Jak wynika z danych ZUS, do 2060 roku liczba osób w wieku poprodukcyjnym przypadająca na 1000 osób w wieku produkcyjnym wzrośnie ponad dwukrotnie do 760 osób. Co to oznacza? Że Pracownicze Plany Kapitałowe powinny być narzędziem, na które patrzymy bardzo przychylnie. Tymczasem tak nie jest.
Paweł Borys, prezes PFR przyznał, że pandemia koronawirusa wpłynęła na ostateczny, niższy niż pierwotnie szacowano, wynik partycypacji.
- Zwłaszcza w firmach najmniejszych przystępujących do PPK w IV etapie, wiele przedsiębiorstw nie wdrożyło programu. W sumie w tzw. IV fali, w której do PPK przystępowały m.in. instytucje publiczne oraz małe przedsiębiorstwa, partycypacja wyniosła ok. 22 proc., przy czym w instytucjach z branży finansowej czy ubezpieczeniowej poziom uczestnictwa sięgał 50 proc. - wskazywał szef instytucji koordynującej wprowadzanie PPK.
Tymczasem, jak pokazują dane, to, jaka będzie nasza przyszłość po zakończeniu pracy zawodowej, powinno nas coraz bardziej zastanawiać.
Izabela Tomczyk, wicedyrektor Departamentu Statystyki i Prognoz Aktuarialnych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych podkreśliła, że według prognoz średnia długość trwania życia znacząco się wydłuża – w roku 2080 prognozuje się, że wyniesie ona w przypadku kobiet ponad 90 lat, a w przypadku mężczyzn niemal 86 lat. Różnica między dalszym trwaniem życia kobiet i mężczyzn będzie się zmniejszać.
W horyzoncie prognozy do 2080 roku liczba ludności zmniejszy się o 8 mln, czyli o 21 proc., jednak przede wszystkim zmieni się struktura ludności – przybędzie osób w wieku poprodukcyjnym, a ubędzie w wieku przedprodukcyjnym i produkcyjnym, przy czym największyZ naj spadek będziemy obserwować w przypadku osób w wieku produkcyjnym – o prawie 36 proc.
Czytaj więcej: Emerytury stażowe coraz bliżej. Związkowcy idą z projektem do Sejmu
Już od 2036 r. na 1 osobę w wieku poprodukcyjnym przypadać będzie mniej niż 2 osoby w wieku produkcyjnym, obecnie są to 3 osoby w wieku produkcyjnym na 1 osobę w wieku poprodukcyjnym. Wydłużające się w czasie średnie dalsze trwanie życia oznacza zmniejszanie wysokości emerytur.
Jednak opóźnienie przejścia na emeryturę zaledwie o rok powoduje wzrost wysokości świadczenia o ok. 4 proc., a o 5 lat to już ponad 20 proc. w przypadku kobiet i niemal 25 proc. w przypadku mężczyzn. Pomimo tego niewielka liczba osób decyduje się na opóźnianie przejście na emeryturę o więcej niż rok od ukończenia wieku emerytalnego.
Przy tym samym kapitale emerytura kobiet przechodzących obecnie na emeryturę jest niższa od emerytury mężczyzn mniej więcej o 20 proc.
W przypadku osób zarabiających bardzo mało uzbierany kapitał emerytalny może nie wystarczyć nawet na wypłatę minimalnego świadczenia emerytalnego.
Co trzeba poprawić
Badanie prowadzone przy wsparciu BCC pokazało, że wybór instytucji zarządzającej PPK pracodawcy najczęściej przeprowadzali samodzielnie, bez udziału zewnętrznych konsultantów. Tak było w przypadku 56 proc. ankietowanych podmiotów zatrudniających.
Pracodawcy pozytywnie ocenili udział i zaangażowanie strony społecznej w procesie wyboru instytucji. Zaledwie 8 proc. pracodawców wskazało, że strona społeczna komplikowała lub utrudniała proces wyboru instytucji zarządzającej.
Respondenci wskazali, iż przy wyborze instytucji zarządzającej kierowali się przede wszystkim „twardymi” kryteriami, takimi jak wyniki inwestycyjne i koszty zarządzania.
W relacji na linii pracodawca – instytucja finansowa wskazano, że znaczna część pracodawców dobrze lub bardzo dobrze ocenia wdrożenie PPK przez wybrane instytucje, w tym: materiały informacyjne i szkolenia dla pracowników oraz służb kadrowo-płacowych pracodawcy. Z drugiej strony, wyniki badania pokazują, że wdrożenie PPK było wyzwaniem dla samych pracodawców, a największe problemy przysporzyła interpretacja (niejednoznacznych) przepisów ustawy, wybór instytucji zarządzającej i koszty związane z wdrożeniem PPK.
Według badanych, niezbędne jest także uproszczenie prawa i spójność interpretacyjna przepisów. Zmiany są konieczne z uwagi na wyraźny spadek zainteresowania PPK wśród zatrudnionych w firmach i instytucjach wchodzących do systemu na II, III i IV etapie.
