Jak najlepiej rozwiązać umowę o pracę. Okres wypowiedzenia czy porozumienie stron?

- W praktyce strony, zawierając porozumienie, ustalają przede wszystkim moment, z którym stosunek pracy przestanie je wiązać. Określenie tej chwili uzależnione jest wyłącznie od ich zgodnej woli, co oznacza, że może to nastąpić wcześniej lub nawet później niż gdyby to miało miejsce w przypadku, gdyby jedna ze stron zdecydowała się na rozwiązanie umowy o pracę w drodze jej wypowiedzenia. Zdarza się także, że zawierając porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, strony w jego ramach regulują również dodatkowe kwestie związane z odejściem pracownika z pracy, np. pracownik może umówić się z pracodawcą, że otrzyma od niego dodatkową odprawę w związku z ustaniem stosunku pracy - wyjaśnia Bartłomiej Mozes.

Tego typu forma nie jest jednak dobra dla tych, którzy nie mają alternatywnej oferty. Po pierwsze pracownik w pewnym sensie rezygnuje z przysługujących mu uprawnień, które miałby w przypadku, gdyby doszło do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę.

- Pracownikowi nie będzie bowiem przysługiwało prawo do wniesienia odwołania od wypowiedzenia i obrony swoich praw przed sądem. Ponadto po rozwiązaniu umowy za porozumiem stron pracownikowi nie będzie przysługiwało prawo do dodatkowych dni wolnych na poszukiwanie pracy, jak miałoby to miejsce w przypadku, gdyby otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę. Ponadto trzeba także podkreślić, że w sytuacji, gdy po rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem były pracownik nie znajdzie nowego zatrudnienia i stanie się osobą bezrobotną, wówczas nie będzie mu przysługiwać prawo do zasiłku dla bezrobotnych przez okres 90 dni od dnia rejestracji w urzędzie pracy - dodaje Bartłomiej Mozes. 

Ta ostatnia sytuacja nie funkcjonuje, jeśli porozumienie stron zostało zawarte z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy lub nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania.

Jeśli do rozwiązania umowy za porozumiem stron dochodzi z inicjatywy pracodawcy (z przyczyn niedotyczących pracownika, np. likwidacja stanowiska pracy lub zmiany organizacyjne), pracownik nie zostaje pozbawiony prawa do otrzymania odprawy pieniężnej wynikającej z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, potocznie zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych.

fot. Shutterstock

Zgodnie z zapisami ustawy prawo do odprawy przysługuje pracownikowi w przypadku, gdy do zakończenia stosunku pracy dochodzi na skutek wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, jak również w przypadku zawarcia z inicjatywy pracodawcy porozumienia stron. 

Należy także pamiętać, że wszystkie oświadczenia składane przez pracownika lub pracodawcę, w tym również porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, stanowią oświadczenia woli. Te mogą być kwestionowane z powodu ich ewentualnych wad. Najlepszy przykład sytuacji, która daje możliwość uchylenia się od skutków prawnych takiego rozwiązania umowy o pracę, to zawarcie umowy przez kobietę w ciąży, która zawierając z pracodawcą wskazane porozumienie, działała pod wpływem błędu co do swojego stanu (tj. w chwili złożenia oświadczenia nie wiedziała, że jest w ciąży).

Wypowiedzenie

Zdecydowanie najpopularniejszą i jedną z najlepszych form (szczególnie w czasach niepewności na rynku pracy) jest rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Z definicji jest to jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron, powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, czyli okresu wypowiedzenia. W drodze wypowiedzenia można rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony, na czas określony oraz umowy na okres próbny.

Okres wypowiedzenia umowy jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Natychmiastowe ustanie stosunku pracy następuje po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Prawo do takiego zakończenia współpracy ma zarówno pracodawca, jak i pracownik. Przyczyny skorzystania z takiej możliwości są jednak zupełnie inne.

Pracodawca ma możliwość zastosowania tego trybu rozwiązania w sytuacji występowania po stronie pracownika winy. Jakiej? Prawo przewiduje kilka przyczyn:

- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ale nie tylko.

- Możliwe jest także rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia mimo braku winy pracownika np. w sytuacji jego długotrwałych nieobecności w pracy, w przypadku spełnienia warunków określonych w art. 53 kodeksu pracy. Należy jednocześnie podkreślić, że w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy - wyjaśnia Mariusz Mirosławski, wspólnik w MGM Kancelarii Radców Prawnych Mirosławski, Galos, Mozes.

Zgodnie z zapisami kodeksu pracy (art. 52 § 2) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w terminie 1 miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

- W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w sytuacjach określonych w art. 53 kodeksu pracy należy pamiętać, że rozwiązanie takie nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, oraz nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 2 i 3 kodeksu pracy) - wyjaśnia Mariusz Mirosławski. 

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, lub w sposób nieuzasadniony, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

fot. Fotolia

Natychmiastowe rozwiązanie umowy przysługuje także pracownikowi. Mówimy tu o sytuacjach, w których:

- zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Przykładem takiego działania może być brak zapłaty wynagrodzenia w umówionym terminie.  

- W takiej sytuacji, gdy pracownik zdecyduje się na złożenie pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku natomiast rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Podkreślić należy również, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z wyżej wskazanych przyczyn pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem - dodaje Mariusz Mirosławski.

Co w sytuacji, gdy pracodawca nie będzie zgadzał się ze złożonym przez pracownika oświadczeniem o natychmiastowym rozwiązaniu umowy? Zgodnie z zapisami kodeksu pracy może on się ubiegać o roszczenie odszkodowawcze w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy w przypadku, gdy uzna, że pracownik w sposób nieuzasadniony rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawcy nie przysługuje natomiast roszczenie o uznanie przez sąd pracy, że złożone przez pracownika oświadczenia o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę było nieuzasadnione. Złożone w takim trybie oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, nawet nieuzasadnione, zawsze wywołuje skutek prawny w postaci ustania stosunku pracy.

Co z lojalkami?

Często spotykaną sytuacją są podpisywane przez pracowników "lojalki". Zawierając taką umowę, strony wzajemnie określają swoje prawa i obowiązki związane z procesem nabywania lub uzupełniania przez pracownika jego wiedzy i umiejętności.

- Przyznając pracownikowi takie świadczenia, pracodawca bardzo często będzie oczekiwał, że pracownik pozostawać będzie u niego w zatrudnieniu, zarówno w trakcie procesu podnoszenia kwalifikacji, jak i po jego zakończeniu. Zawierając taką umowę, pracownik może się zobowiązać, że w związku z otrzymaniem od pracodawcy dodatkowych świadczeń na podnoszenie przez niego kwalifikacji zawodowych pozostawać będzie w zatrudnieniu u pracodawcy. Maksymalny okres, na jaki może zostać zawarta umowa lojalnościowa, wynosi 3 lata - wyjaśnia Bartłomiej Mozes.  

Jeśli pracownik nie dotrzyma swojego zobowiązania i zwolni się z pracy z okresem wypowiedzenia, lub otrzyma od pracodawcy rozwiązanie umowy z winy pracownika, wówczas jest zobowiązany do zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów.

Jeśli strony zdecydują się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem, umowa lojalnościowa przestaje wiązać strony, a pracownik zostaje zwolniony z obowiązku zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów. Pracodawca decydując się na ten tryb rozwiązania umowy o pracę, jednocześnie akceptuje, że poniesione przez niego koszty szkolenia pracownika nie zostaną mu zwrócone.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl