PARTNERZY PORTALU

Na nowe przepisy o pracy zdalnej trzeba będzie jeszcze poczekać

Prace nad nowymi rozwiązaniami dotyczącymi pracy zdalnej trwają już niemal trzy lata i nadal nie ma nowych przepisów. Co prawda udało się wypracować kompromis i projekt trafił do Sejmu, ten jednak nie uchwalił ustawy. Pozostaje więc jedno - nadal czekać na nowe przepisy.

Na nowe przepisy o pracy zdalnej trzeba będzie jeszcze poczekać
Wsokość ekwiwalentu za pracę zdalną powinna być ustalania z pracodawcą – zasady powinny znaleźć się w przepisach wewnątrzzakładowych (Fot. Anete Lūsiņa/Unspalsh)
REKLAMA
  • Na wprowadzenie w życie znowelizowanych zapisów Kodeksu pracy pracodawcy będą mieli dwa miesiące.
  • Według Katarzyny Siemienkiewicz z Pracodawców RP w firmach, gdzie działają związki zawodowe, największym wyzwaniem będzie negocjowanie z nimi zasad wykonywania pracy zdalnej.
  • Sporym wyzwaniem może być kwestia BHP przy pracy zdalnej. Jak przekonuje Paweł Śmigielski z OPZZ, zapisy projektu stanowiące o tym, że to pracownik w swym oświadczeniu potwierdza bezpieczne i higieniczne warunki do pracy na stanowisku pracy zdalnej oraz organizuje miejsce pracy uwzględniając wymagania ergonomii są dyskusyjne.

- Przybliżamy się do momentu, kiedy Sejm dokona zmian w Kodeksie pracy i praca zdalna, praca hybrydowa będzie już na stałe. Jesteśmy już na szczęście po komisji i podkomisji, więc najprawdopodobniej na kolejnym posiedzeniu Sejmu ten temat zostanie domknięty i propozycja zmiany w Kodeksie pracy trafi do Senatu, następnie oczywiście analiza i podpis pana prezydenta – tak mówiła w listopadzie tego roku szefowa Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej Marlena Maląg 

W środę 30 listopada do Sejmu trafił projekt nowelizacji Kodeksu Pracy, który zawiera długo wyczekiwane przez pracodawców i pracowników przepisy regulujące pracę zdalną.

Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy z niecierpliwością czekali na posiedzenie Sejmu, licząc że ustawa zostanie uchwalona. Wówczas przepisy mogłyby zacząć obowiązywać od marca 2023 r. Tak się jednak nie stanie, ponieważ Sejm nie uchwalił ustawy. Podczas II czytania złożono poprawki i skierowano projekt do komisji nadzwyczajnej ds. zmian w kodyfikacjach. Pracownicy i pracodawcy muszą więc ponownie uzbroić się w cierpliwość.

Długo wyczekiwane przepisy

Prace nad nowymi rozwiązaniami dotyczącymi pracy zdalnej trwają już niemal trzy lata. Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ podkreśla, że proponowane rozwiązania w zakresie pracy zdalnej są bardziej racjonalne niż szczątkowe zapisy o tej formie wykonywania pracy, wprowadzone w okresie pandemii COVID-19 przez tzw. tarczę antykryzysową. Jego zdaniem projekt ustawy zawiera szczegółowo opisane procedury wprowadzania pracy zdalnej w zakładzie pracy, w tym pracy wykonywanej na polecenie pracodawcy.

Art. 67(18). Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

Źródło: Ustawa o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

- Za pozytywne należy uznać to, iż w tym procesie istotną rolę odgrywa pracownik, któremu służy prawo składania wielu oświadczeń koniecznych do wykonywania tej pracy, w szczególności oświadczenia o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy zdalnej. Proszę zauważyć, że prawo pracodawcy do polecenia pracy zdalnej, oprócz spełnienia ustawowych przesłanek, będzie wymagało uzyskania od pracownika szeregu informacji, których pracodawca generalnie nie będzie mógł weryfikować ani podważać – komentuje Śmigielski.

Również Grzegorz Sikora, dyrektor ds. strategii i rozwoju w Forum Związków Zawodowych (FZZ) uważa, że przepisy są niezbędne.

- Od momentu wybuchu pandemii COVID-19 zwracaliśmy uwagę na potrzebę wdrożenia przepisów dotyczących pracy zdalnej wprost do Kodeksu pracy. Podkreślaliśmy również potrzebę wypracowania kompromisu w tej sprawie, na poziomie Rady Dialogu Społecznego, a dokładniej - właściwego zespołu problemowego ds. prawa pracy. Planowane przepisy w pewnym, ogólnym stopniu korespondują z naszymi oczekiwaniami. Natomiast powstają pytania dotyczące tych zatrudnionych, którzy nie mają w swoim zakładzie pracy, firmie organizacji związkowej. Wówczas już kwestia dotycząca pokrywania tzw. innych kosztów, bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej może być problematyczna – ocenia Grzegorz Sikora.

