Nie masz rodziny, pracuj dłużej. Dyskryminacja singli - norma czy wymysł?

– Zdecydowałam się więc zapytać o to na Linkedinie, chcąc się dowiedzieć, czy to jednostkowe przypadki i zbieg okoliczności, że akurat było kilka takich przykładów w moim otoczeniu. Z komentarzy okazało się, że wiele osób się z tym spotkało - zarówno w opisanej przeze mnie formie, jak i podobnych. Odzew zaskoczył nawet mnie... Wiele osób nazwało to wprost mobbingiem i dyskryminacją. I potwierdziło, że spotkało się z tym zjawiskiem wielokrotnie, a nawet osobiście – wyjaśnia Anna Sykut.  

Dla równowagi: pojawiały się również przykłady pozytywnych praktyk stosowanych w firmach. W jednej z nich na przykład w zaproszeniu na firmową imprezę użyto sformułowania "przyjdź z bliską osobą" (mąż, żona, partner lub przyjaciel czy przyjaciółka) - tak, by osoby będące singlami nie czuły się niekomfortowo, przychodząc same.  

Oczywiście sytuacje, w których osoby niebędące w związkach czuć się mogą dyskryminowane, nie są w polskich firmach normą. Pojedyncze przypadki pokazują jednak, że tego typu zdarzenia się pojawiają.

– Osobiście nigdy nie spotkałam się z żadnym przejawem dyskryminacji, a pracowałam zarówno w małych firmach, jak i dużych korporacjach. Pamiętam jednak, jak jedna z moich samotnych wówczas koleżanek zwracała uwagę, że premie i podwyżki u naszego byłego pracodawcy otrzymywali głównie ci pracownicy, którzy mieli dzieci. Tak jakby bycie singlem sprawiało, że nie mamy kredytów i innych zobowiązań... – zauważa Kasia Zielińska.  

Co na to prawo?

Dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, partner w kancelarii Raczkowski, wyjaśnia, że nie można traktować odmiennie pracowników-singli od pracowników pozostających w związkach.

– Gdyby taka sytuacja zdarzyła się wobec kandydatów do pracy podczas procesu rekrutacji lub wobec pracowników w trakcie trwającego zatrudnienia, stanowiłaby dyskryminację i naruszała zasadę równego traktowania; dochodzi do tego niekiedy w praktyce, choć raczej rzadko. Dotyczy to w szczególności organizacji pracy, np. zlecania singlom pracy nadliczbowej lub wyznaczania pracy w dni wolne (zazwyczaj w święta lub tzw. dni pomostowe), podczas gdy ich zamężne koleżanki lub żonaci koledzy mogą korzystać z przywileju czasu wolnego. Niezwykle rzadko natomiast spotykamy się z dyskryminacją z tego powodu na etapie rekrutacji, ponieważ single są raczej preferowaną grupą kandydatów do pracy – wyjaśnia. 

Jak podkreśla, w takich sytuacjach należy wziąć pod uwagę dwa aspekty. Pierwszym jest psychologia i sposób, w jaki na tego typu uwagi zareagują pracownicy. Z drugiej strony - jest obowiązujące prawo.

Problem nie jest bowiem zero-jedynkowy. Przytaczane w komentarzach przykłady często dotyczą kwestii nakładania nadgodzin czy problemów pojawiających się przy planowaniu urlopów. Tu jednak to, czy w określonej sytuacji znajdują się osoby niebędące w związkach czy osoby w związkach bez dzieci, ma mniejsze znaczenie.

– Z prawnego punktu widzenia dopuszczalne jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa. Nie stanowi to naruszenia zasady traktowania ani nie jest przejawem dyskryminacji w zatrudnieniu innych pracowników, co wyraźnie przewiduje art. 183b § 2 pkt 3 k.p. – wyjaśnia dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska

I podaje dla przykładu: udzielanie urlopu wypoczynkowego w okresach wakacyjnych w pierwszej kolejności rodzicom małych dzieci w wieku szkolnym, które same nie mogą jeszcze pozostać w domu bez opieki podczas wakacji, nie stanowi nierównego traktowania ani dyskryminacji.

