobecność podczas wyjazdu zaburzy wakacyjne plany naszej rodziny (np. opieka nad dziećmi). Czy możemy wówczas odmówić?

- W sytuacji, w której w firmie działa plan urlopów i pracodawca postanawia przesunąć zaplanowaną wcześniej datę, należy się zastanowić dlaczego odmawiamy. Możemy mieć do czynienia z sytuacją, w której mamy wykupiony wyjazd lub np. nasza zmiana planów pociąga za sobą konsekwencje dla współtowarzyszy. Wówczas to pracodawca musi podjąć decyzję, czy dany pracownik jest faktycznie niezbędny na miejscu. Dodatkowo dochodzi kwestia ewentualnego zwrotu kosztów zaplanowanego wyjazdu. Wydaje się, że w takiej sytuacji pracodawca powinien zwrócić koszty poniesione na wyjazd przez pracownika - dodaje Jaroszewska-Ignatowska.

Co istotne, jeśli pracodawca zdecyduje się na ten krok i pokryje poniesione na wakacje wydatki, pracownik powinien w firmie się stawić. Jeśli tego nie zrobi, taka sytuacja może zakończyć się nawet zwolnieniem z pracy. Podobnie jest w sytuacji, w której w zakładzie pracy nie ma planów urlopu, ale pracodawca umówił się bezpośrednio z pracownikiem na określony termin wypoczynku. Tego typu kwestie są jednak indywidualne i to, jak taka sytuacja zostanie rozwiązana, zależy od bezpośrednich ustaleń pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

fot. Shutterstock

Zupełnie inaczej sytuacja wygląda, gdy pracodawca skraca pracownikowi urlop. Na przykład wspomniana kontrola PIP lub US rozpoczyna się, gdy pracownik jest na urlopie i musimy przerwać mu wypoczynek i odwołać z urlopu.

- W przepisach wprost jest napisane, że pracodawca ma obowiązek pokryć wówczas koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Na pewno mówimy tu o koszcie powrotu do miejsca wykonywania pracy. Jeśli w takiej sytuacji wrócić musi cała rodzina, to pracodawca ponosi także koszty z tym związane. W przypadku przesuwania urlopu nie ma takich regulacji - dodaje prawnik. - Praktyka pokazuje, że w takich przypadkach pracodawcy zachowują się bardzo fair w stosunku do swoich pracowników.

Przeczytaj: Tegoroczne urlopy nie będą takie, jak wcześniej

Warto pamiętać, że jeśli pracodawca odwołuje nas z urlopu, powinien także pokryć koszty bezpośrednio związane z odwołaniem, czyli np. za niewykorzystane, a de facto zapłacone dni. W takim przypadku jednak nie możemy wnioskować o zwrot kosztów dodatkowych, takich jak zakup sprzętu sportowego czy kostiumów kąpielowych.

Urlopy w kodeksie pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika pracownik nie wykorzysta całego urlopu do końca roku, ten od 1 stycznia następnego roku staje się urlopem zaległym.

Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę (bez zgody pracownika) jest dopuszczalne jedynie w przypadku urlopu zaległego oraz w przypadku polecenia wykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu w okresie wypowiedzenia.

Co ważne, termin wykorzystania zaległego urlopu upływa 30 września danego roku.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl