Trwa rejestracja uczestników na nasz tegoroczny Europejski Kongres Gospodarczy. Zapraszamy! Udział możecie potwierdzić pod
tym linkiem.
- Po niemal dwóch latach od wejścia w życie specustawy covidowej, w której znalazły się przepisy dotyczące pracy zdalnej, ta ostatnia przestała być tymczasowym rozwiązaniem. 27 stycznia prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację Kodeksu pracy. Nowela zacznie obowiązywać w ciągu 14 dni od daty jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
- Nowe przepisy regulują szereg kwestii, pozostawiając pewną przestrzeń na ustalenia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
- Jak wskazują przedsiębiorcy, generują też konieczność przygotowania i podpisania znacznej liczby dokumentów. A to oznacza sporo dodatkowej pracy dla działów kadr.
Najwięcej wątpliwości - zarówna wśród pracowników, jak i pracodawców - budzi zapis mówiący o konieczności pokrycia przez tych drugich kosztów związanych z pracą zdalną. Nowelizacja bowiem nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków.
Nowe obowiązki pracodawców wynikające z nowelizacji Kodeksu pracy
Będą musieli zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy, instalację, serwis i konserwacją narzędzi pracy, szkolenia i pomoc techniczną oraz pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Pracodawcy będą zobowiązani pokryć też inne niż powyższe koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli zwrot takich kosztów zostanie określony w porozumieniu zbiorowym lub regulaminie pracy zdalnej, poleceniu pracodawcy albo porozumieniu indywidualnie zawartym z pracownikiem.
Będzie istniała też możliwość wykorzystywania własnego sprzętu, materiałów i narzędzi przez pracownika, jednak wtedy będzie za to przysługiwać ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.
– Ustawodawca przewidział, że zwrotowi podlegają takie koszty jak energia elektryczna czy usługi telekomunikacyjne. Do tego pracodawca ma obowiązek zapewnienia zaplecza technicznego. Jednak ustawa nie precyzuje, czy w ramach tego, oprócz komputera, pracownikowi przysługuje także monitor, biurko czy krzesło. Wiele osób zadaje sobie pytanie, co z kosztami ogrzewania, wody czy wywozu śmieci? Szczegóły te mają być ustalane na poziomie porozumień zbiorowych lub bezpośrednio pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, przed przystąpieniem do pracy zdalnej – wyjaśnia Katarzyna Sakowska, ekspert z zakresu prawa pracy z firmy prawniczej LegalHut.
Przygotowanie firm do wprowadzenia pracy zdalnej to spore wyzwanie dla działów kadr
Na kłopotliwy proces ustalania szczegółów związanych z wprowadzaniem zapisów o pracy zdalnej w życie zwraca uwagę mec. Robert Lisicki, ekspert Konfederacji Lewiatan.
– Wdrożenie nowych przepisów to kilka dodatkowych zadań dla działów HR. Należy przygotować szereg dodatkowych dokumentów: ocenę ryzyka zawodowego, informacje, oświadczenia czy wzory wniosków. Do tego dochodzi rozliczanie kosztów związanych z pracą zdalną i pytania, jakie rodzą się przy tej okazji. Jak na przykład obliczyć zużycie prądu przez pracownika? Jak rozgraniczymy zużycie Internetu na to związane z potrzebami służbowymi i domowymi? Przez trzy lata pandemii każdy przedsiębiorca ze swoimi pracownikami wypracował inny model pracy zdalnej, więc te rozliczenia inaczej mogą wyglądać w każdej firmie. Faktem jest, że zdecydowana większość osób korzystających z tego typu rozwiązań pracuje w modelu hybrydowym – zauważa Lisicki.
Jego zdaniem dodatkowo sprawę komplikuje wyróżnienie przez ustawodawcę osób, których wnioski o pracę zdalną pracodawca powinien uznać – np. kobiet w ciąży oraz pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia.
Wprowadzono również pojęcie pracy zdalnej okazjonalnej, w liczbie do 24 dni w roku. W jej przypadku pracownikom nie przysługuje prawo do zwrotu kosztów za pracę zdalną w miejscu zamieszkania. Sama możliwość korzystania z pracy okazjonalnej jest oceniana dobrze przez ekspertów, jednak z punktu widzenia działów HR to dodatkowa zmienna.
– Wyobraźmy sobie, że zatrudniamy około 50 pracowników, wśród których część osób może w pełni korzystać z przepisów ustawy, część będzie chciała pracować hybrydowo, a część skorzysta kilka razy w roku z opcji okazjonalnej pracy zdalnej. Taka sytuacja to istny koszmar dla działów HR. Bez rozwiązań systemowych, które przeprowadzą nas przez cały proces, poczynając od składania wniosku, weryfikację tego, czy i w jakim zakresie jest możliwa praca zdalna, po comiesięczne ryczałtowe rozliczenie kosztów z nią związanych, zastosowanie nowych przepisów może zaowocować chaosem w organizacji – podsumowuje Przemysław Chmielewski z Zonifero, start-upu, który stworzył platformę ułatwiającą firmom wdrożenie pracy hybrydowej.
Akta osobowe pracowników będą jeszcze obszerniejsze
Jedną ze zmian, jakie na firmach wymusi nowelizacja Kodeksu pracy, będzie także rozbudowanie akt osobowych pracowników. Na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się już projekt rozporządzenia wprowadzający niezbędne zmiany. Do części B akt osobowych trafią dokumenty związane z pracą zdalną.
– Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik będzie potwierdzał w oświadczeniu składanym w postaci papierowej lub elektronicznej zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej. Potwierdzenie to będzie przechowywane w części B akt osobowych pracownika - czytamy w uzasadnieniu do rozporządzenia.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (2)