Nie ma chyba gorszej rzeczy. Dotyka ponad połowy pracowników

Termin „mobbing” bywa niekiedy nadużywany w stosunku do zachowań menedżerskich (Fot. Shutterstock)

Eksperci informują jednak, że termin „mobbing” bywa niekiedy nadużywany w stosunku do zachowań menedżerskich. Definicja mobbingu, jak podaje najczęściej cytowana definicja, to „prześladowanie, uporczywe nękanie i zastraszanie, stosowanie przemocy psychicznej wobec podwładnego lub współpracownika w miejscu pracy”. Odbiór tego, co już jest, a co jeszcze nie jest mobbingiem, to kwestia indywidualnej wrażliwości osoby, jej odporności na stres, ale także umiejętności przeciwstawienia się tym zachowaniom ze strony przełożonego, które są uciążliwe i negatywnie wpływają na jej stan emocjonalny.

- Zdarza się, że przełożony wysyła maile do swoich podwładnych w późnych godzinach wieczornych, a czasem nawet w nocy, niekoniecznie dlatego, że oczekuje natychmiastowej odpowiedzi, ale dlatego, że to dla niego dobra pora, by pewnymi tematami się zająć, bo np. dzieci śpią albo boi się, że rano zapomni. Nie ma przy tym świadomości, że komunikując się z pracownikami o tej porze, budzi ich niepokój, poczucie, że powinni też być czujni i gotowi do działania o każdej porze dnia i nocy, mimo iż nie pracują w służbach szybkiego reagowania. W takiej sytuacji warto porozmawiać albo przynajmniej spróbować poruszyć z przełożonym ten temat (można przecież ustawić w poczcie opcję wysyłki maila z opóźnieniem, o określonej porze) i nie przedłużać dyskomfortowej dla pracowników sytuacji. Często bowiem zachowania, które jeszcze nie są mobbingiem, choć mogą się takimi stać w przyszłości przez swoją powtarzalność i uporczywość, można przerwać, uświadomić menedżerowi, jaki wpływ na innych mają jego niektóre działania, reakcje czy sposób komunikacji - komentuje coach i ekspertka rynku pracy Sylwia Kościuszko, HRK.

Przeciwdziałać mobbingowi

Zarówno pracownicy szeregowi, jak i menedżerowie mają obecnie dużą większą niż kiedyś świadomość tego, jakie zachowania nie powinny być w pracy tolerowane, jak przekazywać krytykę bez poniżania drugiej strony, jak egzekwować odpowiedni poziom jakości i efektywności pracy bez stosowania przemocy psychicznej.

W praktyce jednak różnie bywa, nie zawsze menedżerowie zdają sobie sprawę, jak naprawdę są odbierani, na ile ich intencje przekładają się na zakładany, pożądany efekt. Sami doświadczając stresu i napięć w pracy odreagowują zachowaniami i stylem komunikacji, które mogą być odbierane jako mobbing, a na pewno nie sprzyjają budowaniu dobrej atmosfery pracy i koncentracji na realizacji zadań.

- Menedżerowie, chcąc dostosować swój styl zarządzania do indywidualnych potrzeb i wrażliwości pracowników, powinni regularnie pozyskiwać informacje zwrotne na swój temat. Można to robić podczas cyklicznych spotkań z podwładnymi, jak również wykorzystując badanie 360 stopni. Narzędzie to, jak wskazują nasze doświadczenia, czasami potrafi wykryć zachowania menedżera, które jeszcze nie są, ale niemodyfikowane mogą w końcu zostać zakwalifikowane jako mobbing. Najczęściej tego typu zachowania są sygnalizowane w odpowiedziach na pytania otwarte, np. ”co osoba badana powinna zmienić w swoim zachowaniu?” - mówi Sylwia Kościuszko.

Jak podaje ekspertka, niepokój powinny wzbudzać powtarzające się tego typu uwagi: „powinna nie reagować tak emocjonalnie”, „nie podnosić głosu w sytuacji omawiania z pracownikiem problemu”, „nie obrażać podwładnych”, „nie krytykować publicznie”, „nie wymuszać groźbami utraty pracy wykonywania zadań po regulaminowym czasie” itp.