– PPK powoli staje się elementem codzienności pracodawców, którzy choć wskazują, iż jest dobrym rozwiązaniem z punktu widzenia budowania kapitału na przyszłą emeryturę, to nie widzą swojej roli w tym. Tylko 17 proc. badanych wskazuje, że PPK realizuje ich cele. To podejście być może uzasadnia bierną postawę jaką przyjęli pracodawcy i wyjaśnia dlaczego tak niewielki odsetek spośród nich negocjował zapisy umowy o zarządzanie PPK – komentuje badania Dorota Dula, ekspertka BCC ds. ubezpieczeń i planów emerytalnych, dyrektor Biura Programów Emerytalnych i Kapitałowych Mentor SA.
Jest zysk, ale on i tak nie pomaga
Jak podaje Adrian Troczyński, z-ca dyrektora Biura Programów Emerytalnych i Kapitałowych Mentor, od stycznia 2020 r. wszystkie instytucje zarządzające wypracowały zysk dla uczestników PPK.
- Co interesujące, pandemia koronawirusa jedynie krótkoterminowo wpłynęła na stopy zwrotu, a ostatnie miesiące przyniosły stabilizację wyników inwestycyjnych. Obecnie w PPK jest niespełna 5 mld złotych. Wartym podkreślenia jest fakt, że 56 proc. łącznej wartości zgromadzonych aktywów została ulokowana w funduszach dedykowanych osobom w wieku od 34 do 48 lat. Można przypuszczać, że wynika to z faktu, iż ten przedział wiekowy reprezentuje najliczniejszą populację wśród uczestników lub jest to najlepiej zarabiająca grupa uczestników - wyjaśnia ekspert.
Z kolei doktor Kamila Bielawska z Katedry Bankowości i Finansów Uniwersytetu Gdańskiego, analizując odpowiedzi pracodawców dotyczące partycypacji w PPK ich pracowników wskazała, że aż 40 proc. oceniło, iż dotychczasowe doświadczenia ich pracowników z rynkiem finansowym miały negatywny wpływ na poziom partycypacji w PPK.
Rzadziej jako negatywny czynnik wskazywano opinię znajomych i rodziny czy sytuację osobistą pracownika. Natomiast pozytywnie w kontekście partycypacji oceniono kampanię informacyjną w mediach oraz dopłaty do PPK ze strony państwa i pracodawców. Brak gwarancji wysokości wpłaconych środków oraz obawa o ich prywatność wskazywane były przez pracodawców jako czynniki mające negatywny wpływ na poziom partycypacji.
- Wyobrażenie sobie możliwości poniesienia straty zwłaszcza środków, które odprowadzamy z własnego wynagrodzenia, jest trudne do zaakceptowania dla wielu osób. Wprowadzenie gwarancji zwrotu co najmniej wpłaconego kapitału mogłoby mieć pozytywny wpływ na zwiększenie partycypacji w PPK - podpowiadają eksperci.
Natomiast, dla osób z ekstremalną awersją do ryzyka inwestycyjnego doktor Bielawska dostrzega możliwość wprowadzenia dodatkowej formy funduszu, który oferowałby ochronę wpłaconego kapitału. Mimo, że takie rozwiązanie powodowałoby, że stopy zwrotu mogłyby być niższe, to jest to kwestia nad którą warto byłoby się zastanowić.
Niejasne przepisy
Pracodawcy zdecydowanie dobrze oceniają narzędzia propagujące PPK i które mogą mieć wpływ na decyzję pracownika – dotyczy to zarówno narzędzi PFR, jak i wsparcia ze strony instytucji.
Dr hab. Joanna Ratajczak z Katedry Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Ekonomicznego zwróciła uwagę, że trudności przysporzyła pracodawcom interpretacja niejasnych przepisów prawa. Ponad 40 procent respondentów mówi o tym jako o największej przeszkodzie. Dwie trzecie pracodawców wykorzystywało w kampanii informacyjnej materiały drukowane, webinaria, mailing oraz blisko połowa intranet. W opinii pracodawców najistotniejszą rolę w wyborze instytucji zarządzającej odgrywał pracownik, następnie pracodawca, a dopiero na trzecim miejscu doradca.
Dr hab. Krzysztof Łyskawa z Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu zwracał uwagę na fakt, że kilka prostych działań mogłoby zwiększyć zainteresowanie pracodawców PPK. Chodzi m.in. o możliwość czasowego zawieszenia wpłat po stronie podmiotów zatrudniających w przypadku kłopotów finansowych, ujednolicenie terminów zgłaszania pracowników czy dokonywania przelewów i transferów. Ważnym aspektem jest również fakt, że 22 proc. respondentów widzi potrzebę wprowadzenia dodatkowego benefitu emerytalnego poza PPK. Jest to ważna wskazówka, że takie rozwiązania powinny się pojawiać.
Iwona Glamowska, zastępca Okręgowego Inspektora Pracy w Bydgoszczy podkreślała, że dotychczas prowadzone kontrole potwierdzają dostateczną świadomość podmiotów, co do zasad wyboru i realizacji obowiązków zawarcia umów o zarządzanie i prowadzenie PPK. W trakcie kontroli, pracodawcy kierowali liczne zapytania dotyczące przepisów ustawy. Poza udzielaniem porad inspektorzy nie mieli podstaw do stosowania sankcji w postaci postępowania w sprawach o wykroczenia.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (4)