- Według adwokata Anety Sołtysik nowe przepisy sprawią, że zniknie nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony. Jej zdaniem to dobre zmiany, zapewniają one bowiem stabilne trwanie stosunku pracy przez umówiony okres.
- Inaczej nowe przepisy ocenia Joanna Rutkowska z Trenkwaldera, która podkreśla, że zapis o konieczności podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony to krok w kierunku usztywnienia zasad zatrudniania pracowników.
- Jej zdaniem zmiany naruszają też ustalony konsensus pomiędzy pracownikiem i pracodawcą.
26 kwietnia 2023 r. weszła w życie ustawa wdrażająca na polskim rynku dyrektywę unijną w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Nowe przepisy wprowadzą m.in. obowiązek uzasadnienia przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej, a dla pracownika możliwość ubiegania się o przywrócenie do pracy – także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony.
Adwokat z Kancelarii Kupilas&Krupa Aneta Sołtysik zawraca uwagę, że przepisy Kodeksu pracy dotyczące wypowiadania umów na czas określony to efekt wymagań prawa Unii Europejskiej.
- Komisja Europejska podniosła nieuzasadnione nierówne traktowanie w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony – wyjaśnia Aneta Sołtysik.
Komisja Europejska powołała się na występujące w przepisach Kodeksu pracy trzy płaszczyzny nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:
- brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony,
- brak obowiązku konsultacji związkowej,
- brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
- Niewątpliwie zatem dzięki zmianom zniknie nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony – wskazana grupa osób najbardziej skorzysta na nadchodzących nowościach. Moim zdaniem są to dobre zmiany, zapewniają one bowiem stabilne trwanie stosunku pracy przez umówiony okres. Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony muszą być realne i konkretne, jasno sprecyzowane. Ponadto wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony będzie musiało być poprzedzone konsultacją związkową – komentuje Aneta Sołtysik.
Poszerzony zostanie katalog uprawnień przysługujących pracownikowi. Jak wyjaśnia Sołtysik, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika – orzekać będzie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
- Sąd pracy będzie mógł nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzekać będzie o odszkodowaniu. Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynie termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługiwać będzie wyłącznie odszkodowanie – dodaje.
Niektórzy eksperci ds. rynku pracy wskazują nowe przepisy jako przyczynek do likwidacji umów na czas określony w polskim Kodeksie pracy (Fot. Pixabay)
Inaczej nowe przepisy ocenia Joanna Rutkowska, dyrektorka HR w agencji zatrudnienia Trenkwalder. Jak podkreśla, zapis o konieczności podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony to krok w kierunku usztywnienia zasad zatrudniania pracowników. Jej zdaniem zmiany naruszają też ustalony konsensus pomiędzy pracownikiem i pracodawcą.
- Od czasu wprowadzenia w lutym 2016 roku limitów: maksymalnie 3 umowy na czas określony i maksymalnie 33 miesiące, wydaje się, że temat przestał być problematyczny. Skończyły się patologie umów na 10 lat z 2 tygodniowym okresem wypowiedzenia, ujednolicone zostały okresy wypowiedzenia. Jedyna elastyczność, którą mógł nadal dysponować pracodawca, to właśnie możliwość wypowiedzenia umowy bez podawania powodów – mówi Joanna Rutkowska.
- Umowy na czas określony przez ostatnie lata były często stosowane w kontekście sprawdzenia, czy zatrudnienie pracownika przyniesie obopólną korzyść. Umowa na 3-miesięczny okres próbny była na ogół niewystarczająca, bo zazwyczaj dopiero pierwsze pół roku pokazuje, na ile nowy pracownik jest w stanie podołać coraz bardziej poważnym i odpowiedzialnym obowiązkom. Obawiam się, że ta zmiana nie spełni zakładanej roli i będzie raczej utrudnieniem dla obu stron: dla pracodawców, którzy będą szukać elastyczności, i dla pracowników, którzy mogą bezpośrednio odczuć skutki tych poszukiwań – dodaje.
Pracodawcy będą zatrudniać pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych lub B2B zamiast na umowy na czas określony?
Według Anety Sołtysik pracownik i pracodawca, którzy zawierają umowę na czas określony, mogą swobodnie określić termin jej obowiązywania, odpowiadający obu stronom, dlatego też jej zdaniem pracodawcy nie będą powszechnie zatrudniać pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych lub B2B zamiast na umowy o pracę na czas określony. Upływ terminu obowiązywania każdej umowy zawartej na czas określony powoduje jej rozwiązanie.