Zgodnie z zaproponowanym projektem zasady pracy zdalnej mają być określone w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi, a jeżeli nie działają w firmie – w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Wykonywanie pracy zdalnej jest dopuszczalne także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie – W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

- W procesie wprowadzania pracy zdalnej do zakładu pracy przewidziano również udział związków zawodowych, chociaż od samego początku OPZZ postuluje pozostawienie porozumienia zawieranego przez pracodawcę i zakładową organizację związkową jako jedynej formy ustalenia zasad wykonywania pracy zdalnej. Jest to bowiem dobra okazja do ożywienia zakładowego dialogu społecznego – mówi Paweł Śmigielski.

Co ważne, pracodawca co do zasady nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, rodzicom i opiekunom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie i kobietom w ciąży.

W procesie wprowadzania pracy zdalnej do zakładu pracy przewidziano również udział związków zawodowych (Fot. Shutterstock)
W procesie wprowadzania pracy zdalnej do zakładu pracy przewidziano również udział związków zawodowych (Fot. Shutterstock)

Czas na wdrożenie nowych przepisów jest za krótki?

Na wprowadzenie w życie znowelizowanych zapisów Kodeksu pracy pracodawcy będą mieli dwa miesiące. Pierwotna wersja projektu zakładała 14-dniowe vacatio legis, jednak w tak krótkim czasie przedsiębiorcy nie byliby w stanie przygotować się do nowych warunków pracy. Według niektórych pracodawców, to wciąż za mało.

- Pracodawcy RP apelowali, aby przepisy przejściowe pozwalały na jednoczesne obowiązywanie art. 3 ustawy covidowej (polecenie wykonywania pracy zdalnej - przyp. red.) jeszcze kilka miesięcy po wejściu w życie nowelizacji. Wówczas pracodawcy na spokojnie mogliby rozpocząć ustalanie zasad pracy zdalnej ze związkami zawodowymi i mieliby podstawę prawną do wydawania polecenia pracy zdalnej. Samo wydłużenie vacatio legis do dwóch miesięcy bez możliwości jednoczesne obowiązywania przepisów ustawy covidowej może spowodować, że pracodawcy nie będą zgadzali się na pracę zdalną, bowiem nie zdążą przygotować jeszcze odpowiednich regulacji wewnętrznych. Wówczas mogą zastosować tzw. pracę okazjonalną w wymiarze 12 dni rocznie, który może okazać się niewystarczający – komentuje Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.

Co sprawi najwięcej problemów? Według Katarzyny Siemienkiewicz w firmach, gdzie działają związki zawodowe, największym wyzwaniem będzie negocjowanie z nimi zasad wykonywania pracy zdalnej. Zasady te muszą zostać ustalone w porozumieniu maksymalnie do 30 dni od daty ich przedstawienia przez pracodawcę.

- Jeżeli w tym czasie nie zostanie osiągnięty konsensus, pracodawca będzie jednostronnie wprowadzał te zasady. W niektórych firmach już teraz obowiązują wewnętrzne regulaminu dot. pracy zdalnej. Teraz pracodawcy muszą dostosować je do ostatecznej treści procedowanych przepisów – tłumaczy Siemienkiewicz.

Ekwiwalent lub ryczałt za pracę zdalną

Podczas prac nad ustawą trwała gorąca dyskusja, która dotyczyła kwestii związanych z wypłacania ekwiwalentu bądź ryczałtu za pracę zdalną. 

Według nowych przepisów pracodawca jest obowiązany:

  • zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
  • zapewnić pracownikowi instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy lub pokryć związane z tym koszty, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych;
  • pokryć inne koszty niż koszty określone w pkt 2 bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu czy regulaminie;
  • zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy;

Jeżeli chodzi o ekwiwalent, to jego wysokość powinna być ustalania z pracodawcą – zasady powinny znaleźć się w przepisach wewnątrzzakładowych.

67(24). § 5. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.

Źródło: Ustawa o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

Według Pawła Śmigielskiego ważne są zapisy o konieczności ponoszenia przez pracodawców kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, chociaż w ocenie OPZZ, katalog tych kosztów powinien być zdecydowanie szerszy i obejmować m.in. ogrzewanie, woda, środki higieny osobistej.

Czytaj też: Tyle firmy dopłacą do pracy zdalnej. Nowe przepisy coraz bliżej

Z kolei zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, przepisy dotyczące określania ryczałtu są nieprecyzyjne.

