Wraz z początkiem września br. weszło w życie rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie powołania Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy. Jej głównym zadaniem będzie stworzenie dwóch projektów: kodeksu indywidualnego prawa pracy, a także projektu zbiorowego prawa.
- Wracamy do pracy nad nowymi kodeksami pracy. Uważamy, że kodeks z 1974 roku wymaga zmiany - komentuje szefowa MRPiPS, Elżbieta Rafalska.
Opinię minister podzielają eksperci rynku pracy. - Kodeks pracy jest archaicznym aktem. Choć był wielokrotnie nowelizowany i dostosowywany do obecnych realiów, to jednak zdarzało się, że częste wprowadzanie zmian jeszcze bardziej go skomplikowały – ocenia Paweł Galec, ekspert w wydziale prawno-interwencyjnym OPZZ.
Jak mówi Galec, istotna jest kwestia uproszczenia i uporządkowania obecnych przepisów, które często są niejasne. - Przykładem jest niespójne nazewnictwo. Raz jest mowa o pracodawcy, innym razem o zakładzie pracy. Niektóre przepisy są trudne do przebrnięcia nawet dla osób, które zajmują się tym obszarem zawodowo – dodaje.
Łukasz Kozłowski, ekspert Pracodawców RP zwraca uwagę, że trzeba uwzględnić realia współczesnej gospodarki, gdzie dominującej roli nie mają już wielkie zakłady przemysłowe należące do państwa.
- W tej chwili struktura przedsiębiorstw jest bardziej zróżnicowana. Dużą rolę ogrywają małe firmy - mówi.
Również Jarosław Adamkiewicz, prezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia i szef grupy Wadwicz uważa, że Kodeks pracy należy dostosować do do rynku zdominowanego przez MŚP.
- Przykładem jest potrzeba jak najszybszej zmiany konieczności wprowadzania ZFŚS w zakładach pracy powyżej 20 osób czy też regulaminu pracy – ocenia.
Łukasz Kozłowski twierdzi również, że Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy powinna również przyjrzeć się obowiązkom nałożonym na pracodawcę - chodzi o dokumentację pracowniczą.
- Liczba dokumentów, o które muszą zadbać pracodawcy, jest bardzo duża. Kodeks powinien zostać odchudzony w tym obszarze. Trzeba zostawić najważniejsze zapisy, które w największym stopniu chronią pracowników, tym samym pozbywając się zbędnych formalności obciążających pracodawcę – wyjaśnia ekspert Pracodawców RP.
Z kolei Dominika Majewska, ekspert prawa pracy w Antal wskazuje, że kwestią wartą zastanowienia jest rozszerzenie obiegu elektronicznego dokumentów i skrócenie czasu, przez jaki pracodawca powinien przetrzymywać dane dokumenty - obecnie dla niektórych dokumentów jest to aż 50 lat.
Elastyczna forma zatrudnienia
Na kwestie dotyczące czasu pracy zwraca z kolei uwagę Paweł Galec. Jego zdaniem przepisy z tego obszaru powinny zostać uproszczone i zapisane w jasny sposób.
- Bardzo często inspektorzy PIP wykrywają nieprawidłowości dotyczące czasu pracy. Bywa – i to nierzadko – że działanie pracodawcy nie jest celowe, lecz wynika z braku zrozumienia skomplikowanych przepisów – zaznacza ekspert OPZZ.
Z kolei według Majewskiej wyzwaniem, z jakimi mogą się zmierzyć eksperci, jest uregulowanie kwestii elastyczności godzin pracy i pracy zdalnej. - Widzimy silne zainteresowanie pracowników pracą w formule home office – mówi.
Podobnie uważa Łukasz Kozłowski. - Czas pracy musi być bardziej elastyczny. Powinniśmy odejść od modelu pracy w ściśle określonych godzinach. W dzisiejszych czasach bardzo często można wykonywać pracę o dowolnej porze. Dzięki temu można pogodzić pracę z innymi rolami społecznymi. Tego rodzaju działanie zwiększyłoby również aktywność zawodową wśród Polaków – komentuje.
Jeśli natomiast chodzi o pracę zdalną, to według Kozłowskiego obecne prawo utrudnia stosowanie tej formy. - Obecnie pracodawca musi dostosować warunki panujące w mieszkaniu pracownika do przepisów BHP. Ten przykład pokazuje jak bardzo Kodeks pracy odstaje od rzeczywistości, w której żyjemy – komentuje.
Okres wypowiedzenia
Problematyczne są również przepisy mówiące o okresie wypowiedzenia. Ich niejasność wywołuje zamieszanie nie tylko wśród zatrudnionych, ale i przedsiębiorców.
