Trwa rejestracja uczestników na nasz tegoroczny Europejski Kongres Gospodarczy. Zapraszamy! Udział możecie potwierdzić pod
tym linkiem.
• Kodeks pracy formułuje zasadę ogólną, na mocy której rozliczanie pracownika za nadgodziny powinno mieć miejsce wraz z końcem okresu rozliczeniowego.
• Jak przekonuje Krystian Stanasiuk z Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie nie musi to jednak być jedyna forma, z jakiej można skorzystać płacąc pracownikom za tak wykonane obowiązki.
• Comiesięczny ryczałt jest dozwoloną formą zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, ale tylko w stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy.
Polskie przepisy Prawa pracy definiują w art. 151 Kodeksu pracy nadgodziny, jako pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu. Także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy są nadliczbowe. Tutaj należy stosować wykładnię, że nadliczbowe godziny to czas spędzony przez pracownika na obowiązkach wynikający z systemu pracy i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Naturalnie warto wiedzieć, kiedy taka praca jest dopuszczalna oraz kiedy można odmówić pracodawcy pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast o tym, jak rozliczać tak spędzony czas pracownika mówi Krystian Stanasiuk z Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie.
Jak nadliczbowe minuty oprzeć o ryczałt?
- Zasadą ogólną ujętą w Kodeksie pracy jest szczegółowe rozliczanie i wypłata wynagrodzenia oraz dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych - mówi prawnik. - Kwoty te co do zasady wypłaca się wraz z końcem okresu rozliczeniowego. Istnieje jednak możliwość, żeby za nadgodziny pracowników płacić w formie ryczałtu.
Czytaj też: Pracodawca może skontrolować gdzie i jak jeździ pracownik
Stanasiuk akcentuje, że comiesięczny ryczałt jest dozwoloną formą zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, ale tylko w stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy np. przedstawicieli handlowych, kierowców itp. Aby jednak taką konstrukcję można było zastosować, koniecznym jest zawarcie stosownego uregulowania w umowie o pracę albo w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, tj. w regulaminie wynagradzania. W przeciwnym przypadku należy płacić za nadgodziny zgodnie z ogólną zasadą ujętą w Kodeksie pracy.
Każdy pracownik osobno
- W postanowieniach umowy o pracę regulujących ryczałtowe rozliczanie nadgodzin powinna zostać wskazana wysokość ryczałtu, który stanowić będzie wydzieloną część wynagrodzenia za pracę. Ryczałt powinien być obliczany oddzielnie dla każdego pracownika - mówi prawnik z warszawskiej kancelarii. - Należy zaznaczyć, że wprowadzenie ryczałtu nie zwalnia pracodawcy od przestrzegania czasu pracy w zakresie nadgodzin, które zasadniczo nie mogą przekroczyć 150 godzin rocznie oraz 48 godzin pracy tygodniowo.
Niektórzy pracodawcy hojnie wynagradzający swoich pracowników (np. programistów komputerowych) chcieliby aby wypłacane wynagrodzenie zasadnicze i ewentualne premie zawierały również wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, źródło: pexels.com
Fakt rozliczania nadgodzin w ramach ryczałtu nie oznacza, że pracownik w razie naruszenia przez pracodawcę jego praw dotyczących wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, nie ma prawa wystąpić do sądu pracy ze stosownym roszczeniem.
Zgodnie z art. 1511 par. 4 Kodeksu pracy wysokość ustalonego ryczałtu powinna bowiem odpowiadać przewidywanemu rzeczywistemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli ustalona kwota ryczałtu będzie odbiegać od rzeczywistej liczby nadgodzin, pracodawca powinien dokonać stosownej korekty, gdyż wypłacanie zaniżonego ryczałtu naraża go na konfrontację z roszczeniami pracownika o stosowną rekompensatę. Jeśli pracodawca tak nie postąpi i pracownik zgromadzi stosowny materiał dowodowy wskazujący, że praca w nadgodzinach znacznie przekraczała wymiar uwzględniony w ryczałcie, pracownik będzie mógł z dużymi widokami na sukces dochodzić swoich praw w sądzie pracy.
Ryczałt to rozwiązanie bardzo ograniczone
Polskie prawo pracy zezwala więc jedynie wyjątkowo na płacenie za nadgodziny w formie ryczałtu pracownikom stale wykonującym pracę poza zakładem pracy. Co do pozostałych grup pracowników wykonujących swoją pracę stacjonarnie w zakładzie pracy, nie ma możliwości zastosowania ryczałtu i pracodawca powinien w ich przypadku prowadzić szczegółową ewidencję czasu pracy, która umożliwia dokładne rozliczanie i rekompensowanie nadgodzin.
Czytaj też: Samozatrudnieni dostaną urlop chorobowy i ubezpieczenie
Niektórzy pracodawcy hojnie wynagradzający swoich pracowników (np. programistów komputerowych) chcieliby aby wypłacane wynagrodzenie zasadnicze i ewentualne premie zawierały również wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Niestety polskie prawo pracy nie przewiduje takiej możliwości, gdyż zgodnie z kodeksem pracy nadgodziny powinny być wyjątkiem, a nie regułą.
Należy więc tę okoliczność mieć na uwadze i nadgodziny skrupulatnie rozliczać przeznaczając na ich wynagradzanie np. część kwot które miały być przeznaczone na uznaniowe premie. W przeciwnym razie w razie sporu z pracownikiem może się okazać, że pomimo wypłacanego wysokiego wynagrodzenia zasadniczego oraz nagród i premii, do wypłaty wciąż pozostaną kwoty wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)