- Oczywiście należy pamiętać o art. 25 (1) § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech – dodaje adwokat.
Odmiennego zdania jest Joanna Rutkowska. Jej zdaniem zmiana przepisów może okazać się niekorzystna dla pracowników, ponieważ szala została w niezrozumiały dla niej sposób przesunięta na stronę oczekiwań pracowników, bez uwzględnienia rzeczywistych potrzeb obu stron.
- Niestety, może się okazać, że aby uniknąć konieczności podawania powodów ewentualnego zwolnienia w przyszłości i zabezpieczyć się przed ewentualnymi roszczeniami pracowników, pracodawcy będą, zwłaszcza w tym newralgicznym początkowym okresie, zatrudniać ludzi na umowy zlecenia lub umowy B2B, szczególnie w przypadku prac projektowych. Wszystko dodatkowo będzie jeszcze zależało od kompetencji pracownika. Im będą one rzadsze, bardziej unikatowe i mniej dostępne, tym większa będzie skłonność pracodawcy do zatrudniania go na warunkach, które podyktuje pracownik. Do tego nie potrzeba jednak zmiany przepisów, to reguluje sam rynek pracy również dziś – ocenia Joanna Rutkowska.
Wprowadzone zmiany w Kodeksie pracy mogą w jakimś stopniu zachęcić pracodawców do spojrzenia na rozwiązania pracy tymczasowej (Fot. PTWP)
- Zgodnie z przysłowiem: „Krawiec kraje, jak mu materiału staje”, pracodawcy starają się dostosowywać do ograniczeń, poszukując innych możliwości zachowania elastyczności, która bardzo często jest warunkiem koniecznym prowadzenia biznesu. Dlatego, mimo zmian, pracodawcy nadal będą korzystali z umów na czas określony, bo ich elastyczność polega na tym, że kiedyś się kończą – dodaje.
Według Rutkowskiej wprowadzone zmiany w Kodeksie pracy mogą w jakimś stopniu zachęcić pracodawców do spojrzenia na rozwiązania pracy tymczasowej.
- Być może na powrót atrakcyjne staną się rozwiązania typu „try&hire”, gdzie będzie można znacznie swobodniej kształtować długość okresu próbnego realizowanego jako zatrudnienie przez agencje pracy tymczasowej – mówi Joanna Rutkowska.
Nowe przepisy to początek końca umów o pracę na czas określony?
Niektórzy eksperci ds. rynku pracy wskazują nowe przepisy jako przyczynek do likwidacji umów na czas określony w polskim Kodeksie pracy. Czy tak będzie? Zdaniem Joanny Rutkowskiej trudno to jednoznacznie ocenić.
- Zachowanie ustalonych w 2016 roku limitów (maksymalnie 3 umowy na czas określony i maksymalnie 33 miesiące) w mojej opinii wskazuje na pozostawienie tego rozwiązania w porządku prawnym jako pewnego „wentyla” prawnego dla pracodawców – komentuje Rutkowska.
Aneta Sołtysik podkreśla z kolei, że termin wygaśnięcia umowy pracownika zatrudnionego na czas określony jest wyznaczony przez obiektywne warunki, jak wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia.
- Z powyższych względów nie wydaje się, że pracodawcy zaczną powszechnie odstępować od zawierania umów o pracę na czas określony – dodaje.
Pracownicy będą mogli odwoływać się do sądu pracy, by dochodzić swoich racji
Pracownicy, znając powód, przez który stracili zatrudnienie, będą mogli się z nim nie zgodzić. Według Anety Sołtysik wprowadzenie obowiązku sporządzenia uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony pozwoli pracownikowi na realną ocenę swojej szansy pozytywnego zakończenia sprawy w sądzie.
- Pracownik będzie mógł szczegółowo zapoznać się z motywacją pracodawcy oraz jego argumentami, a tym samym wszechstronnie rozważyć podstawy do wniesienia skutecznego odwołania do sądu pracy. Może to spowodować, że pracownicy będą chętniej odwoływać się do sądu pracy, by dochodzić swoich racji. Postępowanie dowodowe przed sądem w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę ogranicza się do tego, że pracodawca jest obowiązany udowodnić istnienie właśnie tej przyczyny, którą podał pracownikowi. Musi ją podać najpóźniej w dacie złożenia wypowiedzenia. Niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń – komentuje Aneta Sołtysik.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (8)