- W obecnej sytuacji pracownicy - a często i pracodawcy - nie wiedzą, jak liczyć dwutygodniowy okres wypowiedzenia i nieraz zamiast dwóch tygodni pracują aż trzy – mówi Dominika Majewska.
Także Łukasz Kozłowski mówi o konieczności zmian w tym obszarze. W jego opinii problem tkwi w uzasadnieniach, które musi podać pracodawca zwalniający zatrudnionego.
- Pogarszająca się sytuacja firmy czy brak zaufania wobec pracownika to z punktu sądów pracy to niewystarczający powód zwolnienia. Dlatego też często dochodzi do patologicznych sytuacji. Firmy szukają „haka” na zatrudnionych, by móc wręczyć im wypowiedzenie – mówi ekspert Pracodawców RP.
Okres próbny
Zdaniem Dominiki Majewskiej po zmianach w umowach terminowych, które weszły w tym roku, czas także na modyfikację przepisów dotyczących okresu próbnego.
- Dobrym posunięciem byłoby wydłużenie umów na okres próbny z trzech do np. pięciu miesięcy. Przy stanowiskach z poziomu specjalistycznego i menedżerskiego to realny czas pozwalający kompleksowo zweryfikować dopasowanie pracownika do organizacji. Kodyfikacja tej kwestii mogłaby zmniejszyć odsetek osób pracujących w oparciu o umowy na czas określony – ocenia ekspert Antal.
Agencje zatrudnienia i nie tylko
Według Adamkiewicza na szczególną uwagę zasługują także przepisy dotyczące współpracy agencji zatrudnienia i urzędów pracy, a także ustawa o promocji zatrudnienia.
- Chodzi przede wszystkim o zwiększenie elastyczności kooperacji urzędów oraz prywatnych podmiotów na rzecz osób trwale bezrobotnych lub zagrożonych wykluczeniem z rynku pracy – wyjaśnia prezes SAZ.
Zdaniem Jarosława Adamkiewicza, warto również pochylić się nad nowymi formami zatrudnienia, przykładowo usługami outsourcingowymi, które do tej pory nie zostały w pełni uregulowane prawnie.
Kobiety w ciąży
Dominika Majewska zwraca uwagę także na przepisy dotyczące kobiet w ciąży i ich absencji w miejscu pracy.
- Zdarzają się sytuacje - jak najbardziej naturalne i zrozumiałe - w których z przyczyn zdrowotnych kobiety przebywają na zwolnieniu lekarskim od bardzo wczesnych miesięcy ciąży. Obserwujemy dążenie pracodawców do modyfikacji obecnej sytuacji, w której, z ich perspektywy, pracownika nie ma ponad rok, do czego należy dołączyć prawo do urlopu wypoczynkowego. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego często odbierany jest nierzadko trzymiesięczny urlop wypoczynkowy, co zwłaszcza z perspektywy małego pracodawcy wiąże się z dodatkowym kosztem – komentuje ekspert Antal.
Niezbędny kompromis
Niektórzy eksperci uważają, że nowe prawo pracy powinno jeszcze bardziej zadbać o interes pracownika. OPZZ chce, by ochrona pracownika była rzeczywista.
- Obecnie przepisy dają wiele możliwości, jednak nawet osoba szczególnie chroniona, gdy na przykład zostaje niesłusznie zwolniona musi toczyć batalie w sądzie. Znamy przykłady, gdy pięcioletnie procesy kończyły się przywróceniem do pracy. Problem w tym, że przez te kilka lat wiele się zmieniło na rynku – komentuje Galec.
Inaczej sprawę widzi Liliana Swoboda, właściciel Lepsza Praca, portalu lepszapraca.eu. - Aktualne prawo pracy w większej mierze chroni pracowników niż pracodawców. Zwłaszcza w sytuacji, z którą mamy do czynienia, tzn. w dobie rynku pracownika. Bywa, że operator maszyny gardzi stawką 2,5 tys. zł na rękę. Obecnie to pracodawcy są na spalonej pozycji, dlatego też dla zachowania równowagi powinno się wesprzeć przedsiębiorców, którym brakuje rąk do pracy – mówi.
Łukasz Kozłowski wskazuje z kolei , że należy wypracować racjonalny kompromis między elastycznością prawa pracy a ochroną pracowników.
- W tej chwili mamy dualizm rynku pracy. Jeśli będziemy próbowali skupić się jedynie na zapewnieniu przywilejów pracownikom, to problem będzie się pogłębiał. Będziemy wypychać pracowników z grona uprzywilejowanych osób. To nie jest droga, która powinniśmy iść – ocenia ekspert Pracodawców RP.
MENU
Puls HR
Kodeks pracy należy dostosować do do rynku zdominowanego przez MŚP. (Fot. Shutterstock) 
Udostępnij
