- Od 26 kwietnia żyjemy w nowej, propracowniczej rzeczywiści, jeśli chodzi o przepisy prawa pracy.
- Tego dnia weszły w życie dwie unijne dyrektywy. Jedna z nich wprowadza nowe zasady zatrudniania pracowników i nakłada na pracodawców więcej obowiązków.
- - Konieczność uzasadnienia wypowiedzenia umowy jest rozwiązaniem korzystnym przede wszystkim dla pracowników, przedsiębiorcy bardzo mocno krytykowali ten pomysł - ocenia Katarzyna Łażewska-Hrycko, Główna Inspektor Pracy.
Pracownicy poznają przyczynę wypowiedzenia umowy na czas określony
Jedną ze zmian, jakie weszły w życie, jest wprowadzenie obowiązku uzasadnienia przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej, a dla pracownika możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy - także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony. Wśród firm budzi to spore obawy.
Większość spraw sądowych pomiędzy pracownikami a pracodawcami dotyczy bowiem niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę i opiera się na kwestionowaniu przez pracowników wskazanych im przyczyn wypowiedzenia. Skoro więc pracownicy zyskali możliwość poznania przyczyny wypowiedzenia, będą mogli się z nią nie zgodzić.
Zobacz całą rozmowę z Katarzyną Łażewską-Hrycko, Głównym Inspektorem Pracy
Ciąg dalszy artykułu pod nagraniem wideo
- O ile rozstrzyganie sporów związanych z przyczynami uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę należy do wyłącznych kompetencji sądów, to my jako Inspekcja Pracy na pewno będziemy interweniować, kiedy stosunek pracy zostanie rozwiązany niezgodnie z przepisami. Będziemy badali również kwestie formalne związane ze spełnieniem wszystkich wskazanych w przepisach wymogów, a nowelizacja wprowadziła obowiązek konsultacji związkowej. Natomiast co do zasady przyczyny wypowiedzenia umowy, tego, czy są ona rzeczywiste, zgodne ze stanem faktycznym, będzie oceniał sąd - tłumaczy w rozmowie z PulsHR.pl Katarzyna Łażewska-Hrycko, Główną Inspektor Pracy.
Wskazuje też, że odkąd kilka lat temu ukrócona została możliwość zawierania dowolnie długich umów na czas określony, problem zniknął.
- Zgodnie z Kodeksem pracy obecnie umowa o pracę na czas określony zawarta przez tego samego pracodawcę i pracownika nie może być zawarta na dłużej niż 33 miesiące, co więcej, limit umów na czas określony wynosi maksymalnie trzy umowy - wyjaśnia Łażewska-Hrycko. Przyznaje, że najnowsza zmiana przepisów będzie wymagała innego podejścia.
- Konieczność uzasadnienia wypowiedzenia umowy jest rozwiązaniem korzystnym przede wszystkim dla pracowników, przedsiębiorcy bardzo mocno krytykowali ten pomysł - przyznaje.
Zamiast umowy na czas określony zlecenie lub umowa B2B
Z kolei Joanna Rutkowska, dyrektorka HR w agencji zatrudnienia Trenkwalder Polska, zwraca uwagę, że wbrew pozorom ta zmiana może przynieść pracownikom więcej złego niż dobrego.
- Umowy na czas określony dotychczas były stosowane w kontekście sprawdzenia, czy zatrudnienie pracownika przyniesie obopólną korzyść. Umowa na 3-miesięczny okres próbny była zwykle niewystarczająca, bo zazwyczaj dopiero pierwsze pół roku pokazuje, na ile nowy pracownik jest w stanie podołać coraz bardziej poważnym i odpowiedzialnym obowiązkom. Wbrew pozorom ta zmiana może okazać się niekorzystna dla pracowników, gdyż aby uniknąć konieczności podawania powodów ewentualnego zwolnienia w przyszłości, pracodawcy będą w tym newralgicznym początkowym okresie zatrudniać ludzi na umowy-zlecenia lub umowy B2B, szczególnie w przypadku prac projektowych - stwierdza Joanna Rutkowska.
Inna ze zmian w obszarze zawierania umów o pracę, jakie wprowadziła nowelizacja Kodeksu pracy, dotyczy umów o pracę na okres próbny. Obecnie czas trwania okresu próbnego ma być uzależniony od przewidywanego czasu trwania umowy o pracę, która ma nastąpić po tym okresie.
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
- 1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem możliwe będzie tylko wówczas, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Okres próbny będzie mógł być przedłużony w przypadku, gdy w trakcie trwania umowy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (24)