- Jeśli zaś chodzi o organizację pracy, w tym pracę w nadgodzinach, to przepisy wyraźnie stanowią, że praca w równoważnym systemie czasu pracy powyżej 8 godzin lub praca nadliczbowa może być zlecona pracownikom opiekującym się dzieckiem w wieku do lat 4 wyłącznie po uzyskaniu na to ich zgody. Jeśli się nie zgodzą, a jest potrzeba wykonywania pracy, to pracodawca zleci nadgodziny pozostałym pracownikom. Nie będzie to stanowiło naruszenia zasad równego traktowania i niedyskryminacji. Celem tych przepisów jest bowiem zadbanie o dobro dzieci, w tym przypadku zapewnienie opieki małym dzieciom – precyzuje dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.

Dopuszczalne jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, (fot. Shutterstock)

Jak dodaje, odmienną kwestią są odczucia pracowników-singli, które zawsze powinny być brane pod uwagę - mimo że nie dochodzi do naruszenia przepisów prawa.

– Tu pomóc może jedynie rozmowa i właściwa komunikacja ze strony pracodawcy – dodaje.

Jak podkreśla w komentarzu dla PulsHR.pl, dyskryminacja osób niebędących w związkach, choć bardzo rzadko, to jednak występuje.  

– Miałoby to miejsce np. w razie powierzania pracownikowi-singlowi lub pracownikowi pozostającemu w związku, ale bez dzieci, gorszych, nieciekawych projektów bez żadnego związku z organizacją pracy czy też zlecanie mu mało ambitnych zadań lub wręcz - przeciwnie – zadań trudnych, obarczonych ryzykiem porażki – wyjaśnia.

W niektórych przypadkach mówić możemy także o mobbingu.

– Przykładem jest chociażby uporczywe i długotrwałe nękanie jedynej bezdzietnej pracownicy w zespole wywołujące u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jej ośmieszenie, poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Trzeba pamiętać, że te przesłanki muszą być spełnione łącznie, aby dane zachowanie uznać za mobbing. Takie działania przełożonych powinny być piętnowane, ponieważ stanowić będą przejaw dyskryminacji lub mobbingu, a obowiązkiem pracodawcy jest takim zachowaniom przeciwdziałać – wyjaśnia. 

Voucher do SPA w zamian za paczkę ze słodyczami

Choć oczywiście nie da się uniknąć pewnych sytuacji, pracodawcy rzadko dzielą pracowników na tych z rodzinami czy w związkach i tych, którzy żyją sami. Jednym z działań, jakie stosowane są w firmach, są niewątpliwie benefity pozapłacowe, które mają za zadanie zaspokoić potrzeby pracowników, bez względu na ich wiek czy stan cywilny.

Edyta Goryszewska-Szumska, dyrektor HR w MyBenefit, zauważa, że podział na świat singli i świat osób w związkach generalnie nie pojawia się również w benefitach pracowniczych.

– Myślę, że rynek świadczeń pozapłacowych ma tak bogatą i różnorodną ofertę, że nie ma sensu go dzielić, a należy raczej zaakceptować i uwzględnić różnorodność potrzeb każdego człowieka. To oczywiste i naturalne, że pracownik – bo rozmawiamy w kontekście zawodowym – ma różne potrzeby w  kolejnych etapach swojego życia. Trzeba wziąć pod uwagę zarówno wiek, jak też role społeczne i rodzinne, które wciąż się zmieniają. Dlatego oferta świadczeń pozapłacowych powinna być odpowiednio zdywersyfikowana i wpisywać się w tę zmienną rzeczywistość. Alternatywą dla zagwarantowania pracownikowi elastyczności wyboru i zminimalizowania ryzyka związanego z dyskryminacją z pewnością jest platforma kafeteryjna – wyjaśnia.

Pracodawcy coraz częściej decydują się postawić na benefit, który da pracownikom wolną rękę w wyborze interesującej ich oferty.

– Bez problemu znajdą tu coś dla siebie rodziny z dziećmi, jak też single. Miłośnicy aktywności fizycznej czy intelektualnej. Dla przykładu: oferta wypoczynkowa jest tak bogata, że za pośrednictwem kafeterii można kupić np. rodzinny weekend w parku rozrywki, indiańskiej wiosce czy kompleksie hotelowym z basenami, jak też pobyt w SPA czy innym obiekcie gwarantującym relaks i odpoczynek w ciszy. Ciekawą propozycją jest np. kompleksowa oferta weterynaryjna (to duże wsparciem dla pracownika w dbałości o swego pupila) – podkreśla Edyta Goryszewska-Szumska.