- Nie wynika z nich np. czy pracodawca będzie mógł ustalać kwotę ryczałtu dla każdego pracownika osobno czy może to zrobić dla grupy pracowników. Przecież każdy pracownik może pracować w innym wymiarze pracy zdalnej, np. jeden 2 dni w tygodniu, a drugi 2 dni w miesiącu. Również wątpliwości budzi sposób ustalania przewidywanych kosztów ponoszonych przez pracownika. Projekt posługuje się pojęciami nieostrymi, a pracodawcy zwracają uwagę, że organy kontroli mogą podważać ustalone przez nich kwoty zwrotu, co już mam miejsce w przypadku ekwiwalentu na pranie brudnej odzieży roboczej – ocenia Siemienkiewicz.

BHP podczas pracy zdalnej

Sporym wyzwaniem może być kwestia BHP przy pracy zdalnej. Jak przekonuje Paweł Śmigielski, zapisy projektu stanowiące o tym, że to pracownik w swym oświadczeniu potwierdza bezpieczne i higieniczne warunki do pracy na stanowisku pracy zdalnej oraz organizuje miejsce pracy uwzględniając wymagania ergonomii są dyskusyjne.

- Trzeba oczywiście mieć w tym miejscu na uwadze to, że pracodawca nie ma prawa do dokonywania swobodnej kontroli miejsca wykonywania pracy zdalnej przede wszystkim z uwagi na tzw. mir domowy. Mam jednak nadzieję, że zasady kontroli w zakresie BHP i przestrzegania wymogów bezpieczeństwa przy pracy zdalnej, uzgodnione w szczególności w porozumieniu ze związkiem zawodowym będą we właściwy  sposób regulowały ten obszar zakładowego prawa pracy – dodaje Śmigielski.

Sporym wyzwaniem może być kwestia BHP przy pracy zdalnej (Fot. Shutterstock)
Sporym wyzwaniem może być kwestia BHP przy pracy zdalnej (Fot. Shutterstock)

Prawo do odłączenia

Związkowcy zwracają uwagę na prawo do bycia offline, które nie znalazło się w projekcie ustawy.

- Szkoda, że w projekcie nie znalazły się uregulowania dotyczące wprowadzenia do Kodeksu pracy tzw. prawa do odłączenia się pracownika (bycia offline), gdyż właśnie przy pracy zdalnej pojawiły się problemy związane z zacieraniem się granicy pomiędzy czasem pracy a czasem prywatnym pracownika. OPZZ postulowało wprowadzenie tej zasady lecz niestety w trakcie prac legislacyjnych propozycja ta została odrzucona – mówi Paweł Śmigielski.

Również Forum Związków Zawodowych sygnalizowało obawy odnoszące się do braku zapisów o tzw. prawie do odłączenia. Zdaniem Grzegorza Sikory z tym przepisem powinny wiązać się również dodatkowe zapisy wzmacniające kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy.

- Sygnalizowaliśmy wielokrotnie, że pracownice i pracownicy pracujący zdalnie niejednokrotnie pracują dłużej, aniżeli ci którzy wykonują swoje obowiązki stacjonarnie. Dlatego mamy wątpliwości czy bez dodatkowych zapisów, chroniących czas pracy, prywatność, w długofalowym wymiarze, proponowane przepisy będą wpływać na pozytywną realizację dyrektywy unijnej o work-life balance. Nasze obawy wzmacnia również pogarszająca się sytuacja gospodarcza. Wiemy, jak kryzys finansowy w na przełomie pierwszej i drugiej dekady XXI wieku wpłynął na prekaryzację pracy – komentuje Sikora.

Nowe przepisy będą zachętą?

Czy nowe prawo będą zachęcać obie strony - pracodawców i pracowników - do wdrażania pracy zdalnej? Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz omawiane przepisy, z uwagi na obecną sytuację gospodarczą mogą oznaczać koniec pracy zdalnej w wielu firmach. Z uwagi na konieczność wypłaty pracownikom ekwiwalentu za koszty pracy zdalnej, pracodawcy mogą niechętnie korzystać z tej formy świadczenia pracy. Jej zdaniem wysokie ceny energii nie przemawiają za tym, żeby pracownik pracował większość czasu w domu.

- Rozwiązaniem „ratującym sytuację" może być tzw. okazjonalna praca zdalna, która nie jest obwarowana obowiązkiem zwrotu kosztów. Jej wymiar został ustalony na 24 dni. Pracodawcy RP apelowali, aby zwiększyć liczbę dni okazjonalnej pracy zdalnej do 36, tj. średnio 3 dni w miesiącu. Byłoby to rozwiązanie pośrednie, które pomogłoby utrzymać pracę zdalną – wyjaśnia Katarzyna Siemienkiewicz.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl

Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU

KOMENTARZE (0)

Do artykułu: Na nowe przepisy o pracy zdalnej trzeba będzie jeszcze poczekać

Dodając komentarz, oświadczasz, że akceptujesz regulamin forum
REKLAMA

Nie przegap żadnej nowości!

Subskrybuj newsletter PulsHR.pl Zamawiając newsletter akceptujsz Politykę prywatności portalu


REKLAMA