- Nową dyrektywą Unia Europejska chce zlikwidować dysproporcje w zarobkach kobiet i mężczyzn, ale także zwiększyć przejrzystość zasad dotyczących wynagrodzeń dla wszystkich pracowników.
- Państwa członkowskie będą miały trzy lata na jej przeniesienie do prawa krajowego.
- - Młodsze pokolenia wchodzące na rynek pracy oczekują większej transparentności i cenią pracodawców dbających o równość szans. Regulacje przyspieszą tę zmianę, ale nawet bez nich firmy musiałyby podjąć działania wzmacniające zasadę „equal pay for equal work" - twierdzi Oliwia Komada.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń, mająca na celu redukcję nierówności płac między kobietami a mężczyznami, wejdzie w życie w tym roku. Decyzję o konieczności przyjęcia takich przepisów podjęli wczesną wiosną europarlamentarzyści. Rada Unii Europejskiej nowe przepisy o przejrzystości przyjęła 24 kwietnia 2023 r.
Luki nie da się zniwelować prostymi, krótkoterminowymi działaniami
To jednak nie oznacza, że polskie prawo czekają w tym roku kolejne zmiany (po wpisaniu do kodeksu pracy pracy zdalnej oraz dyrektywie work-life balance byłaby to trzecia zmiana w polskim prawodawstwie dotykająca rynku pracy). Państwa członkowskie będą miały trzy lata na jej przeniesienie do prawa krajowego, czyli na jego dostosowanie w taki sposób, by uwzględniało ono nowe przepisy.
To czas wyjątkowo potrzebny. Jak podkreśla Oliwia Komada z EY Polska, wprowadzenie zapisów jawności będzie wymagało wzmożonej pracy w wielu organizacjach.
- Wiele firm nie przeszło jeszcze ścieżki wartościowania stanowisk ani nie zmierzyło luki płacowej. Skoro grupy stanowisk na tym samym poziomie pracy lub pracy tej samej wartości nie są zdefiniowane, to nie bardzo da się zbudować punkt odniesienia, ile w takiej grupie zarabiają kobiety i mężczyźni. Z kolei pomiar luki płacowej wymaga odpowiednich kompetencji i narzędzi. Dodatkowo dyrektywa zakłada, że firmy o luce powyżej 5 proc. będą musiały podjąć działania korygujące. Doświadczania rynkowe pokazują, że luki nie da się zniwelować prostymi, krótkoterminowymi działaniami. Wyzwanie to wymaga systemowego podejścia, odpowiedniego budżetu, a nierzadko zmian kulturowych w organizacji - komentuje dla PulsHR.pl.
Walka ze zróżnicowaniem wynagrodzenia ze względu na płeć - jak to widzi UE?
W skrócie: nową dyrektywą Unia Europejska chce zlikwidować dysproporcje w zarobkach kobiet i mężczyzn, ale także zwiększyć transparentność zasad dotyczących wynagrodzeń dla wszystkich pracowników.
Zgodnie z nowymi regulacjami ogłoszenia o naborze i tytuły stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci. Pracodawcy zostaną też zobowiązani do podawania pracownikom informacji ułatwiających im porównywanie poziomu wynagrodzeń w podziale na płeć pracowników i pozwalających na identyfikację różnic płacowych.
Zakazana zostanie tajemnica wynagrodzenia. Pracodawca nie będzie już mógł umownie zobowiązać pracownika, by nie zdradzał wysokości swojej pensji. Nie ograniczy też dostępu do informacji o poziomie zarobków osób z tej samej lub innych kategorii.
Unia Europejska chce zlikwidować dysproporcje w zarobkach kobiet i mężczyzn (fot. Shutterstock)
Firmy będą musiały przygotowywać również sprawozdania z wynagrodzeń. Jeżeli wykażą one 5-procentową lukę płacową między kobietami a mężczyznami, pracodawca będzie musiał przeprowadzić ocenę zarobków we współpracy z przedstawicielami pracowników. Państwa członkowskie będą musiały wprowadzić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje, np. kary finansowe, wobec przedsiębiorców, którzy naruszają przepisy.
- Młodsze pokolenia wchodzące na rynek pracy oczekują większej transparentności i cenią pracodawców dbających o równość szans. Regulacje przyspieszą tę zmianę, ale nawet bez nich firmy musiałyby podjąć działania wzmacniające zasadę „equal pay for equal work”. Transparentność może być właśnie niezwykle ważnym czynnikiem budującym przewagę firmy na niezwykle konkurencyjnym rynku talentów - mówi Oliwia Komada.
Rozwiązania, choć potrzebne, mają zarówno słabe, jak i mocne strony.
- Najmocniejsza strona to dążenie do zniwelowania luki w sposób systemowy i regulacyjny. Mocno się to wpisuje w trendy rynkowe związane z zarządzaniem różnorodnością. Zgodnie z dyrektywą po zmierzeniu luki placowej konieczne jest wdrożenie działań niwelujących różnice w wynagrodzeniach, jeśli te okazały się nieuzasadnione. Kluczową perspektywą jest też szerszy wpływ społeczny - dyrektywa jest fundamentem, na którym łatwiej będzie zbudować społeczeństwo równych szans - zauważa Wioletta Marciniak-Mierzwa, senior manager w zespole People Advisory Services w EY Polska.
Patrząc na polski rynek, potencjalna luka to fakt, tyle że przepisy w proponowanej formie mają zastosowanie do pracowników i nie uwzględniają np. kontraktorów współpracujących na B2B.
- Może to prowadzić do zwiększenia segmentacji na rynku pracy i wypychania na kontrakty, które już dziś są rozwiązaniem korzystniejszym podatkowo, ale oferującym mniejszą skalę ubezpieczenia, np. w kontekście rodzicielstwa czy innych przerw zawodowych. Z tego względu redukcja luki płacowej ze względu na płeć może mieć charakter pozorny dla wybranych grup - dodaje Oliwia Komada.
Sprawa nie jest jednak taka prosta, a jawność wynagrodzeń dla wszystkich nie jest przesądzona
Samo wprowadzenie rozwiązań niwelujących różnicę w zarobkach między kobietami a mężczyznami nie jest pomysłem złym i jak pokazują statystyki, na pewno jest rozwiązaniem potrzebnym.
Zgodnie z wyliczeniami luka płacowa między kobietami a mężczyznami w Unii Europejskiej wynosi niecałe 13 proc. (12,7 proc.) Luka emerytalna jest jeszcze większa i szacowana jest na 30 proc.
Jeśli spojrzymy na krajowe wyniki, widać wyraźnie duże różnice. W UE w 2021 r. luka płacowa najwyższa była w Estonii (20,5 proc.), Austrii (18,8 proc.), Niemczech (17,6 proc.), Węgrzech (17,3 proc.) i Słowacji (16,6 proc.).
Polska "nie ma się czego wstydzić". Z unijnych danych wynika, że różnica między zarobkami kobiet i mężczyzn wynosi u nas 4,5 proc. Najmniejsza jest w Rumunii (3,6 proc.) i Słowenii (3,8 proc.). We Włoszek i Belgii szacowana jest na 5 proc.
Są jednak pewne "zastrzeżenia", na które uwagę zwracają eksperci rynku pracy. Jednym z nich jest wymóg, by pracodawca przekazał kandydatowi lub kandydatce informację o tym, jaki jest początkowy poziom wynagrodzenia na stanowisku lub podał widełki.
Firma zobowiązana będzie zrobić to bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed spotkaniem rekrutacyjnym. W praktyce, jeśli pracodawca nie będzie chciał, nie będzie musiał podawać wynagrodzenia w ogłoszeniu, ponieważ ma prawo zdecydować się na przekazanie tej informacji przed spotkaniem rekrutacyjnym. W takim scenariuszu poziomu zarobków nie pozna ogół kandydatów, lecz tylko ci, którzy zostaną zaproszeni na rozmowę.
Z unijnych danych wynika, że różnica między zarobkami kobiet i mężczyzn wynosi w Polsce 4,5 proc. (fot. Shutterstock)
Wioletta Marciniak-Mierzwa zauważa, że w tym przypadku wiele będzie zależało od presji kandydatów.
- Są w Polsce branże, np. IT czy handel detaliczny, które od wielu lat stosują praktyki transparentności. Wynika to z wysokiej konkurencji o pracowników. Tego typu standardy najprawdopodobniej przyjmą się w innych sektorach gospodarki - tłumaczy.
Kolejnym czynnikiem może być sytuacja na rynku pracy.
- W Polsce stopa bezrobocia jest rekordowo niska, rekordowo wiele firm deklaruje również, że trudność w znalezieniu pracowników jest jednym z mechanizmów blokujących ich rozwój. Przy tak ciasnym rynku pracy i starzejącym się społeczeństwie jawność może być kolejnym elementem wyróżniającym daną firmę na plus. Istotny element to też popandemiczna zmiana procesów rekrutacyjnych. Obserwujemy dążenie do ich skracania, uproszczenia, większe wykorzystanie technologii oraz niwelowanie dystansu pomiędzy rekrutującym a rekrutowanym, przez co informacje o wynagrodzeniach są szybciej oczekiwane przez kandydatów - mówi Marciniak-Mierzwa. - Powinniśmy jednak pamiętać, że kondycja rynku pracy w Polsce jest zróżnicowana w zależności od regionu. W mniejszych powiatach o wyższej stopie bezrobocia presja ze strony kandydatów będzie mniejsza.
Dane o średnim wynagrodzeniu w danej grupie, które nie powiedzą nic
Zdaniem wielu kolejnym nic niedającym przepisem będzie możliwość uzyskiwania informacji z działów HR o wysokości średniego wynagrodzenia w danej grupie stanowisk. Dlaczego?
Temat na początku roku poruszyła adwokat Elżbieta Niezgódka, inicjatorka projektu społecznego Woman Labour Matters.
- Spójrzmy na liczby. Wyobraź sobie, że jesteś dyrektorką marketingu. Zarabiasz 40 000,00 zł brutto (*dla uproszczenia pomijamy premie). Oprócz ciebie na poziomie C pracują jeszcze dyrektorka finansowa, szefowa HR, dyrektorka operacyjna i dyrektorka działu prawnego. Czujesz, że dyrektorka finansowa zarabia znacznie więcej od ciebie. Wysyłasz więc pytanie do zespołu HR: ile zarabiają pracownicy na stanowiskach C? Dostajesz odpowiedź: "Średnie wynagrodzenie osób wykonujących taką samą pracę jak Pani oraz osób wykonujących pracę o takiej samej wartości jak Pani wynosi 42 000,00 zł brutto". Bez dodatkowych danych nic ci ta liczba nie mówi. Może być tysiące scenariuszy - pisała na portalu LinkedIn.
- Badania pokazują, że lepszym rozwiązaniem jest jawność widełek na poszczególnych stanowiskach. Horyzontalna jawność wynagrodzeń - pracownicy mogą zapytać, ile zarabiają ich koleżanki/koledzy na analogicznym stanowisku - przekłada się na spadek nierówności, ale jednocześnie zmniejsza średnie wynagrodzenia. Czyli jesteśmy bardziej równi w świecie z mniejszymi wypłatami. Wertykalna jawność wynagrodzeń oznacza, że znane są widełki na poszczególnych stanowiskach w danej firmie lub nawet w poszczególnych firmach - tłumaczy Wioletta Marciniak-Mierzwa.
Taka jawność motywuje do pracy, daje punkt referencyjny przy negocjacjach, przez co pracownicy, a w szczególności pracownice, lepiej negocjują.
- Dodatkowo zaostrza konkurencję płacową między firmami, przez co efektywność dopasowania na rynku pracy wzrasta. Jawne widełki na stanowiskach często korespondują z dobrze zaprojektowaną ścieżką kariery, co z kolei poprawia wskaźniki dotyczące lojalności i retencyjności - dodaje.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (4)