4 listopada przypadł Europejski Dzień Równej Płacy. Oznacza to, że od wczoraj do końca roku kobiety w Europie pracowałyby za darmo, gdyby porównać ich wynagrodzenie z zarobkami mężczyzn za taką samą pracę.
Natychmiastowego wprowadzenia unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, niezbędnej do zlikwidowania zbyt dużej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn domaga się europejski ruch obywatelski Tilt.
Według danych przedstawionych przez Tilt różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn różni się w zależności od kraju i wynosi w Europie średnio 15 proc. Według Eurostatu w Polsce to 7,2 proc., jednak GUS szacuje tę różnicę na poziomie prawie 20 procent.
Jest to nie do przyjęcia w przypadku Unii Europejskiej, która twierdzi, że priorytetowo traktuje równość płci - piszą inicjatorzy wprowadzenia unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń w liście do szefowej Komisji Europejskiej Ursuli von der Leyen.
"Kryzys COVID-19 pogłębił nierówności w wynagrodzeniach, a kobiety stoją w obliczu rosnącego bezrobocia, ubóstwa, niepewności mieszkaniowej i nie tylko. Każde dalsze opóźnienie w przejrzystości wynagrodzeń niszczy podejmowane w celu zlikwidowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć wysiłki" - czytamy w oświadczeniu.
Nierówności płacowe dostrzegają także pracownicy. W badaniu Hays Poland "Kobiety na rynku pracy" tylko 42 proc. kobiet i aż 70 proc. mężczyzn uznało, że pracownicy o podobnych kwalifikacjach mogą liczyć na takie samo - niezależne od płci - wynagrodzenie. Z perspektywy kobiet, ale też coraz większego odsetka mężczyzn, luka płacowa to palące wyzwanie dla całego rynku pracy.
Czytaj też: Sposób na nierówności w płacach. Kodeks pracy do zmiany?
Takie wnioski płyną również z badania ADP. Po pierwsze - grupą najbardziej niezadowoloną z niesprawiedliwego wynagradzania płci są milenialsi. Niemal co trzeci (31 proc.) europejski pracownik w wieku od 16 do 34 lat popiera raportowanie nierówności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Po drugie - aż 75 proc. pracowników rozważyłoby zmianę pracy, gdyby dowiedziało się, że ich pracodawca nie płaci mężczyznom i kobietom piastującym te równorzędne stanowiska po równo. Zatem poprawa może zajść za sprawą zmiany pokoleniowej i naturalnego ruchu pracowników w stronę transparentnych przedsiębiorstw.
- Firmy powinny projektować miejsca pracy w taki sposób, by wychodzić naprzeciw potrzebom pracowników. Jak się okazuje, równe traktowanie kobiet i mężczyzn jest dziś coraz ważniejsze i może wpływać na decyzję o wyborze pracodawcy oraz poziom zaangażowania pracowników - dodaje Anna Barbachowska.
Przyczyny luki płacowej
Z czego bierze się luka płacowa? Z obserwacji ekspertów rynku pracy wynika, że głównym powodem jest dysproporcja kobiet i mężczyzn w najlepiej opłacanych zawodach. Na lukę płacową wpływa też to, że kobiety częściej pracują na niepełny etat i biorą dłuższe urlopy związane z opieką nad dziećmi.
Ponadto kobiety dużo częściej niż panowie zajmują się domem, dziećmi, ale też starzejącymi się rodzicami. Statystycznie panie mają mniej czasu na życie zawodowe, awans zajmuje im więcej czasu i chętniej zostają w rolach umożliwiających im godzenie życia zawodowego z osobistym.
- Do głównych powodów dyskryminacji płacowej należy m.in. segregacja sektorowa - około 30 proc. całej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn tłumaczy się nadmierną reprezentacją kobiet w sektorach stosunkowo nisko płatnych, takich jak opieka i edukacja. Jednocześnie ponad 80 proc. mężczyzn pracuje w technologii, inżynierii czy matematyce, otrzymując wyższe wynagrodzenie - wymienia Michał Młynarczyk, prezes agencji Devire i członek zarządu Polskiego Forum HR.
- Innym powodem jest szklany sufit - kobiety nadal stanowią mniej niż 10 proc. dyrektorów generalnych w największych firmach. Najbardziej jednak na sytuację wpływa przyjęty podział ról społecznych. Kobietom wciąż jest trudniej na rynku pracy ze względu na obowiązki rodzinne, jakie pełnią - dodaje Młynarczyk.
Jak robią to inni?
Wiele europejskich krajów wprowadziło regulacje prawne, których celem jest eliminacja luki płacowej. Najczęściej są to rozwiązania miękkie, takie jak obowiązkowe raportowanie, zazwyczaj bez sankcji. Niektóre państwa monitorują także różnice w innych ruchomych częściach wynagrodzenia, takich jak dodatki i premie uznaniowe (Belgia, Wielka Brytania, Austria, Niemcy, Finlandia).
Czytaj więcej: Ustawą w lukę płacową. To byłby bat na dyskryminację w firmach
Tam, gdzie mamy problem z równymi płacami, wprowadzane są plany naprawy sytuacji oraz procedury monitorowania (Norwegia, Hiszpania, Francja, Dania). Są jednak i takie kraje, które wdrożyły kary finansowe. Z kolei w Islandii jakiś czas temu wprowadzono obowiązek certyfikowania. Firmy, które nie mają problemu z luką płacową, otrzymują certyfikat. Jeśli go nie pozyskają, wówczas zostaje na nie nałożona kara finansowa. Francja również wprowadziła sankcje, jednak nie są one bardzo wysokie.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)