Dużo prościej jest zapobiegać niż później rozwiązywać sytuacje związane z mobbingiem. W wielu firmach zgłoszenie mobbingu i uruchomienie związanej z tym procedury to długi, biurokratyczny i czasochłonny proces, nieprzyjemny i uciążliwy dla osób zgłaszających. Swoimi związanymi z tym procesem negatywnymi doświadczeniami, zniechęcają innych do zgłaszania problemu. Z kolei osoby oskarżane o mobbing często, choć oczywiście nie zawsze, są zaskoczone i pytają „dlaczego nikt mi wcześniej nie zwrócił uwagi, może mógłbym coś od razu zmienić, zareagować”.

- Aby zapobiegać mobbingowi, warto przede wszystkim rozwijać u pracowników umiejętności radzenia sobie ze stresem w pracy. To pomaga zarówno potencjalnym mobbingującym (nauczą się, jak radzić sobie z trudnymi, negatywnymi emocjami i nie „wyładowywać” napięcia na swoich podwładnych), jak i tym, wobec których może on być stosowany (świadomość, co jest dla nich źródłem stresu pomoże im eliminować go np. przez asertywne reagowanie na niepożądane zachowania przełożonych lub proszenie o wsparcie np. działu HR) - mówi Sylwia Kościuszko.

Aby zapobiegać mobbingowi warto przede wszystkim rozwijać u pracowników umiejętności radzenia sobie ze stresem w pracy (Fot. Shutterstock)

Prawa mobbingowanego pracownika

Co jednak zrobić w sytuacji, gdy mobbing będzie miał miejsce? Okazuje się, że Kodeks pracy nie zapewnia kompleksowej ochrony pracownikowi, który padł ofiarą mobbingu. Przewiduje dwa środki prawne. Pierwszy dotyczy roszczenia o zadośćuczynienie. Można się jednak ubiegać o nie tylko wtedy, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia poszkodowanego. Co to oznacza? Przepisy nie doprecyzowują tego.

- W kategoriach medycznych za rozstrój zdrowia przyjmuje się zaburzenia czynności lub funkcji organizmu, które mają charakter co najmniej okresowy. Jeśli więc pracownik doznał rozstroju zdrowia, np. cierpi na depresję lub nerwicę, może ubiegać się o zadośćuczynienie - komentuje dr Magdalena Kuba, prawnik z Katedry Prawa Pracy Akademii Leona Koźmińskiego.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo także dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Przepis ten budzi wiele kontrowersji.

- Założenie jest takie, że mobbingowana osoba chce jak najszybciej odejść z pracy. Trzeba jednak wziąć pod uwagę, że w danym momencie taka opcja może nie wchodzić w grę, ponieważ nie ma na rynku odpowiednich ofert pozwalających na uzyskanie nowego zatrudnienia albo stan psychiczny pracownika nie pozwala na poszukiwanie nowej pracy. Zdarza się również, że to firma podejmuje decyzję o zwolnieniu pracownika. W takiej sytuacji pracownik nie może ubiegać się o odszkodowanie - ocenia dr Kuba.

Warto także zwrócić uwagę, że powództwa mobbingowanych pracowników nierzadko są oddalane przez sąd, przede wszystkim z dwóch powodów. Pierwszy z nich jest związany ze złożonością definicji mobbingu w Kodeksie pracy.

- Z punktu widzenia pozaprawniczej literatury chodzi, najkrócej mówiąc, o nękanie człowieka. Sprawa komplikuje się, gdy zajrzymy do Kodeksu pracy. Mobbing to nękanie pracownika, które ma charakter długotrwały i uporczywy, a więc musi trwać dłuższy czas. Ponadto zachowania te mają doprowadzić do spadku samooceny zawodowej. Ten element jest krytykowany, ponieważ osoba, która jest bardziej odporna psychicznie i ma wyższe poczucie własnej wartości, zgodnie z definicją – choć brzmi to absurdalnie – powinna pozwolić na nękanie ze strony szefa tak długo, aż samoocena zacznie spadać - ocenia dr Magdalena Kuba.

- Dodatkowo, według definicji zachowanie mobbingowe powinno powodować bądź mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, a także izolację czy nawet wyeliminowanie go z zespołu - mówi dr Kuba.

Drugi powód dotyczy problemów dowodowych. Kluczowe są zeznania świadków, którzy potwierdzą nieodpowiednie zachowanie szefa, a więc osoba z zespołu musi zeznawać przeciwko przełożonemu.

- Co więcej, pozwanym jest pracodawca, który może przegrać postępowanie ze względu na obciążające zeznania. To bardzo trudna sytuacja - dodaje dr Kuba.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl